为了能够成功地达到我们所期望的目标，我们必须提前做好充分的准备工作。这就意味着我们需要经常事先制定好详细的工作方案，因为工作方案不仅仅是一种计划性的文体，而且也很适用于各种不同的场合。为此，本篇文章特别整理了一些关于“人才培养方案怎么写”的实用案例资料，希望大家会喜欢本文！
人才培养方案怎么写 篇1
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20xx-2020年)》指出，要“努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。为了尽快推进拔尖创新人才培养改革试点，教育部、中组部、财政部共同实施了“基础学科拔尖学生培养试验计划”。江苏省积极启动拔尖创新人才培养基地试点项目，并已通过国家教育咨询委员会评审、同意备案。
经镇江市教育局推荐、江苏省教育厅批准，我校被确定为“江苏省拔尖创新人才培养实验基地”，并与清华大学等单位合作，共同举办“拔尖创新人才培养实验班”。同时，我校被镇江市教育局确认为热点高中“自主招生学校”。
一、指导思想和基本原则
（一）遵循“三个有利于”的指导思想。有利于贯彻党和国家教育方针、推进中小学实施素质教育；有利于推进中小学教育改革、培养学生创新精神和实践能力；有利于全面提高教育质量、为高一级学校输送拔尖创新人才。
（二）遵循“三个坚持”的原则。坚持积极推进、稳妥操作的原则，坚持评价方法多元化和评价主体多元化的原则，坚持公正、公开、公平的原则，力求全面、客观、科学地评价学生的综合素质。
二、开班计划
3个班，120人左右。
三、推荐与报名
（一）报名条件
20xx年入学，具有阳丹市学籍的`初中学生；热爱祖国，遵纪守法，品行端正；文化成绩优秀，在开拓创新方面有特长；身体健康。
（二）报名程序
1．个人申请：填写《省丹中第三届“拔尖创新人才培养实验班”选拔报名表》，表格请从省丹中网站下载。
2．学校推荐：由所在学校依照学生综合素质进行初审，按分配参加考试的人数推荐参加选拔的学生，名单由所在校公示不少于三日。
3．资格审查：由所在学校统一到我校办理报名手续。报名时应带“选拔报名表”、“学校报名汇总表”、考生户口本原件及复印件、获奖证书原件及复印件。我校根据有关规定进行资格审查，合格者发给参选资格证。
4．报名、考核费用：150元/生
四、考核办法
（一）笔试
7:30—9:30 数学（160分）
10:00—11:30 理综（100分，含物理、生物、信息等方面的内容）
13:30—15:30 语文（120分）
16:00—17:40 文综（120分，含英语、政治、历史、地理、艺术等方面的内容）
（二）面试对象的确定
1．根据笔试成绩，按分配指标数1：1的比例，划定各校的面试分数线，从高到低确定面试对象。笔试总分相同，以数学、语文两科成绩之和排序；数学、语文两科成绩之和相同，以数学成绩排序；若数学成绩仍相同，则均确定为面试对象。
2．城区初中名额分配到校，在各校分配指标数范围内确定面试对象。农村初中在分配指标总数内确定面试对象20人（生源数200人以上的，每校最多不超过2名，生源数200人以内的，每校最多不超过1名）。
3．具有阳丹市户口的考生，在各校分配指标数范围内确定面试对象；非阳丹市户口、笔试成绩达到一定分数的考生，不占用本校的分配指标。
（三）面试
面试主要考核学生的创新思维能力和综合素质。面试结论分为“合格”与“不合格”两种。
五、培养对象确认
在笔试成绩和面试的基础上，结合学生的综合素质，择优确认培养对象，并报市教育局备案。
六、日程安排
1．报名日期：6月25日—6月28日（个人申请、学校推荐、公示）。
2．资格审查：6月29日（各初中学校派专人到丹中办理相关手续，交纸质报名表和电子版汇总表）
3．考核日期：
7月1日 笔试；
7月3日 确定面试名单；
7月5日 面试；
7月8日 公布培养对象名单。
人才培养方案怎么写 篇2
摘 要：针对目前高职院校人才培养模式改革及专业建设的现状与问题，从人才培养方案出发，引入专业群这一概念并明确其内涵，通过对专业群规划与设置下的专业人才培养方案基本框架的思考与设计，提出了一套针对高职教育人才培养目标实现具有普适意义的操作框架，力图解决高职院校在专业建设与人才培养模式改革中迫切需要解决的问题，为推进高职院校的专业建设及教育教学改革提供明确的思路与方案。
关键词：高职教育；人才培养；专业群；专业建设
回顾我国高职教育的办学历程，质量与特色始终是政府主管部门和各院校工作的主旋律，但为什么质量与特色仍是目前高职院校生存和发展面临的紧迫问题呢?笔者认为主要原因是高职教育直到目前仍缺乏一套针对高职教育人才培养目标共同遵守的操作框架和质量标准。它直接的反映即是高职院校的人才培养方案制订及实施的随意性，并带来质量标准考核的不可操作性，更不用谈质量标准的确定。
高职院校人才培养方案的设计与制订直接涉及高职院校内涵建设中最核心的一项工作——专业建设，同时它也是高职院校人才培养模式改革的出发点和落脚点。可以说人才培养方案的设计与制订，既是高职院校所有改革与建设工作的“总纲”，也是专业建设能否取得实效的基础性工作和能否取得事半功倍效果的根本保证。
一、高职人才培养定位及培养目标
人才培养方案的设计与制订首先要解决的是人才培养定位问题。高职院校目前的办学定位是一个争议较大的热门问题，也是目前迫切需要解决的一个基础性问题。笔者认为高等职业教育应是培养适应社会主义市场经济建设需要，德、智、体全面发展，具有较为宽广基础理论及较强实践动手能力的高素质的生产、建设、管理与服务第一线的技术应用型及高技能型人才，这是一种具有明确职业价值取向和职业特征的高等教育。对现有的本科教育的最大区别应在于它明确的职业价值取向和职业特征，与中职教育的最大区别应是它的高等教育属性。因此在高职教育人才培养目标上应该满足以下的要求：(1)满足就业岗位(群)的技术能力(技能)与职业素质作为职业教育的特征体现，应成为培养学生就业谋生的必需； (2)满足合格的高等教育属性应是使学生具备一生职业发展与迁移所必需的相对完整的某一专业技术领域的知识、能力与素质结构；(3)满足合格的高等教育属性应尽可能在人文素质、思维方法及终身学习能力等方面，为学生成就其人生的事业打好一定的基础。
