签订合同时应注意哪几个方面的问题？为了能跟上公司发展的脚步，只有签订好合同，才能保护自身的权益不受侵犯，经过我们的积极收集和整理这篇“法律劳动合同”呈现在大家眼前，欢迎您在文字的世界里感受美妙！此外，关于合同，您还可以浏览合同汇编六篇。
法律劳动合同(篇1)
用人单位如何规避用工风险的思路
劳动法讲座
2003年：广州仲裁机构共受理1.6万多件，涉及经济标的3.63亿，广东本地发生的劳动争议案件，去年统计的数字是将近6万件，这些数据都有快速上升的趋势。劳动用工方面出现的法律纠纷不容忽视。
对一些较大的用人单位，如果不注意这方面的问题，可能随时陷入一个标的达几百万的诉讼和员工的非法罢工。其后果是不仅影响了公司的正常运作，影响了公司的声誉，为企业带来不必要的损失，更为社会增添了不安定因素。如果企业能够在事前就咨询相关专业人事，合法用工，不仅可以大大降低成本，节省人力物力，更能树立起公司的良好形象。
针对这谢情况，我们准备了这期劳动法讲座。初步向企业展示了劳动用工方面的法律，提出经常会出现纠纷的地方。我们的目的是希望为企业建立一个合法的用工环境。
一、纠纷起因：
从统计数据来看，劳动合同有关的纠纷占了数据的一半：包括劳动合同的订立、变更、解除及相关的经济补偿赔偿问题。
原因：主要是用人单位录用劳动者时，不签订劳动合同或签订劳动合同不规范甚至无效，或违法解除劳动合同，或执行劳动合同过程中违反法律的规定。
那么什么是劳动合同呢？劳动合同和劳务合同、承包合同有什么区别？
1、劳动合同的概念
劳动合同，亦称劳动契约，我国《劳动法》规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”
劳动合同作为一种双方法律行为，具有特定的法律属性，主要表现在：（1）它是诺成性合同。只需双方当事人意思表示一致劳动合同即成立，法律不要求以劳动者提供劳动或用人单位支付劳动报酬作为劳动合同成立的前提。（2）它是附合性合同。双方当事人就劳动合同内容意思表示一致的过程，在实践中通常表现为由劳动者对用人单位提出的劳动合同主要条款附和表示同意的过程。只要用人单位提出的劳动合同主要条款不违法，这种附和性合意行为就即为法律所允许。（3）它是双务性合同。劳动者和用人单位都负有义务，并且，各方所负义务既是与各自所享权利对应的代价，又是实现对方相应权利的保证。（4）它是从属性合同。按照劳动合同的约定，劳动者在身份上、组织上、经济上从属与用人单位，遵照用人单位的要求为用人单位劳动，完全纳入用人单位的经济组织和生产结构中。（5）它是有偿性合同。依据劳动合同，劳动者一方面向用人单位提供劳动，另一方面向用人单位取得劳动报酬等劳动力再生产费用。（6）它是继续性合同。劳动合同所约定的权利义务在劳动关系存续期间继续存在，要求劳动者和用人单位在此期间内继续实现，其中，劳动者应当日复一日、周复一周、月复一月地履行其提供劳动的义务，用人单位履行其支付劳动报酬等义务的行为则应与此相伴随。
2、劳动合同与相邻近法律形式的区别 劳动合同和劳务合同：
劳务合同是一种以劳务为标的的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。由于劳务活动也属于劳动，接受劳务方应向提供劳务方支付报酬，因而，劳务合同与劳动合同相似。但两者也有许多区别，主要是：（1）在劳务合同中，劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其他组织，提供劳务方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无人格和组织上的从属关系；在劳动合同中，劳动者只能是自然人，他作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有人格和组织上的从属关系。（2）按照劳务合同的要求，劳务提供方应当向劳务接受方提供的，是劳务行为的物化或非物化成果；按照劳动合同的要求，劳动者只需为单位提供一定的劳动即可。（3）依劳务合同，劳务提供方需利用自己的生产资料进行劳务活动，并自行组织劳务活动和自担风险；依劳动合同，劳动者利用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥下从事劳动，同时，由用人单位承担劳动过程中的风险（比如工伤）。（4）劳务合同中的劳动报酬与商品交换的价款具有同样性质，其数额确定须遵守商品定价规则，即成本（费用）加合法利润，其支付方式为一次性支付或分期支付；劳动合同中的劳动报酬是生活消费品的一种分配方式，须遵循按劳分配原则。劳动合同和承包合同：
劳动合同也不同于承包合同。承包合同有企业外部承包合同和企业内部承包合同之分。
企业外部承包合同，即企业经营承包合同，它与劳动合同的区别十分明显。在承包经营合同中，当事人双方分别为企业财产的所有者和经营者，其内容以企业财产的所有权与经营权分离为核心；在劳动合同中，当事人双方分别为企业和职工，其内容以劳动力的所有权与使用权分离为核心。
企业内部承包合同，即企业内部责任制合同。它与劳动合同的相似之处在于：（1）承包关系和劳动关系都属于企业内部关系，并且主体资格重合，承包人有的本来就是企业（发包人）的职工，有的则是因承包关系的确立而被企业（发包人）聘为职工；（2）承包合同中有的条款是关于劳动权利和劳动义务的约定，所以在内容上与劳动合同交叉；（3）遵守企业规章制度，接受企业监督，是承包人和职工的共同义务。同时，它与劳动合同也有区别。承包合同以经营管理责任制为基本内容，劳动合同则以劳动权利和劳动义务为内容；承包人在其承包范围内是生产经营活动的组织者和管理者，而作为职工则在劳动过程中只是劳动者和被管理者；承包人对承包项目的经营成果负责，而仅作为职工则只对本人承担的劳动任务负责；承包人的收入兼有经营收入和劳动报酬的性质，职工收入则只具有劳动报酬的性质。
