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招聘述职报告 篇1
一、 活动背景
随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的好、就业形势日趋严峻，就业压力日益扩大。应对这样一个大的形式，我们淮北师范大学物电学院及外国语学院联合举办校园模拟招聘会，给你一个社会实践的机会，提高学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广阔的交流平台。
二、活动目的
通过该活动，能够架起一座学生与企业沟通的桥梁，搭建学生与企业交流平台。使企业能够走进校园，了解高校的教育情况，有针对的开展人力资源工作：使学生能够深入了解企业需求，做好职业规划以应对日益激烈的就业竞争，达到学生实现自身价值和企业发展的双赢。为此，我们策划了这次校园模拟招聘会。
本活动主要侧重于引导学生就业观的转变，正确对待就业、择业和创业。组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的具体情况缺乏切身的体会，导致学习目标不正确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量的新鲜血液，形成大学就业困难和企业难觅人才的现象并存。面对大学就业的严峻形势和人才市场经济激烈的竞争。为了让同学们了解招聘仪式，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生心里素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。
三、 组织安排
本活动由物电学院科技创新部及公关策划部;外国语学院就业技能部、科技创新部承办。对于本次比赛的策划和组织，我们将联合两院学生会各部进行规划和统一安排调度。
四、 活动模式
采用单公司多聘者的模式，邀请校领导、老师及有经验的学长到现场为参与者提供建议，传授应聘技巧。由评委现场选出优秀应聘者并公布获奖名单颁发证书及奖品。
五、活动的结果和意义
此次活动是同学们对当前严峻的的就业形势有了基本了解，激发了同学们的学习动力，使他们掌握了应聘者在面试中应该具备的应聘技能。在活动中，两院不断交流与合作，为以后工作更好的的开展积累了宝贵的经验。
招聘述职报告 篇2
整半年了，20xx年x月xx日，很荣幸地正式加入公司，成为公司中的一名新员工，在领导和周围同事的帮忙下，我渐渐熟悉了公司，渐渐进入自我的主角，开始了自我热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一月里虽没有在许多方面有所建树，但对于自我这一个月的工作是深有体会，下方，将是我入职以来工作的一个小小总结。
一、社保公积金方面
由于以前没怎样接触过社保公积金，刚开始干起来的确有些吃力，从开始不懂什么叫公积金约定提取、普通提取，到此刻不仅仅熟悉掌握，并且成功为公司两名员工办理了购房公积金的提取。期间，也总结了不一样状况住房公积金的提取就应注意哪些事项，怎样才能顺利提取公积金等。人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅仅需要你认真仔细，更需要你有强烈的职责心和很强的服务意识，要定期的为公司员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。同时，也要时刻关注国家在这方面的`政策，并不定时地对这些政策的更改更新采取相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了公司员工保险缴纳状况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。
二、新员工招聘与选拔方面
对于人力的招聘这个模块自我就应还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的。但同时，同以前招聘工作又有些不一样，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到适宜的员工。但此刻状况却大大不一样，此刻的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，并且地处于首都北京，一个国际化的大都市，招聘方式变了，简单的粗放式逐渐由网络招聘所代替，同时，又由于处于国际化的大都市，应聘者选取的机会更多，所以人员流动也更大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为公司招到适宜的员工成为人力的一大挑战，目前，在自我入职的一个月里，已配合上级领导为公司成功招聘销售助理3人，市场助理1人。