二、高职院校专业设置与规划
由于高职院校办学历史较短，各院校虽有强烈的服务国家经济社会发展的意识，但究竟如何来规划自己院校的专业设置与布局尚存在相当的盲目性和随意性，这就造成目前高职院校的专业设置存在“名称多、设置乱”这一突出问题。笔者认为这固然有由其职业培养特点与就业导向导致的因素，但根本上讲是由高职教育尚处于初始阶段决定的。目前的高职院校专业建设现状既有面向市场灵活性一面，也造成了在培养环节和组织教学以及质量控制上的不确定性和随意性，给专业建设的长期资源积累和品牌打造带来很大的困难，也与市场经济条件下产业技术的综合性与多样性的统一要求不相适应。因此如何积极探索形成既相对稳定又具灵活性的专业设置与布局，以促进专业建设及专业教学管理与质量水平的提高，就成为高职院校专业建设的最重要的基础工作之一。
基于对高职院校专业设置现状、人才培养方案的设计与专业建设发展的思考，笔者引入“专业群”这一概念，提出基于“一个公共技术平台、多个专业方向”的专业群的专业设置框架模式，并认为此模式应成为高职院校专业设置与建设的总体指导原则和专业人才培养方案中课程体系的基本框架模式，即基于专业群规划与设置下，专业人才培养方案应具有“一个公共技术平台下的核心课程群及核心能力培养模块十多个面向岗位(群)专业方向(知识+技能)模块”的课程体系结构。
1．专业群的内涵。专业群是指由若干个专业技术基础相同或紧密相关，表现为具有共同的专业技术基础课程和基本技术能力(技能)要求，并能涵盖某一技术或服务领域的由若干个专业(方向)组成的一个集合。专业群各专业(方向)可以是同一专业大类(或学科体系)中的专业，也可以是不同专业大类(或学科体系)中的专业，能否归为一个专业群主要用是否拥有共同的专业技术基础课程和基本技术能力(技能)要求来划分。
2．基于专业群设置的特色所在。技术平台相对稳定有利于建设、专业方向开放灵活针对市场需求；专业建设目标清晰、任务易明确、核心专业依托群体易于打造品牌；优质资源高效共享投人产出好、教学管理规范方便易于提高效率。概括起来讲，按专业群划分进行专业设置与布局的意义在于它能够较好地满足高职院校专业设置的特殊要求：既要求专业相对稳定以进行专业建设与积累，又要求专业必须灵活适应市场需求。通过按专业群划分进行专业设置与布局，各院校才能够围绕区域或行业的需求和发展，规划各自的专业{群)布局，明确每个专业群中的核心专业，并针对核心专业着力打造各
专业(群)核心竞争力，以实现学院专业建设的高质量、高效益及可持续发展。
三、高职院校人才培养方案基本框架的设计
1．总体设计原则：本着有利于人才培养目标的实现、有利于提高专业建设质量和有利于提高教学管理效率，体现一个公共技术平台与多个专业方向；本着能反映专业人才培养目标和规格要求、反映专业特色建设要求和反映职业资格证书要求，体现知识、能力和素质的模块化课程；本着课程教学实验教学合一、产学结合落实(校内)实训和校企合作落实校外 (顶岗)实习，构建相对独立的理论和实践教学体系；本着必修选修课相结合有利于学生个性化发展、方案制订的规范化和标准化以有利于教学管理，构建基于弹性学制和学分互换为核心的学分制模式下的培养计划。
2．课程体系结构及课程设置的原则和依据。基于专业群规划与设置下，专业人才培养方案中课程体系结构应有三部分组成：①公共基础课程模块。这一课程模块应使学生尽可能在人文素质、职业素质、思想道德、数理基础、外语交流及学习能力等方面打好一定的基础。②公共技术平台课程模块。该模块应能为各专业方向学生构筑一个基础理论较为宽广、核心技术(能)要求明确，能为学生今后的职业发展与迁移提供良好的知识、能力和素质结构的综合性核心课程及核心技术 (能)实训模块。其中核心技术(能)实训模块的教学应通过产学结合办学模式，采用工学结合的人才培养机制加以实现。③各专业方向课程模块。这是具有明确职业价值取向，以能力本位和就业导向为目标的教育教学内容。它是具有“准订单”性质、灵活开放的课程和实训实习模块。它直接反映高职教育的职业特征。各专业方向课程模块设置应紧密贴合市场与企业需求，依托专业教学指导委员会，根据对应岗位(群)应具备的综合职业能力所需具备的知识和技能要素和要求，构建方向课程模块，并通过校企合作，采用学工结合和顶岗实习方式完成相应方向的技能培训模式。
笔者提出的课程体系框架，在保证高职教育的高等教育属性的前提下，通过各专业方向课程模块为学生的谋生提供其就业(第一次)所需的岗位技能与基本专业知识，能够灵活适应市场(企业)的需求。鉴于其方向的灵活性、开放性和“准订单”特性，凸显了高职教育中职业教育的特征特色，使其更具普遍意义和可操作性，它既为由企业技术与管理专家、行业职业资格认证机构专家组成的教学指导委员会提供了充分发挥主导作用的空间，也为各专业方向教师开展校企产学研合作提供了准确的定位，是使高职院校真正将校企产学研结合落到实处的根本保证。
四、几点说明
在以上形成的专业人才培养方案的基本框架中尚需进一步对课程体系中课程教学内容的安排、实施途径及质量标准要求加以明确，这样才能将高职教育的职业教育特色(特征)固化为制度化的正常的教学形态，达到高职教育人才培养目标的实现。
1．按理论教学与实践教学两条线，构筑各自具有明确的教学目标、任务与评价标准的课程教学内容。①技术平台课程模块中由“理论课程+实训教学”两个环节组成，总体上以理论教学为主，实训教学为辅。理论课程构成该专业群各方向的核心课程群；实训教学构成该专业群各方向学生必需具备的核心技术技能，以在校内实训基地实施为主，并用相应的技术 (能)认证证书来保证教学质量。②各专业方向模块中也由理论课程与实训实习两部分组成，但在方向模块中以实训实习为主，理论教学为辅。基本上在最后一年通过教学进程安排予以实现。
理论教学内容围绕学生就业岗位(群)所需能力的专业基础与职业知识来构筑，以适度、够用为目标来优化；实训实习教学以学生就业岗位(群)所需技能证书的获得及顶岗工作为目标来安排并作为质量考核标准。主要通过校企合作的方式，以企业顶岗实习为主、校内实训基地实训为辅的方式进行。