3、不签订劳动合同有哪些影响？
很多用人单位都认为，不签订劳动合同，用人单位就可以不受劳动法的约束，也可以不受限制的随时辞退，劳动者手中也没有把柄，投诉无门。加上有些劳动者自己也认为，不签合同可以自由来去，不受合同约束。而每次就业都签合同，到期了还要重新签订，双方都觉得比较麻烦。
但是，随着现在劳动者的法律意识越来越强，如果用人单位不签订劳动合同，随时可能被一些劳动者推上被告席而带来一大堆麻烦。
存在劳动关系而无劳动合同,在法律上被认定为事实劳动关系，结果，劳动者如果在被用人单位辞退时而提起仲裁和诉讼，将获得在合同期内被用人单位违法辞退一样的待遇。而且，其举证很简单，只要证明为用人单位在工作，受其管理就可以，（比如，工资单，有个案例中一妇女生育时候公司盖章的产假证明单也起了证明作用）。所以用人单位如果误认为没有劳动合同就不会受劳动法的约束是不对的，劳动法，毕竟是偏向劳动者的利益的一部法。不签订劳动合同会使公司丧失本来可以拥有的权利。
相反的是，公司如果能合理的签订劳动合同，则可以利用合同保护自己的利益，在后面将具体谈到。劳动法这部维护劳动者利益的法，在无合同的情况下，对劳动者的保护是很充分的，而对用人单位，则是很不利的，所以，在招用劳动者的时候，要及时签订合同。
（1）、合同可以约定适用期，试用期内，用人单位可以随时辞退，但是，如果没有劳动合同，即使双方约定了试用期也没法律效力，双方从建立劳动关系的第一天起就视为事实劳动关系，用人单位如要立即辞退，就要支付30天的代通知金。
（2）、合同可以约定劳动期限。用人单位可以根据自己的需要，决定签约多长时间，时间到，合同自然终止，双方不会产生关于合同的纠纷。如果没有合同，双方就是事实劳动关系，用人单位要解除劳动合同，就一定需要支付经济补偿金，甚至代通知金。
（3）、合同还可以在双方发生争议的时候，作为处理劳动争议的直接证据和依据。
二、如何签订劳动合同？
首先，对合同的版本，我们建议用劳动和社会保障局的标准版本。用人单位有自己的版本也可以。但标准版本在内容上很全面，而且，不需要再浪费用人单位的人力去拟定，比较简便。而且，劳动者也比较容易接受，企业可以根据自己的规章制度来补充合同中没有的条款。
签订劳动合同的时间：法律规定用人单位招用劳动者，应在30天内签订劳动合同。下面具体谈谈对合同各条款有什么法律规定，该怎样签订可以避免一些不必要的损失。
1、劳动合同期限：可以约定一个固定的时间，也可以根据需要签订没有固定期限的劳动合同：不约定具体时间，但一定要约定合同终止的条件，否则，用人单位要终止劳动合同的时候，会很被动。但是否可以随意约定呢？保丽：生产受市场的影响，会出现很明显的淡季旺季之分，那么是否可以在合同中约定：当企业生产受市场影响而需要大量降低生产量的时候，双方劳动合同终止？ 不可以。法律规定，企业生产经营状况发生变化，需要终止劳动合同的，可以提前通知劳动者解除合同，但要支付经济补偿金。
约定合同终止的条件，有些限制：不能将法律规定的用人单位可以解除但要支付经济补偿金的情况作为约定的条件。这种规避法定义务的约定不被认可。
2、试用期：最长6个月。合同期限1－2年的，不超过60日，0.5－1年的30日，6月以下15日。用人单位对工作岗位没发生变化的同一劳动者只能试用一次。试用期内要签订正式的劳动合同，并且试用期包含在合同的期限内。试用期里，用人单位如果证明劳动者不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。当然，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。所以，试用期是法律赋予双方选择的时间。
再实际操作中，通常有下列几种问题所在：
1、有些用人单位为降低用人成本，在试用期内通常不为劳动者缴纳社保，等通过了试用期再缴纳。而劳动者在试用期内，通常也不会为这个问题而提出异议。
2、有些用人单位再试用期内不签订劳动合同，等通过试用期的检验，合格的才签订劳动合同录用。
3、有的用人单位单独就试用期签订劳动合同。
法律规定：试用期内劳动者也同样享有各种社会保险，它是国家为了为员工的生活、医疗保障而实行的强制性保险。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。即使双方合同约定试用期可以不缴纳，违法的约定无效。
试用期不签订劳动合同，对用人单位存在很大的不利。法律规定，可以在劳动合同中约定试用期，这里用可以的意思，是说双方可以约定也可以不约定试用期，而不是说双方可以在劳动合同之外约定试用期。所以，试用期是根据劳动合同而来的。如果根本就没有劳动合同，双方就开始所谓的试用期，法律是不承认的，但是，双方的雇佣关系却不可否认，因此没有劳动合同的“试用期”将作为事实劳动关系处理。
而单独就试用期签订的劳动合同，则试用期长短对劳动合同长短的一些限制性的规定，将根本无法实施。因此没有劳动合同的“试用期”将作为事实劳动关系处理。
试用期原本就是可以以不符合录用条件为由随时解除劳动合同的，可是由于这些不当的做法单位很可能不得不遵守正常解除劳动合同的程序，造成损失。正常解除劳动合同需赔偿的项目将在后面具体谈到。所以单位录用员工需要安排试用期的，必须注意与其签订正式的劳动合同，以免失去本该有利的条件，否则到头吃亏的反而会是单位。