人力的工作不仅仅仅是这两方面的工作，还有绩效考核、人员培训、薪酬福利等方面的工作很多资料都是需要人事人员来做的。对于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后开展的工作也会朝那些方面发展，因为发现，公司这几方面做的不是很完善，所以也需要自我不断努力，在自我尽快熟悉公司各个方面后，尽快把其他几个方面完善起来，争取把人力各个方面工作做好。
招聘述职报告 篇3
一.招聘总体概况：
20xx年是xxx的调整年，应公司发展战略之需，今年人员招聘要求相比往年更注重人员综合素质及专业水平，并在人员编制核定方面更加科学合理。较去年入职人数123人，今年全面招聘入职为87人，全年离职共106人，人员空编情况较为明显。全年招聘工作基本满足各部门用人需求，为各部门工作顺利开展提供人力保障。
二.具体工作完成情况：
（1）20xx年入职共87人，入职月度分布如下：
入职月度分布图14121210864420xx月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月376611109810
注：20xx年7月入职人员最多，其次是3月份；与12年不同的是，12年年底招聘需求较大，12月份招聘4人；整体招聘走势与市场人才供需状态较为相符；20xx年平均每月入职7.25人，比12年月平均入职人数10.2人相比，人员控编效果较为理想。
（2）招聘完成率：
招聘完成率140%120%100%80%60%40%0%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月100%75%127%100%111%86%67%89%63%80%87%100%月招聘完成率
注：20xx年平均招聘完成率为90%，与去年93%相比，招聘目标的达成情况有轻微下滑，需要关注。
（3）渠道对比：
招聘渠道分析外部推荐2%大街网（免费）1%猎聘通2%百姓网（免费）7%高层推荐1%内部推荐17%前程无忧70%
注：
1）20xx年的招聘渠道有网络和推荐2大类：网络渠道：前程无忧人才网、猎聘网、百姓网、大街网：推荐渠道：内部推荐、外部推荐、高层推荐；
2）招聘效果最好的`渠道是前程无忧，年度入职人员70%是通过前程无忧人才网招聘，其次是内部推荐，占比17%；
3）今年首次在付费网站的基础上，开发了两个免费渠道，百姓网和大街网，分别占比7%和1%，该类渠道可作为14年持续维护与深挖的辅助渠道；
4）与猎聘网续签合作，通过猎聘网寻聘到IT经理及IT副经理各一名，其中副经理至今仍在职，并且工作表现较好；在招聘财务总监岗位时，也通过猎聘渠道推荐了数名优秀人才给总经办面试，并有2名面试合格，因其他原因（薪酬等）未能达成合作，但作为储备人才存档；猎聘网服务费用合理，人才质量较佳，很适合企业招聘高端人才时使用。
（4）招聘成本分析
招聘渠道51JOB网络猎聘通百姓网大街网内部推荐人才推荐其他外部推荐高层推荐面试餐费费用合计费用（元）入职人数（人）48007900000001921289260261152187渠道占比70%2%7%1%17%2%1%100%平均招聘成本（元/人）80395000000148
①20xx年度招聘总费用为12892元，比20xx年节约了69%，实际费用29021元。主要源于取消了猎头渠道。
②渠道人均成本及招聘效果对比：
a．现行的两类渠道中，推荐类的渠道为零成本，为了充分发挥该渠道，特制定了《人才推荐管理办法》，并试行了一段时间，14年将根据运作情况进行优化；
b．网络招聘人均成本较低，51JOB（前程无忧人才网）78元/人，录用率为71%，为招聘效果最好且人均成本最低的网络招聘渠道，20xx年继续维护此渠道；百姓网以及大街网作为免费的招聘网站，可以作为辅助渠道，针对基层岗位及应届生的招聘效果尤为明显。
c．猎聘网价格合理，人才库信息全面丰富，适合高端人才招募，与营销子公司共同使用。
（5）试用期通过率：20xx年录用员工87人，有15人在试用期内离职，试用期通过率为82.7%，比去年90%有明显下降。
三.存在的问题
（1）20xx年度招聘人试用期离职率控制仍尚不理想，与招聘工作前期沟通、人才测评、后期跟踪以及部门关怀指引及职业规划有紧密关系。
（2）招聘人才、人才晋升标准不规范，急需制度化、规范化。
（3）对各部门架构及配置的核定初步获得成效，但还未能获得大部分部门的理解和支持，在调研阶段有些许阻力需要克服。
招聘述职报告 篇4
20XX年即将过去，为了做好20XX年的工作，人事部作为一个重要的部门，现针对在20XX年工作中取得的成绩及不足之处做一下总结，以便今后进一步更好地开展工作：
一、人员情况
公司一直以控制人工成本为首要前提，严格控制人员增长。若短期生产任务紧张，例如**赛事期间，我部通过机关职能部门支援等多种手段以满足短时间的人员需求;生产月饼期间，使用大量季节人员。
目前人员共计326名，其中合同工61名(其中东美安置人员22名)，劳务工278名，港方人员1名。根据投资公司精神，为了安定团结，从20XX年5月20日我公司已接受东美人员22名合同工;从20XX年7月1日接受旅业1人。公司招聘102人，离职50人，招聘季节工XX0人。