2．与国家职业资格相衔接，实现职业资格“直通车”。根据国家职业标准应达到的专业和职业资格的认证内容，围绕技术平台课程模块及各专业方向课程模块，考虑理论课程教学及实训教学内容与职业资格证书培训内容的融合。各院校应该根据自身的历史背景、现实环境、基础条件以及资源的可获取程度，在操作层面上通过自己的努力来实现上述目标和任务，并在此过程中形成自己的特色。
五、结束语
笔者引入专业群这一概念并明确其内涵，通过对专业群规划与设置下的专业人才培养方案基本框架的思考与设计，提出了一套针对高职教育人才培养目标实现具有普适意义的操作框架，一方面回答了目前高职教育面临的根本性问题，同时也提出了目前高职院校普遍存在的专业众多、设置随意、资源利用差且不均衡、课程改革与建设缺乏明确思路和目标等诸多突出问题的解决思路，并为下一步专业建设中课程改革与公共教学资源建设、师资队伍建设、实验实训条件建设及教学管理建设等各项建设工作明确了目标、奠定了基础。
人才培养方案怎么写 篇3
在经济全球化发展背景下，跨境电子商务人才不仅需要具备电子商务专业知识，同时要具备国际贸易业务知识、跨文化交流能力等，因此，高校跨境电子商务人才培养过程中，需要与传统的电子商务人才培养体现出差异性，而从电子商务专业课程设计、跨境电子商务人才培养办法以及跨境电子商务专业教师队伍建设进行研究，对于高校电子商务教育质量、跨境电子商务人才专业素养的提升以及跨境电子商务产业的发展都具有着重要的现实意义。
一、高校跨境电子商务人才的需求
电子商务的发展依托于互联网技术的发展，这个专业本身就属于新兴行业，因此，在全球化背景下产生的跨境电子商务更是一个较新的概念，这也决定了高校跨境电子商务人才培养工作还有很长的路要走。从高校跨境电子商务人才需求的紧迫性来看，在国际贸易发展过程中，受到20xx年经济危机的影响，我国国际贸易所面临的环境一直都是十分严峻，到20xx年～20xx年期间，一直以两位数增长的进口处贸易总额呈现出了个位数增速，而在20xx年，我国对外贸易进出口额度增速更是仅为7．56%。然而，随着经济全球化的发展以及全球范围内社会大众消费习惯的转变，跨境电子商务呈现出了良好的发展形势，仅20xx年，我国跨境电子商务所取得的交易额增速更是将近30%，而在这样的背景下，我国许多高校中的电子商务教育仅仅针对国内市场开展而忽略了对跨境电子商务人才需求的满足，因此，从跨境电子商务人才培养的供需关系来看，作为需求者的跨境电子商务企业在快速的发展中对跨境电子商务人才提出了迫切的需求，而高校在跨境电子商务人才培养方面则存在着很大的缺口。
二、高校跨境电子商务人才的培养模式
(一)优化电子商务专业课程设置
课程设置工作的开展，需要以人才培养目标为重要依据，而在跨境电子商务人才培养过程中，则应当针对跨境电子商务人才需要具备的素养为依据对电子商务专业课程进行优化。从当前我国高校的电子商务专业课程设置来看，如果以跨境电子商务人才素质要求为衡量依据，那么许多高校的课程设置则体现出了欠缺全面性与欠缺针对性的缺陷，因此，我国高校应当对电子商务专业课程重新设置，并以满足跨境电子商务人才培养需求为要求，对电子商务专业课程设置作出优化。在此过程中，一是高校应当针对当前电子商务专业学生欠缺跨文化交流能力的问题，围绕电子商务领域构建起其经济课程、法律课程、政治课程以及文化课程，并将这些课程当作通识选修课程，另外，包括跨境电子商务礼仪、中西商务文化比较以及跨境商务沟通等课程，则有必要纳入到必修课程当中，从而丰富学生的专业知识水平;二是为了实现电子商务专业学生计算机应用能力、英语英语能力以及电子商务理论知识实践能力的提升，在电子商务课程体系中，有必要适当提升相关应用类课程所占据的比例，从而推动学生实现理实结合，并提升电子商务学生在跨境电子商务岗位上的胜任力;三是高校有必要在电子商务专业课程中强化经济全球化相关理论的教学环节，并且有必要将管理决策等课程纳入到必修课程之内，从而使学生能够更好认识到跨境电子商务工作中所面临的各类风险以及在管理决策过程中需要解决的各类问题;四是在课程教学中，有必要引进国际化的教学理念与教学案例，从而使学生接触到更多与跨境电子商务工作时间相关的内容，以便更好提升学生的市场分析与判断能力，推动跨境电子商务教育活动实现理论与实践的结合。
(二)强化校校、校企合作，制定产学研一体化人才培养办法
在高校培养跨境电子商务人才的过程中，不仅要对高校自身的教育资源充分利用，同时应当积极寻求与社会、其他高校之间的合作机会，从而提升跨境电子商务人才培养质量。从校校合作来看，高校可以与国内其他高校以及国外高校开展合作，构建起交换生制度。在经济全球化背景下，不仅我国经济市场对跨境电子商务人才具有着较高的需求，而且国外经济市场也同样对跨境电子商务人才具有着较高的需求，这为国内高校和国外高校之间合作构建交换生制度奠定了基础，而这种制度的构建，无论是对于提升学生的电子商务专业素养还是提升学生的跨境商务能力、交流能力、文化理解能力而言都发挥着至关重要的作用;从校企合作来看，高校与企业之间的合作基础建立在跨境电子商务人才供需关系的基础之上，为此，高校可以与社会中的跨境电子商务企业签订人才供给协议，并将这些跨境电子商务企业当作电子商务专业学生的实习基地，从而促使电子商务学生在实践工作中对跨境电子商务工作流程、工作要求等更了解，从而提升自身今后的岗位适应能力与岗位胜任能力。产学研一体化的跨境电子商务人才培养模式，不仅涉及到了学生的培养，同时也涉及到了教师的培养。在此过程中，高校需要与跨境电子商务企业、产业之间构建起合作机制，并合理构建跨境电子商务研究中心，鼓励学生与教师走进企业与产业，根据企业与产业发展中面临的重点问题来选择毕业论文方向与研究方向，从而实现高校跨境电子商务人才培养、跨境电子商务企业与产业的协同发展。另外，高校可以与企业、产业之间共建互惠互利、资源共享的信息平台，支持教育与跨境电子商务企业中的员工形成合作关系，利用顾问、挂职等形式帮助企业解决在跨境电子商务工作中出现的实际问题，并帮助自身解决在跨境电子商务教学中遇到的难点问题。另外，在产学研一体化的跨境电子商务人才培养模式中，高校与企业可以定期组织教师与企业员工开展学术研讨与技术培训，并构建起校企教师、员工到企业和高校开展兼职上课的机制。