3、工作时间：法律规定，劳动者正常的工作时间是：每日8小时，每周40小时。但没有强行要求休息日一定是周六周日。因此用人单位可以灵活安排周休息日。法定休息日是国家明确规定了劳动者享有休息权利的日期：五一3天，十一3天，元旦1天，春节3天，法律法规规定的其他休假日。
关于加班：一般劳动者，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。但要付工资150％的加班费。这是标准工时下的制度。
休息日安排劳动者加班的，应尽量安排补休，不能安排补休的，支付200％的报酬。全体公民放假，若适逢休息日，在工作日补假，而部分公民放假日适逢休息日，则不补假，而且，对上班的员工也不支付加班费。
因工作限制和生产特点的需要，不能实行标准工时的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。但要报劳动行政部门批准。
具体可以实行不定时工作制的岗位，包括企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作无法按标准工作时间衡量的职工；长途运输人员，出租车司机、铁路港口仓库的部分装卸人员等因工作性质特殊，需机动作业的职工；及其他职责特殊无法实行标准工时的人员。对于需连续作业和受季节和自然条件限制的行业，可以实行综合计算工时制。
对于实行综合计算工时制的员工，其在综合计算工时的一个周期内，工作时间总数不能超过法定的工作时间总数。否则按照加班的补偿办法进行补偿。而对于实行不定时工作制的岗位，法律没有明确规定其加班费问题。（案例：酒店值班人员。）
一个周期内，综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按工资150％支付劳动者延长工作时间的报酬。综合计算工时的周期经申请批准。一般不会超过一年。
实行不定时工作制的劳动者，不执行上述规定。不过，不管是什么工时制度，安排劳动者法定休假日如春节五一劳动节的时候加班，都应支付300％的工资报酬。
4、工作岗位：依法，劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。如企业生产经营状况发生严重困难，可以自主调整工作岗位。但变更岗位须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。二是因劳动者不能胜任工作，企业有权作出调整工作岗位的决定，行使企业自主权。但如果劳动者同意，可以在合同中约定多个工作岗位，这样方便于公司临时调整员工的工作岗位。
5、工资：组成：工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。不属于工资范围：
（1）单位支付给劳动者个人的社会福利保险费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。（比较偶然性的收入）
工资制度实行最低工资保障制度，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，不包括加班工资，社保费用。
本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
工资（基本工资、加班工资、各种津贴、奖金）－个人保险－公积金＝实发 工资－公积金－加班工资－个人分担的保险，即：
代扣代缴保险金后的实发工资－加班费≥最低工资标准
加班费计算：计件的，按法定工作时间计件单价为基数。（20.92天，167.4小时）基数的确定：按合同约定的工资，无约定的，按上月实际工资；实际工资高于合同约定的，在范围内确定。加点150％休息日加班200％法定假日300％；综合计算工时的平时加班150％法定休息日加班300％。
双方也可以约定，但不得低于合同约定的工资折算数。
6、约定条款：包括竞业禁止条款、违约金条款等。
竞业禁止条款：权利人有权要求与其具有特定关系的人不为针对自己的竞争行为。具体包括要求义务人保守权利人商业秘密及同业禁止行为两个方面。所谓的同业禁止，就是对有关人员的择业权进行一定限制，约定有关人员在离开本单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。
法定竞业禁止仅是对董事、经理等高级管理人员在职期间的一种限制，而对于董事、经理等高级管理人员离职后以及其他因其专业职务原因掌握企业商业秘密的员工在职期间及离职后，法律没有规定其竞业禁止义务。为此，企业只能通过与其签订竞业禁止协议予以实现。此协议一般包括竞业禁止的期限、用人单位因限制了劳动者的择业权而支付的报酬。
违约金条款：劳动合同规定了劳动者和用人单位在一定期限内的权利义务关系。那么是否只要违反合同约定就要支付违约金呢？
实践中，很多用人单位在劳动者提出辞职后会要求劳动者支付违约金。劳动合同不同于一般的合同，法律赋予劳动者的辞职权，那么，用人单位就不得通过劳动合同的约定限制劳动者法定的权利。因此，只要劳动者提前三十天通知用人单位，即使双方在合同中就此约定了违约金也是无效的。地方法规对违约金问题有不同的处理方式。一般的地方法规没有禁止合同中约定违约金，上海市率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。《上海条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。2003年，江浙两省先后效仿了上海的这一做法，当然，企业在解除劳动合同时也不需要支付违约金。广东省没有违约金的限制。所以，如果一个广州的公司在上海设有分公司并招聘劳动者，如果由总公司签订合同，则可以约定违约金，如果上海的分公司招聘广州的劳动者，只可以有选择的约定违约金，不符合地方法规的无效。