二、人工成本
针对公司目前的实际情况，有效地控制人工成本费用，在辅助岗位的用工采用招劳务工、季节工和实习生，在短期生产任务，我部通过对外关系申请援助。并以上海市最低工资标准签订以完成一定工作量为期限的季节性合同，随生产任务结束用工合同也到期，较好的控制了人工成本。
三、主要业绩及完成的工作任务
(一)、人员招聘准备工作
1、很好完成了**赛事工作
为了保证**赛事任务圆满完成，人事部通过动员全公司各职能部门、后勤保障部门支援以保障F1赛事项目的完满完成。通过相关培训，以便各部支援人员了解大致的工作流程，并且监督各支援人员必须一切听从**赛事项目的总指挥。最后，在上级公司的大力支持与援助下，经过公司上下全体员工的共同努力，圆满完成了此次任务。赛事结束后，我部针对各部参与人员对于此次**项目提出的建议进行了汇总，公司在积累经验的同时，为公司日后承办类似的大型赛事提供改进的依据。
2、很好保障了月饼生产人员
人事部从6月开始为月饼生产任务积极组织开展招聘工作，由于工作时间短、任务重，人员工作性质为季节工，人员不稳定等因素。在招聘工作上对人事部压力很大，人事部在人手少的情况，积极开拓招聘渠道，保障了月饼生产人员的需求。
3、很好保障了贵宾厅业务
目前，随着贵宾厅业务不断扩张，公司共配有名员工前往浦东机场贵宾厅内工作。由于机场工作的特殊性，贵宾厅人员必须办理机场通行证，才能上岗工作，然而通行证需要一段时间的办理期，我部在满足贵宾厅人员需求的同时，也提早做好人员的储备工作，以便人员的及时补足。
(二)、培训工作
人事部组织各种培训，分别有专项培训，包括思想观念转变的培训，服务质量的培训，使员工质量意识、服务意识均有所提高。岗前培训，对每名新进员工进行公司规章制度培训并且进行相关考核工作，对各部门自身建设起到推动作用。
由于月饼期间招入了一大批季节工，后期生产制作培训极为重要，生产部各负责人在保障每日生产任务完成的同时，对大量新进员工进行生产制作培训。在经过一段时间的培训后，我部根据对每位新进员工的技能考核结果，结合员工平时工作表现，及时辞退部分不合格人员。充分合理运用人事，做到用对人、用好人，这样既满足了公司对各种人才的需求，又尽可能的降低了公司的人工成本，避免出现冗员的现象。
另外，针对贵宾厅人员的工作性质，贵宾厅人员在机场贵宾厅内做相关服务性工作，代表着我公司的形象。因此我部专门制定了贵宾厅员工的培训大纲，从待人接物到整个贵宾厅工作操作流程进行了全方位的培训，也请来了贵宾厅相关负责人来对其进行针对性培训。各员工在通过培训考核并经过贵宾厅负责人的认可后，方可上岗进行工作。
(三)、员工工资福利统计工作
人事部每月做好员工工资的统计、审批发放、社保申报和缴纳工作，办理好员工的入职、离职、调动、档案管理等各项手续。想员工所想，急员工所急，做好各项服务支持工作，解除员工的后顾之忧，让他们更专心的做好本职工作。
(四)、劳动关系处理
员工在日常工作中发生口角，最后造成互相斗殴的严重后果。公司在视情节严重后，根据公司规章制度的相关规定将其退回所在劳务所，人事部针对违章员工，耐心细致、有理有据，在出示相关培训记录和证据之后，让员工认识自已，妥善解决。特别针对***事件，妥善处理工伤事件。
(五)、绩效管理与考核
根据公司运行和业绩情况，加大各部门的考核和管理权限，实施分层次管理和考核。目前公司对于生产部进行经济责任制考核，根据质量控制部每日的检查结果和不符合项目的比例，我部制定相关的考核奖惩方案，在每月的员工工资中进行相对应的奖惩。各职能部门考核则是根据任务完成情况，对于未按时完成任务的部门进行相对应的扣分，同样体现在员工工资表中。
四、目前存在很多问题20xx年需要推进的方法
1、加强基础维护管理
员工考勤计算直接影响人工成本，目前，只有虹桥有电子考勤，浦东用打卡机器，无法及时反映各部的考勤情况，在人力成本计算上不能正确反映，故在浦东申请电子考勤设备，为以后做考勤天天清做准备。
2、做好基础工作的同时，各部进行员工岗位定岗定编
目前，各部门没有建立岗位编制，人员增加随意性太强，人事部要进行岗位梳理，建立合适公司情况的岗位编制，为公司人事各项工作顺利开展夯实基础，把人事管理提到一个新的高度。
3、进一步深入做好业绩考核制度
建立一套适合公司绩效管理制度当前，公司员工奖金发放基本按照原来的思路，员工奖金发放按照奖分制，如果在公司转型的发展道路上，不转换思路，按老路走，必死路一条，取消奖分制，多劳多得，才能调动广大员工积极性，人事部要肩负起艰巨的任务，建立一套适合美心自已的薪酬体系，人事部要紧密围绕企业目标，以公司战略人事角色为公司出谋划策、完成经营指标而贡献应有力量。
招聘述职报告 篇5
如果有人问“做人力资源什么最容易”?外行人肯定会说“当然是招聘”。做过人力资源各个模块的人都知道，人力资源最容易上手的是招聘，而最难做好的也是招聘，我见过很多同行在换工作的时侯坚决不做专门负责招聘的，原因大致有三：
（一）、 招聘风险性高：