(三)建设优秀的跨境电子商务教师队伍
在高校跨境电子商务人才培养过程中，要提升跨境电子商务教学质量，就要求高校能够建设起一支优秀的跨境电子商务教师队伍作为保障。在此过程中，高校需要从以下几个方面作出努力:一是高校有必要与其他教育机构、科研机构、社会企业开展广泛的学术合作与学术交流，通过聘请跨境电子商务领域中的知名学者与企业高管等，针对高校跨境电子商务教师专业能力的提升开展培训，同时，高校有必要以挂职锻炼等形式，安排教师参与到社会跨境电子商务工作的运行当中，从而促使教师对跨境电子商务工作的整个链条深入了解，并将这些知识带入课堂当中;二是高校也应当积极组织内部教学交流活动与科研交流活动，并通过构建起有效的激励机制鼓励教师参与其中，并对跨境电子商务人才的培养献计献策;三是高校可以通过与其他教育机构的合作，实现教师队伍的共享共建，从而以跨境电子商务人才培养目标为依据，对各个层次的教师开展有针对性的培训;四是深化高校跨境电子商务科研活动，并鼓励教师与学生共同参与到科研探索当中，从而发挥出以科促教的目的。在此过程中，研究课题的选定需要适应地方经济市场的需求，也需要适应全国范围内对跨境电子商务人才培养的`需求，另外，高校有必要深化跨境电子商务科研课题深度，通过构建有层次的研究梯队，来确保跨境电子商务研讨的全面性，并对跨境电子商务科研骨干力量进行有效的培养。
人才培养方案怎么写 篇4
1 培养目的
1.1 根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进A服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：
1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。j458.COm
1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。
1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。
2 培养原则
2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。
2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。
2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。
3 适用范围
本管理办法适用于A公司本部及各子公司。
4 管理职责
4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。
5 甄选方法
5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。
5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。
5.4 甄选程序
5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。
5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报A人力资源部审核备案。
5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。
5.4.4 流程：
步骤 流程内容 责任部门
1 提交关键岗位及后备人选 各管理部门
2 关键岗位及后备人选资质审核，并绘制关键岗位及人才梯队配备图 人力资源部门
3 提交公司领导班子评定 人力资源部门
4 确定关键岗位及后备人才名单 公司领导班子
5 后备人才培养与开发计划制订、跟进实施 管理部门、人力资源部门
6 后备人才的考核、评价 人力资源部门、管理部门
7 后备人才的调整 公司领导班子
8 后备人才库的维护与管理 人力资源部门
6 关键岗位人才梯队库
6.1 目的作用。公司人力资源部汇总审核各单位根据甄选条件确定的后备人才，创建关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进信息查询、跟踪培养、管理评估、选拔与调动等管理。
6.2 梯队层级。根据同一关键岗位对人才培养的先后顺序，按照各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先发展级，二级次之。
6.3 梯队晋升。当关键岗位出现人员缺位时，优先考虑从一级梯队人才中选拔合适人员，同时从二级梯队人才中选拔合适人员补充到一级后备人才；当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺。
6.4 晋升条件。关键岗位空缺时，应优先从后备人员中聘任，后备梯队人员一般应在经过1年以上培养后才能晋升上一级管理岗位（特聘人员除外）。
7 培养使用方式
主要通过挂职锻炼、岗位交流、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培养，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
新员工试用（见习）期的培养管理，按照《新员工入职指导管理办法》执行。
7.1 挂职锻炼
7.1.1 挂职对象。主要针对中高级专业技术型人员开展“T”形培训，让他们在熟悉本专业技术工作的同时，纵向或横向增强对其他单位和上级有关部门的认识和了解，以进一步提升综合素质，拓展业务工作能力。
7.1.2 挂职周期。由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制3～6个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天。