三、劳动合同到期的处理（自然终止的一种）
劳动合同到期，劳动关系自然终止。用人单位如不想续签劳动合同，应尽快为劳动者办理相关的终止劳动关系手续。如果用人单位要与劳动者续签劳动合同，也应当尽快办理，否则，事实劳动关系后，用人单位如果想变更劳动合同的内容，而双方就新的合同内容不能达成一致意见，则用人单位比较被动，法律会认可按原劳动合同的标准执行。
四、劳动合同的解除和终止
（一）、用人单位单方解除劳动合同情况
当法律规定的条件具备时，用人单位就享有单方解除劳动合同权，无需双方协商达成一致意见，用人单位单方解除劳动合同有三种情况：
A、即时解除，即用人单位无需以任何形式提前告知劳动者，可随时通知劳动者解除合同，并可以不发给经济补偿金。
（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度，符合开除、除名、辞退条件的；（3）严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。B、需预先告知的解除：
下列情况之一的，用人单位有权解除劳动合同，但必须提前三十日以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同手续：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（2）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；
（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（4）符合劳动合同约定的解除条件的。
用人单位根据B解除劳动合同的应当按国家有关规定给予劳动者经济补偿，用人单位根据B的第（2）项解除劳动合同的还需按照国家有关规定支付不低于六个月工资的医疗补助费：重病的额外加不低于50％医疗补助费，绝症的额外加不低于100％的医疗补助费。
C、不得解除劳动合同的情况
劳动者有下列情况之一的，用人单位不得依据上述B、C的规定解除劳动合同：（1）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或负伤，在规定的医疗期限内的；（3）女职工在孕期、产期和哺乳期限内的；（4）法律、法规规定的其他情况。
（二）、劳动者单方解除劳动合同的情况
劳动者单方解除劳动合同的两种情况：
A、无需预先告知解除：有下列情况之一的，劳动者有权随时通知用人单位 解除劳动合同：
（1）在试用期限内的；
（2）用人单位不按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；（3）用人单位以暴力、威胁或限制人身自由等非法手段强迫劳动的；（4）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（5）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（6）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
劳动者依据A项第（2）、（3）、（4）、（5）、（6）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照国家有关解除劳动合同经济补偿的规定支付补偿金，造成劳动者经济损失的，还应赔偿劳动者的损失。
B、除上述A项规定的情况外，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。劳动者违反法律规定没有提前三十天通知用人单位而给用人单位造成经济损失的，应当依照劳动合同的约定和法律的规定承担赔偿责任.劳动者违法解除劳动合同需赔偿责任的范围包括：（1）用人单位为招收录用劳动者而直接支付的费用；（2）用人单位为劳动者支付的教育、培训费用；
（3）对用人单位的生产、经营和工作所造成的直接经济损失；（4）劳动合同及其附件中约定的其他赔偿费用。
如果劳动者提前三十天通知用人单位，则不需要支付解除劳动合同的违约金及上述费用，但与用人单位有培训合同的按培训合同处理。
五、对企业的特别提醒
1、签订劳动合同的时间：法律规定用人单位招用劳动者，应在30天内签订劳动合同。对于劳动合同到期后续签问题，法律没有规定。但是，对用人单位来讲，为避免不必要的纠纷，在合同到期前就完成续签的程序比较稳妥，如果用人单位不愿续签，也要在合同到期时及时终止劳动关系。否则，会埋下纠纷的种子。
2、关于试用期：法律规定，试用期内双方在一定的条件下可以随时通知对方解除劳动合同。用人单位要注意的是，一定要有证据证明劳动者不符合录用条件，才可以解除劳动合同，否则，劳动者如果申请仲裁，而用人单位不能拿出相应的证据，仲裁裁决就会撤销用人单位的决定，结果是要恢复劳动关系，用人单位还要赔偿劳动者的工资、奖金、补贴等损失。