有数据统计，如果说你把一个人约来面试，在一块谈了几十分钟觉得这个人可以录用，这次招聘的成功率是38%；如果再加上各种测评，然后去原单位取证，整个流程都做了，招聘的成功率是66%。另外，你录用的这个人也有可能是通缉犯或以前有重大犯案记录的。
（二）、 双向选择的关系：
招聘是双向选择的，如果公司方面的某些原因让求职者难以接受，不管你付出了多少劳动，都一样招不来人，而招不来人领导大多会归责为你个人的原因。
（三）、 招聘压力大：
压力1、承担招聘风险的压力。招不来人领导会怪你，而招来的人如果不合适甚至给公司带来了什么损失，领导同样会怪你；
压力2、来自用人部门的压力。用人部门肯定会不时的催你赶快给他们招人；
压力3、自己施加的压力。公司需求人数多，急缺岗位多，但又一时招不来人，自己肯定也会有压力。
葛优先生曾经说过——“21世纪什么最贵？人才”，招聘在公司中的作用是很大的，优秀的人才可以为公司节约培训成本，创造更多的效益，促进公司的发展。想要做好招聘，首先，我们一定要明确各部门在招聘过程中所要负责的工作，有些用人部门认为“招聘就是人力资源部的工作，我们没必要参加”。那样对招聘的成功率影响是很大的，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者的胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等，具体职责如下：
（一）、人力资源部，其职责如下：
1.根据招聘计划，拓展招聘渠道，满足各子公司用工需求；
2.参考用人部门用工需求，发布招聘信息；
3.筛选简历，预约参加面试，对求职者进行初步审核；
4.为用人部门的录用提供建议。
（二）、用人部门，其职责如下：
1.根据部门人员编制情况，提前制定用工需求表，总经理批准后递交行政人力资源部。
2.参与对候选人的招聘过程，对其专业技术能力、胜任力等进行评估，做出录用决策。
（三）、高层领导，其职责如下:
对于公司重要岗位，需高层领导复试，并做最终决定。 对于招聘工作的具体实施，首先，我们需要确定哪些岗位需要招聘，现在公司大多是通过用人部门提出用人申请，填写《用人申请表》，经领导签字批准后人力资源部发布招聘信息。在这个过程中，对用人部门的要求是很高的，因为只有用人部门才知道他们部门的工作量有多大，几个人可以满负荷做完。所以，用人部门在申请用人时一定要考虑清楚这个人需不需要招，对老板的信任负责。
关于招聘渠道的选择，理论上是提倡先从内部选拔，内部没有合适人员了再从外部招聘，这样可以激励员工。但是，内部选拔时就要耗费大量时间、人力，竞选合适上岗后，员工要放弃自己熟练的岗位去重新适应新的岗位，而他补充过去之后，他原来的岗位还需要招人，这样凭空又增加了很多工作，所以，只要不是内部员工非常优秀或容易上手的工作，一般不建议公司通过内部选拔招聘。
发布招聘信息之后，下一个工作就是筛选简历，通知面试。面试最好是人力资源部与用人部门一起面试，这样可以综合双方的意见。但实际工作中这样做的很少，往往都是人力资源部初试，然后推荐到用人部门的复试。前面已经提到，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试
者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，作为招聘专员，我在面试过程中设置问题的流程是这样安排的：
（一）、气氛营造
问一些与面试无关的问题，缓解求职者的紧张情绪，营造一个轻松、融洽的面试氛围。如：怎么过来的？路上堵不堵等，有时候也可以省略这一步，直接进入基本情况了解。
（二）、基本情况了解（语言组织及表达能力）
可以通过求职者自我介绍，没有介绍到的部分我们再问，了解求职者的基本情况。
(三)、工作经历（了解原工作与现工作的匹配性）
从求职者简历上的工作经历开始问起，工作内容方面一定要问细节问题，越细越好，防止求职者虚构工作经历。
（四）、离职分析（职业道德）
了解求职者之前单位的离职原因是否合理，不过，只要是个有心的求职者都会给自己提前想好一个合情合理的离职原因，诸如简单的一句“家里有事”这样的原因，很多都只是借口。
（五）、 岗位了解
可以让求职者自己谈谈对这个岗位的认识，以及这个岗位应该具备的素质要求，自己所具有的优势等问题。
（六）、求职动机
了解求职者找工作最在乎的是什么，对我们公司的了解程度，以及为什么选择到我们公司面试等。
（七）、职业规划
了解求职者未来的一个职业规划，看与本工作岗位是否匹配
（八）、工作思路
了解求职者入职以后该怎么开展自己的工作
（九）、薪资要求
这是一个让求职责很为难的问题，因为这个问题能起到两种作用： 一是公司有薪资标准，问这个问题就是考察求职者薪资要求和本岗位薪资标准是否匹配，只要求职责能胜任本岗位，薪资要求高于公司标准稳定性会差，等于公司标准稳定性好，低于公司标准稳定性强； 二是公司没有薪资标准，问这个问题就是看求职者要求多少，然后根据求职者的要求把最终薪资定在稍低或等于求职者的要求。