7.1.3人事管理。
（1）挂职职位一般跨单位或部门安排，以部门副职或助理职位为主，以学习、调研、议政等形式参与兼职部门工作，在业务上接受挂职部门领导的管理，并接受所在挂职部门负责人的考核，考核结果应反馈给派出部门。
（2）挂职人员人事关系仍然隶属于派出单位，享受挂职前的薪酬待遇。
7.1.4 审批流程。
（1）跨单位挂职锻炼的，由拟派出单位提出议案（明确挂职人员、培养目的、工作时间、工作内容要求等），提交A公司人力资源部审核、协调派出单位和接收单位的挂职工作；
（2）跨部门挂职锻炼的，由拟派出部门或所在单位人力资源管理部门提出议案，并报单位负责人批准。
（3）挂职申请批准后，统一由负责审核的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确挂职人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位或部门。
（4）接收单位（或部门）应当为挂职人员提供相应的工作环境和条件，并且负责安排好挂职人员的工作。
7.2 岗位交流
7.2.1 交流对象。主要针对具有培养潜质的中高级专业管理骨干，通过单位（部门）之间双向或单向交流方式，让交流人员熟悉多种业务，提高综合管理能力，培养具备多种能力的复合型人才，同时，推动A公司范围内人才的良性流动，进一步优化专业管理人才队伍结构。
7.2.2 交流周期。原则上为6个月～1年或以完成一定任务为限，具体交流时间由各单位根据实际情况确定。
7.2.3人事管理。
（1）岗位交流以跨部门为主，一般参照同级别职位交流，由接收部门聘任上岗，直接参与部门的具体工作，并按新聘任岗位考核，发放薪酬待遇。
（2）由子公司提出议案，经A公司同意后跨单位交流的，人事关系一般隶属于派出单位，薪酬待遇也在派出单位发放。
（3）由A公司根据工作需要直接安排的岗位交流，人事关系一般转移到新聘任单位，并按新聘任岗位相应的标准发放薪酬待遇。
7.2.4 审批流程。
（1）单位内部交流：由各单位自行调配——单位人力资源部门备案；
（2）跨单位交流：由各单位提出议案——A人力资源部审核——公司领导批准。（财务、组织人事、监察、审计等岗位人员交流还应征询业务主管部门意见）
（3）岗位交流申请批准后，统一由负责审核备案的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确交流人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位。
7.3 双向选聘
7.3.1 选聘对象。业务拓展难以获取的特殊专业人才或急需人才，一般根据工作对象专业工作特长，结合本人的意愿在A内部进行优化配置，由单位与个人双向选择后聘用，以充分发挥专业人才的作用，促进A公司人才资源的共享。
人才培养方案怎么写 篇5
人才培养方案
为了建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。特制订本方案。
一、人才培养遵循的原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则。
二、培养目标
坚持“综合培养和专业培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养综合型的管理人才和专家型的技术人才。综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
三、人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，总经办和各公司职能部门作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，总经办作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
四、人才的甄选
1、目的通过慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
2、具备的条件
进入人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
3、程序
由各部门/公司/项目组分别向总经办提名4人，最终由董事长从每个每个部门/公司/项目组各甄选出2人进入人才培养队伍，建立战略人才库。
4、范围：公司全体员工。
五、人才培养模式
采用复合型综合人才的培养模式，统一培养出一支综合素养高的人才队伍并根据自身条件及岗位性质进行专业的外部培养。
六、人才培养方法
1、内部导师
由董事长会同各公司高层管理人员从公司内部推选出1名综合素质高的培训导师，由该导师对人才库成员集中开展提升综合素质的培训，并对培训效果进行分析，对参训人员进行考评。
2、岗位轮换（由部门经理决定必要性）
（1）前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
（2）范围：本部门内部不同岗位间的轮换。
（3）周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各部门/公司/项目组根据实际情况确定。
（4）审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，各公司行政人事部备案。
3、外部培训
战略人才库中的每一位成员由内部导师培训后，导师会同各公司总经理、各部门领导对该员工进行综合考评，根据岗位性质及其稳定性、可塑性，有针对性的给予其外部专业培训的机会，但是必须与公司签订培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
七、目标人才的淘汰与晋升