另外，关于试用期内不符合录用条件的证明，一定要在试用期结束前通知劳动者本人。案例：从事电脑动画设计的小范被某软件公司聘用，签订了劳动合同，约定：合同期限为三年，其中试用期为三个月。在试用期内，小范虽然工作热情很高，但由于他的能力和水平所限，复杂一些的设计一直搞不好。5月11日，经理对他说：“今天是你试用期的最后一天，公司要对你的水平进行一下考核，我现在给你一个活儿，你必须在今天搞出完整的动画设计。如果你能保质保量地完成，就说明你符合公司录用条件规定的技术水平要求；否则，就说明你不符合要求。”小范整整干了一天，总算勉强把设计搞完了。第二天（5月12日），经理召集总设计师和其他几位资深设计师一起，对小范搞出的设计进行了评议，结论是：小范的设计不合格，他的技术水平不符合录用条件中规定的标准。5月13日（试用期满后的第二天），公司以小范在试用期间被证明不符合录用条件为理由，单方解除了小范的劳动合同。
事情发展的过程：公司是在试用期内的最后一天，对小范进行的考核，考核结果是在试用期满后的第一天得出的，解除劳动合同的决定是在试用期满后的第二天做出的。
小范试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同？ 公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明小范不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。这说明小范不符合录用条件，不是在试用期间，而是在试用期后。因此，公司此时已不能以不符合录用条件为理由，来解除小范的劳动合同了。
劳动部在有关文件中也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
3、关于工资的约定：
有些用人单位在劳动合同中约定工资的时候会加上：周六上班的报酬。由于法律已经规定了关于加班的报酬问题，所以，劳动合同中不需要如此约定，否则，容易引发不必要的纠纷。如果用人单位安排劳动者周六上班又安排补休的，按照法律规定是不需要支付加班费的，但按照合同约定可能会被裁决支付周六的加班费。
4、员工有未了事务，公司可拒绝退工？
某销售人员，现在与公司劳动合同到期，由于不想续约，遂进行工作交接，但由于以往业务仍有尾款未收回，公司因此拒绝他的离职请求，并要求他协助公司收回尾款，否则不为他办理离职手续。公司以以往业务仍有尾款没有收回为由，拒绝他的离职请求，这是当前许多单位的习惯做法。员工可以在法定期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位为其办理退工手续并赔偿因此而遭受的损失。
5、员工支付单位一个月工资可立即辞职吗？可以给予用人单位一个月工资来代替30天的提前通知期？ 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。同时：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定要求他赔偿损失：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）招收录用费；
（二）培训费；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）合同约定的其他赔偿费用。”未提前30天通知用人单位就辞职的话，单位出了要求其赔偿上述损失外，还可不予办理退工手续。
6、用人单位解除劳动合同，要保留证据。尤其是劳动者违反公司的规章制度被辞退的情况。
7、产假：生育就能享受产假待遇？
劳动法规定女职工生育享受产假待遇：产假期间的生育津贴。这是不是说，只要女职工生育了，不管什么情况，都应该享受产假待遇呢?不，不是这样。女职工享受产假是生育保险待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻关系、符合婚姻法和计划生育政策为前提的。《女职工劳动保护规定》第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”如没有建立合法婚姻的前提下生育子女，计划外第二胎。
8、出现纠纷后企业要注意的问题（简单介绍）
在征求法律专业人士的意见前，不要随意和劳动者谈判和解，更不要留下和解的相关书面证明，否则，一旦劳动者提起仲裁，双方的和解可能会成为有力的证据，也会影响时效的计算，使已经过时效的赔偿补偿重新计算时效。
法律劳动合同(篇2)
提起一部法律，最先想到的是自己不能去逾越的界限，超过这个界限就会受到惩罚，这也是法律的约束力所在吧。今天读的这部法律是劳动合同法，当初选择此法律时最先考虑到的是自己今年暑假去打工的问题，求其所需，所以就选中此法，下面来说一下自己读这部法律的感受。
首先介绍此法实施的背景：此法律于2007年6月29日在中华人民共和过第十届全国人民代表大会常务委员第二十八次会议上通过，自2008年1月1日正式施行。分析：
此法建立的时间距今较近，广义上讲，中国的劳动者可以不用再受各种形式的劳动不公平待遇了。但从中也可以看出，中国的法制建设确实不是很健全，如今，还有很多中国的劳动者还遭受着不公平的劳动待遇，中国还需要更多更详细的法律来完善中国的法制建设，劳动者的保障才能真正得到完善。
然后是劳动合同法的总则，分为六条：简要说明一下:1，本法为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系。
2，此法适用于中国境内的企业，个体经济住址，民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立，履行，变更，解除，或者终止劳动合同等劳动活动。三。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则。用人单位和劳动者应当履行龙洞合同规定的义务。
四。用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利，履行劳动义务。用人单位在与劳动者指定与其相关的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度和重大事项决定实施的过程中，工会或者职工认为不妥当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位还应当将直接关系劳动者切身利益的规章制度和重大决策向劳动者公布或者通报。5，县级以上人民**劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系的三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。6，工会应当帮助，知道劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
分析：以上六条总则总算是全部列完，此总则是全法的核心部分，也是总纲，简要而重点的介绍了劳动合同法的行使范围，行使形式，行使规则，等一些行使过程中的细节。规定了劳动者有被告知与劳动相关的具体事宜的知情权，从现实角度上看，从一定程度上遏制了黑工和霸王工的存在。
由此看来，此法的出台还是很有必要的。另外提一点，当今，还是有很多不和谐的劳动关系存在，归其原因，个人认为还是劳动合同法的执行并不彻底，加之劳动合同法的不完善性，如果我可以给劳动合同法加点东西，那我肯定会学习一下西方国家一些体制。比如有些国家充分保证了劳动者的合法权益，如果劳动者的权益受到一点不合理的侵害（譬如自愿加班没有加工资），那么劳动用人单位一定会被追究责任。
法律劳动合同(篇3)
劳动合同的条件：
（事业、机关、团体等用人单位，另一方是劳动者本人；
（2）签订劳动合同的双方当事人必须具备合同的主体资格。用人单位必须具有法人资格，私营企业主要必须具有公民资格；劳动者一方必须具备劳动行为能力和劳动权利能力。劳动者必须年满16周岁，且身体健康，具有初中以上文化程度，现实表现好；
（3）国营企业招收职工，必须是在国家下达的劳动用工计划指标内，并向当地劳动部门办理录用职工手续。
劳动合同，是用人单位（包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织）同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的.协议。劳动合同是确立劳动关系的法律依据。订立劳动合同，是劳动关系双方当事人一件十分重要的法律行为，必须严肃认真并履行一定的手续。
劳动合同的内容：
（、所有制性质、法人资格、注册证件号码；劳动者的姓名、劳动手册及身份证号码；
（法规、政策及劳动纪律。包括考勤制度，岗位责任制度、安全文明生产制度、厂规厂纪，以及奖励惩处办法等；
（质量指标或者应当完成的生产、工作任务；
（试用期限；
（职业道德、业务技术、安全生产等方面的教育培训；劳动防护用品、工作必须的劳动工具、工作环境等；
（奖金、津贴、补贴、养者、工伤、医疗等保险待遇等；
（职务或职称；
（解除、续订劳动合同的条件和手续；
（9）违反劳动合同应承担的责任及承担责任的方式；
（用人单位在劳动合同书上盖法人公章或劳动合同专用章；法人代表或其合法代理人签名盖章；劳动者本人签名盖章；劳动合同鉴证机关的鉴证意见及盖章；
（双方当事人认为需要在劳动合同中规定的其他事项。如住房、幼儿入托、子女入学等；
（劳动合同生效的时间。
订立劳动合同的程序：
劳动合同草案一般由用人单位提出、征求应招工人的意见；也可以由被招工人与企业行政的代表，如厂长、经理，人事处、科长等直接协商，共同起草。
签订劳动合同前，用人单位应向被招工人如实介绍本单位的情况，被招工人也有权提出自己的意见和要求，双方经充分协商，达成一致意见后，用毛笔或钢笔填写劳动合同书，并签名盖章。
法律劳动合同(篇4)
有关劳动合同的法律知识普及
吴小姐从本市某大学毕业后，与本市某公司签订了为期三年的劳动合同。由于吴小姐积极肯学、工作努力，一年后，企业选送吴小姐前往外国的投资公司进行培训。出国培训前，企业与吴小姐签订了一份培训协议，双方约定：公司出资对吴小姐进行一年的培训，吴小姐在培训结束后为企业服务十年，否则赔偿培训费8万元。吴小姐如期去外国培训了一年，结束培训后即回企业工作。又一年后，双方签订的三年期劳动合同期限届满，此时，企业要求吴小姐按服务期约定续签劳动合同，吴小姐则不愿再与企业续约而要求终止劳动合同。
吴小姐认为：根据《劳动法》的规定，劳动合同期满即行终止，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则;现双方合同期满，自己不愿续签，要求终止劳动合同合法合理。虽然与企业签订有培训协议，但其效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。
根据《劳动法》的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。公司认为：虽然吴小姐与公司签订的劳动合同已经到期，但公司与吴小姐之间签订的十年服务期的培训协议，是对原劳动合同期限的变更，遵循了平等自愿、协商一致的原则，该协议已成为劳动合同的组成部分，吴小姐应当履行协议约定的义务，继续履行服务期。
看来各人都有一定的道理，那么究竟以哪份合同为准?