1、目的为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才实行动态管理，每半年进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
2、淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经行政人事部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。在评估过程中不配合评估工作的个人，行政人事部将根据具体情况考虑淘汰出战
略人才管理库。
3、晋升
当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中挑选适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。
八、附则
1、本方案的拟订和修改由总经办负责，报董事长批准后执行。
2、本管理办法由总经办负责解释。
3、本管理办法自公布之日起执行。
总经办
2013年11月21日
人才培养方案怎么写 篇6
人才培养方案是实现人才培养目标，组织教育教学活动的基本纲领。为全面贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20_-20_年)》、教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》、广东省教育厅《以协同创新为引领，全面提高广东高等教育质量的若干意见》、《东莞理工学院创新发展战略规划(20_-20_年)》、《广东省教育厅东莞理工学院共同建设高水平理工科大学协议》等文件精神，进一步推进我校创建高水平理工科大学，加快高素质应用型人才培养体系建设，构建特色化的教学体系，按照基于学习产出的教育模式(OBE)的理念，结合我校实际，现就20_级本科人才培养方案的修订工作提出以下的原则意见。
一、基本原则
(一)突出应用能力培养
强调应用能力本位的人才培养，注重理论教学的同时，更加突出实践性，注重增强学生的实践能力和就业能力。在专业人才培养方案的设计上，要针对现代产业发展的趋势和经济社会需求，做好充分的调查研究，使培养方案具备鲜明的时代特征。
(二)突出以学生为本
人才培养要体现学生为教学活动的中心，以学生的预期学习产出为导向进行专业和课程的相应设计。培养方案要注重加强第一课堂和第二课堂的协同育人，着力推进和实施创新创业教育，重点提高学生的创新能力、学习能力、表达能力、专业技术能力和团队合作能力，并使学生获得健康的体魄和形成良好的生活方式。
(三)突出特色建设方向
在遵循学校培养方案总体框架基础上，根据各专业的特点，充分挖掘现有教学积淀，科学设计人才培养体系和课程体系。结合专业建设实际情况，整合优质资源，选择适合本专业的人才培养模式，重点突破，彰显专业特色。各专业应根据社会需求和学生个性发展需要设置专业方向模块，开设与本专业特色发展吻合，与学生全面发展相适应的个性化课程，鼓励学生自主选择专业方向、自主选修课程。
(四)突出课程体系一体化
人才培养的落脚点是课程。课程设置要以人才培养目标和毕业要求为依据，明确各门课程对于实现培养目标的贡献及程度，进行培养目标、培养理念和课程体系的一体化设计，坚决克服因人设置课程。要进一步实现课程体系的整体优化，注重课程之间在逻辑和结构上的联系和融合，妥善处理好思想政治课程、通识教育课程、专业课程、实践课程的关系，处理好课程的先行与后续、基础与专业、理论与实践的关系。
二、基本要求
(一)总体要求
1、各专业要制定专业层面的预期学习产出，在基于对教师、学生、校友、用人单位等利益相关者的调查基础上，结合本专业国内外发展趋势和学校定位，论证本专业的使命、愿景、目标及实施这些目标所需要的知识、能力和素质。
2、要加大行业企业深度参与专业人才培养的力度，共同确定专业人才培养的规格，共同构建课程体系、确定教学内容、实施培养过程、评价培养质量。广泛吸纳行业专家以及专业教师共同参与人才培养方案修订与论证。每个专业参加人才培养方案制定的行业专家应不少于5人。
3、理工科专业的培养方案以工程教育专业认证标准为基础，其他专业的培养方案也应尽量引入相关专业认证标准或行业标准。
4、专业的人才培养目标和毕业要求表述要具体、清晰、精炼。
(二)课程体系设计要求
按照“通识课程+学科基础课程+专业课程+实践课程”的方式构建课程体系。
1、理论教学
在保证专业核心课程的基础上，尽量减少必修课程，增大选修课程的比例，选修课程(含专业方向课、专业选修课和通识选修课)占课内总学时比例不能低于20%。
(1)思想政治课程
思想政治课程用马克思主义基本理论和方法培养大学生正确科学的人生观、世界观、价值观，学分学时依据教育部相关规定，由马克思主义学院为全校学生统一开设。
(2)通识类课程
通识课程由通识必修课程和通识选修课程两部分组成。通识课程的教学计划由教务处会同相关教学单位统一制订。通识课程的设置与选择应以利于全面培养和提升学生的主流价值观、优质人文素养和丰富知识面为标准。
(3)专业类课程
①学科基础课程
院系内同一个一级学科下不同专业的学科基础课程应基本统一。各院系根据实际情况，对一些重要的学科基础课程可按需要设置足够的课时，以帮助学生加强基础训练。
②专业必修课程
面向专业的知识与技能课程，作为专业知识结构的必要组成部分。专业必修课程须重视各课程之间的前后逻辑联系，明确对专业能力素质的达成度。
③专业方向课程
建议各专业根据社会发展和学生成长的实际需要，灵活设置2-3个专业方向模块课程供学生选择修习。每个方向开设的课程应具有明确的方向性，瞄准就业方向，体现我校及本专业的办学特色。(在普通高校本科专业目录中已经作为专业单独设置的名称不得作为专业方向名称。)同一专业的不同方向课程学分数应相同。
④专业选修课程
专业选修课程设置以开发学生专业兴趣，拓展专业能力范围为导向，应尽可能多地为学生提供充足的选修课程，规定的专业选修学分与提供的专业选修课程学分比例不小于1：1.5。
(4)专业核心课程
是在人才培养中为实现专业培养目标，对学生掌握专业核心知识和培养专业核心能力，对提高该专业核心竞争能力起决定作用的课程。除专业必修课程之外，其中还可以包括一部分学科基础课和公共必修课。各专业根据人才培养规格实现的需要和学生成果导向的需要进行确定。基本按照《普通高等学校本科专业目录和专业介绍(20_年)》，在培养方案中规范设置专业核心课程。专业核心课程总学分一般在40-45学分左右。
2、实践教学
实践教学课程体系要完整体现能力培养要求，层次清晰，确保实效。理工类专业实践教学学分应不少于总学分的30%，非理工类专业实践教学学分应不少于总学分的20%。应提高综合性、设计性实验的比例，按照课程实验、专项设计、综合实训等模块构建实践能力培养体系。
各专业在第4至第7学期中的每个学期至少设置一门面向实际问题，以综合实践训练为目的的项目性课程，开展项目引导式教学。
3、推进主辅修制
各院系应积极开设辅修专业，供不同专业学生跨专业选修，促进复合型人才培养。相关学院(文学与传媒学院、法律与社会工作学院、经济与管理学院等)各专业人才培养方案中要制定相应的辅修专业计划。参与辅修的学生比例将成为院系教学状态和专业的评价指标。
4、创新创业课程与学分
加大对创新创业课程的建设力度，各专业课内总学分中必须包含不少于4个创新创业学分，可在统一提供的创新创业课程模块中选择适合的课程，也可由各学院自行开设与专业相关度高的创新创业课程。属于创新创业课程的请在课程设置与教学进程表的备注中标注“#”。
5、其他
人才培养方案的修订指导意见，是在面向全校所有专业的基础上提供的大体框架，各专业应根据自己的实际情况进行具体化和细则化的修订，如有专业实际与指导意见不能一致的地方，需在修订报告中作出有依据的说明。
对于需要其他二级教学单位承担的专业课程，应与相关单位进行充分沟通，研究决定教学内容及学时、学分安排。经双方商定的课程，开课单位应保证课程的按时开出。同时加强课程在内容和开课时间上的衔接。人才培养方案一旦确定后尽量不再调整，否则将影响院系教学状态评价。
三、人才培养方案框架
(一)培养方案组成
20_级本科专业人才培养方案基本内容包括：
1、培养目标(专业培养目标突出本专业特色，并与学校的总体培养目标体现对应关系。)
2、毕业要求
3、培养计划：(1)培养计划的制定和实施(2)课程结构及学分要求(3)理论教学内容与体系(4)实践教学内容与体系
4、课程设置与教学进程表：(1)理论教学课程设置及课时安排表(2)实践教学环节课程设置及课时安排表(3)教学进程表(4)辅修专业教学计划表(5)创新能力及素质拓展计划
5、课外学分规定
6、毕业规定
7、学制与学位
8、专业核心课程
9、主要指标
10、人才培养方案校核表
(二)学时与学分要求
1、学分计算
计算学分的最小单位为0.5。理论教学课程每18学时为1学分;不够18学时但达9学时以上计0.5学分，不足9学时的不计学分;
一般集中实践教学环节每周计1学分，不够半周的不计学分。毕业设计(论文)和毕业实习环节每2周计1学分。
2、周学时安排
第1-6学期必修课周学时控制在22学时以内;第7学期周学时控制在12学时以内。
理论教学周为18周，一般每学期的理论教学连续安排，集中性实践教学尽量在学期末和寒暑假等时间灵活安排。
3、总学分要求
学生毕业应修的总学分，四年制专业原则上为140-150学分(不含课外学分15学分);五年制专业(建筑学专业)原则上不超过200学分(不含课外学分15学分)。毕业前所修全校公选课学分不低于8个学分。
(三)其它说明
1、每个专业制订一个方案，不须分方向制订，有专业方向的在教学计划中设置方向课程并作简要介绍。
2、各学院要对各专业的课程予以规范和统一。教学要求和教学内容相同或相近的课程名称要尽量规范一致。
3、20_级专业人才培养方案修订工作于20_年9月结束，10月底前完成院系审定和学校审定工作。
4、各专业在制定或修订人才培养方案过程中，注重文字、符号、时间编写的规范。如遇到与原则意见相冲突的问题，与教务处协调解决。
人才培养方案怎么写 篇7
为了建立有效的后备干部培养机制，有计划、有步骤地合理开发和培养后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持续快速发展提供人才资本支持，特制定本方案：
坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向，即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。
公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。
公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估等。
各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人，负责协助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行指导。
1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月；培训结束一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。
2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备人员根据个人提升需要，自选2门网上大学课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。
3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。
4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学习内容，组织理论考试（主要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情况、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员的学习情况及综合能力提升情况进行评估。