《中华人民共和国劳动法》规定：劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。《上海市劳动合同条例》进一步明确了劳动合同终止的几种情形，其中的一项就是“劳动合同期满”。以上规定说明，如果劳动合同约定的期限届满，那么劳动合同即行终止，依照协商一致的续订合同原则，双方均不得强行续签合同。
问题在于双方之间存在一个服务期问题，虽然《劳动法》对服务期没有具体规定，但《上海市劳动合同条例》对此却有明确规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”以上规定明确：在企业出资培训劳动者的前提下，企业可以与劳动者作出服务期的约定，劳动者一旦接受了培训、签订了服务期协议，就必须严格履行服务期义务，否则被认为是违约行为。
上海市劳动和社会保障局在“实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)”进一步规定：“服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。”
根据以上规定，企业当初出资对吴小姐进行了培训，吴小姐承诺在培训结束后为企业服务1年，双方签订的.培训与服务期协议是合法有效的;吴小姐在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务十年的义务;劳动合同期满后，企业要求吴小姐续订劳动合同继续履行服务期，吴小姐应当与企业续订劳动合同。吴小姐不愿再与企业续约而要求终止劳动合同，是一种违反服务期约定的违约行为，依法应当承担相应的法律责任。
虽然有上面的规定，但是从培训协议和服务期限，以及违法服务期限的赔偿来看，显然并不很合理。吴小姐被送到国外培训一年，却约定的服务期限是1年，违反服务期限的赔偿是8万元。阿华认为，吴小姐可以约定显失公允，要求劳动仲裁部门或法院认定这个约定为无效条款。
法律劳动合同(篇5)
一、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同
试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。
二、不与员工签订劳动合同
一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同法》第14条及第82条的规定：
(1)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;
(2)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。
三、试用期约定过长的劳动合同规定
实践中，不论劳动合同期限是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：
(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。
四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”
很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的，而无固定期限的劳动合同是没有终止时间的，除此之外，二者无本质区别，凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。例如，根据《劳动合同法》第40条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。
五、扣押劳动者的身份证或者要求提供押金作担保
一些企业，特别是一些外来务工人员比较多的企业，有时会扣押员工的身份证或者要求员工交纳一定的财物作抵押，这种做法是违法的。根据《劳动合同法》第9条的规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果用人单位违反上述规定，除了要退还员工身份证和财物外，还要赔偿员工的损失。但是在司法实践中，如果劳动者占有企业价值较高的财物，企业为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保，也是允许的。
六、劳动合同规定终止不需要支付经济补偿金
许多企业认为，企业与员工解除劳动合同需要向员工支付经济补偿金，但是合同到期终止则不需要向员工支付经济补偿金，这种认识在20xx年1月1《劳动合同法》生效之前是正确的。根据《劳动合同法》第46条的规定，固定期限的劳动合同到期，公司是否需要向员工支付经济补偿金不能一概而论，当符合以下两种情况时，公司需要向员工支付经济补偿：
(1)如果公司不与员工续签劳动合同;
(2)公司虽然愿意与公司续签劳动合同，但是提供的劳动条件低于之前劳动合同，而劳动者不同意续签劳动合同的。除以上两种情况外，劳动合同到期终止，企业不需要向员工支付经济补偿金。
七、违法约定违约金
一些企业往往在劳动合同或者规章制度中设置了很多违约金的条款，员工如若违反这些规定，则需要支付违约金，但是这些违约金条款有相当一部份是无效的。根据《劳动合同法》的规定，只有在以下两种情况下，企业才可以与员工约定违约金：
(1)企业出资为员工进行专项培训，并约定了服务期，而员工在服务期未满时便提出辞职的;
(2)企业与员工签订《竞业限制协议》，而员工违反竞业限制义务的。
法律劳动合同(篇6)
贵司邮件送审的《协议书》后，立即进行了分析、研究，因不熟悉上述合同起草、签订的相关背景，现仅结合合同文本，根据《合同法》等相关法律之规定，提出如下法律意见，供参考：
1、《合同》第三条，提请贵单位注意，贵单位与乙方约定支付价款只有理论结算数额，对于事后是否还需进行实际称量，是否据实结算双方并未约定。若贵单位与该公司约定以实际计算得出的数额为准，则需注意发票的实际金额以及开票时间（建议在实际数额确定后再开票）。