有意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作，使他们在实际工作中经受锻炼和考验。主要如下：
1.负责本领域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见，制定专题培训计划，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。通过兼职内训工作提高后备人员的学习能力、沟通和表达能力、组织能力。
2.负责带领“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，通过实战提升组织能力和带队伍能力。
3.根据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，通过专项工作提升业务能力、计划能力和组织能力。
4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，通过基层调研，并撰写一篇不少于20XX字的调研报告。使后备人员了解一线生产经营情况、运作情况以及存在的主要问题，提高服务基层的意识和处理基层问题的能力。
1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对所有的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作情况，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的能力。并将谈话内容作为培养考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。
2.在日常管理中，要经常了解后备人员思想情况，及时发现各种思想倾向和问题，及时进行帮助教育。对工作和学习中出现的困难，公司领导及人力资源部要及时谈话，帮助分析原因，解决实际困难，鼓励和支持后备干部大胆工作。
1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有计划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担任一线主管为辅助的方式，向基层学习，积累经验，提高自身素质。挂职锻炼时间一般为1年。
2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委根据培养方向，有计划安排到市分公司管控部门或业务部门工作，重点安排到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增强全局观念和统筹能力。挂职锻炼时间一般为1年。
3.加强其他后备干部交流换岗，使干部得到多方面的锻炼，增加多方面的才干。
（五）建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名根据培养方向选择其它相关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是专业知识、经济管理能力和领导水平的综合培养，尽可能在部门内部给予后备人员更多的锻炼机会，同时每季度必须与后备人员进行一次沟通交流（填写附件一），了解他们的思想、工作情况，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的能力。同时导师应该每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。
对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情况，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培养工作的，给予导师奖励1000元/人。
后备人员每月必须参加市分公司的经营分析会及其它指定参加的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各项会议，使后备人员掌握公司生产经营情况，提高后备人员的信息量及全局观念，掌握公司的工作重点，为今年任职积累知识和经验。
每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要内容包括：自己一年来的工作成绩、主要进步、收获体会、存在不足及下一步能力提升计划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮助后备人员发扬成绩，克服缺点，总结经验，提高能力。
（一）建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要情况登记表、年度考核材料、民主测评情况、培养和奖惩情况等。
（二）实行动态管理。后备干部队伍既要保持相对稳定，又要实行动态管理。每年根据考核及培养情况,淘汰部分年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培养需要的人员，缺位时通过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时可以随时对人员做出相应的调整。
（三）坚持备用结合的原则。可以将后备干部接受培养、实践锻炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层管理人员，尽可能考虑在后备干部中产生。
（四）各部门领导应给予后备人员更多的锻炼机会，支持后备人员培养工作，保障后备人员的学习、培训及锻炼时间。
（五）各县（区）分公司及各部门应该参照本办法对本单位的班组长及有潜力的员工进行培养，提高人力资源整体素质。