2、《合同》第三条，建议将“拆除后的产权归乙方所有，自行处理后不得将废旧钢材再留滞在甲方园区内。收到款项后甲方向乙方开具相关增值税发票。”的表述调整为：“拆除后的产权归乙方所有，其毁损灭失、致人损害等风险责任均由乙方承担，自行拆除后 天必须将废旧钢材等废弃材料运走，超过该时间的，甲方有权自行或聘请第三方将相应材料运出园区，所产生的全部费用由乙方承担。若乙方废旧钢材在甲方园区滞留期间，给甲方或任何第三方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。在乙方实际支付完毕所有款项后，甲方向乙方开具相关增值税发票。完成全部拆除工作及付款后，根据实际重量与理论重量之间差额，对合同款项多退少补。”
3、《合同》第六条，建议将“如违约。立即清场且押金不予退还”的表述中将句号修改为逗号。
4、《合同》第七条，建议将“如果因违反国家关于安全方面的法律、法规、规章制度的规定及甲方的现场要求等，所造成的一切后果，由乙方承担，甲方不承担任何责任。”的表述调整为“若乙方所雇佣工作人员在拆除、装运等过程中”给甲方或者任意第三方造成损失的，乙方应当予以赔偿；其工作人员在工作过程中自身遭受人身财产损害的，由乙方自行承担，与甲方无关。”
5、《合同》第十条，建议增加“若变更地址或者联系方式未通知对方的，通知送达至原地址即视为已接收。”
6、建议增加条款“若未按甲方书面通知的时间和范围进行拆除，若超过 天的，甲方有权每天收取乙方 违约金，若超过 天，未进行拆除的，甲方有权解除合同；若乙方超范围拆除的，甲方有权选择要求乙方支付违约金或者解除合同，因此而遭受损失的，乙方应予赔偿。”
7、建议增加条款“甲方有权派相关工作人员对乙方的拆除、切割、装车、运输、卸货的工作进行监督，并可对该过程中所产生的废旧钢材的数量以及过磅时的钢材数量等进行记录，必要时乙方应当配合甲方对相关书面记录签字。乙方应当接受甲方的管理，服从园区的相关规章制度。”
法律劳动合同(篇7)
规避企业经营法律风险之我议
现代社会，企业已成为最重要的商事主体，形形色色的企业触及社会的各个角落。作为市场经济的主要元素，企业承载着盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的过程中,企业经营中的法律风险也如影相随。可以说，企业从产生、发展到消亡，每一个环节都布满风险，但其最终的落脚点或者说最终的风险必然是法律风险。那么，如何规避法律风险、增强控制法律风险的能力, 进一步实现企业运营的持续健康发展,就日益成为各大企业管理人所要考虑的重大问题。
中航油（新加坡）、安达信……这些“血”的事实一再告诉我们,在今天，企业的生产盈利水平与防范法律风险的能力是相辅相成的。如果一家企业不注重法律风险的防范,数十年甚至几十年的经营成果也许只需轻轻的几次电脑鼠标点击就在数秒时间内灰飞烟灭。因此,笔者认为，在法制日益完善的今天,每个企业管理者不仅要提高自身的法律意识，更需要熟悉掌握法律风险的来源及其预防措施，这样在企业的经营过程中才能最大限度规避法律风险,才能将企业的管理工作事半功倍,减少一些不必要的管理成本,为企业的永续经营和良性发展提供保障。
一、提高管理者法律意识、切断法律风险发生根源。所谓企业法律风险，就是指企业经营中不懂法律规则、疏于法律审查、逃避法律监管所造成的经济纠纷和涉诉给企业带来的潜在或已发生的重大经济损失。对于企业而言，企业的任何一种行为都可能存在不同程度的法律风险，法律风险无处不
1在就像市场机遇无处不在一样。“改制、并购、重组、对外投资、契约合同、产销行为……”，特别是随着市场经济的不断深入，企业所面临的环境也日趋复杂多变，企业管理者的法律意识如果还只是停留在这种事后救火的法律救济方式上来维护合法权益，已经远远跟不上时代发展的要求。
企业管理者可以不精通法律知识，但不可以没有法律意识。笔者认为，企业经营中的法律风险完全是可以事前预防的。即便是一些“不该发生的事故”还是频繁发生了，究其原因还是我们的企业管理者法律意识不够强，防范法律风险的意识还不够深，在法律风险防范上的投入还不够多（包括精力和金钱的投入）。据统计，美国企业平均支出的防范法律风险的费用占企业收入的1%，但是中国呢？大多数企业法律风险管理投入严重不足，法律风险防御能力很弱，因法律风险而遭受损失的风险就更高。
经验告诉我们，企业经营存在法律风险并不可怕，可怕的是我们不去注意它，防范它，任其发展。因此，注重提高企业管理者的法律意识，进一步熟悉与企业经营相关的法律知识并对企业进行法律风险的安全检查，把隐藏在企业内部的法律风险及时发掘出来，事先采取防范或预防机制规避企业经营中的法律风险，切断法律风险发生的根源。
二、防患于未然，定期进行法律风险评估。
企业要“长治久安”，需要具有完善的内部管理体制和风险防范规避机制，预先知道风险的所在并进而设法避免法律风险的发生。随着我国法治经济的不断发展和法律的不断完善，我们的企业管理者也应进一步转变观念，法律意识要有一个大的提升，即从“救火”意识到“防火”意识；从法律救济意识到法律防范意识；从依法维权意识到依法治企意识。总之，要使我们的法律意识完成一个从被动意识到主动意识的提升。
企业应当防微杜渐，未雨绸缪，在内部确定一个运转有效的风险规避机制，投入一定的精力、人力、财力，事先建立法律“防火墙”，将企业经营过程中涉及的主体资格风险、财务隐蔽风险、人力资源风险、产权结构构成风险、诉讼仲裁风险、产权交易及投资风险、法律法规的动态风险、汇率变动风险、合同管理风险、商业信誉风险知识产权风险、地域及客户关系风险等法律风险挡在企业发展之外，从依法治企上寻找可持续发展的道路。
笔者认为，企业的管理者们应每年定期为自己的企业进行法律风险评估。所谓法律风险评估，是指通过法律及相关行业专家对目标企业进行法律风险事项调查，并出具《法律风险评估报告》的意向预防性法律防范可行性建议。通过审查企业的组织结构、股权结构、治理结构、公司章程、公司各项许可证照、内部管理制度、业务流程、财务管理制度和流程、对外重大合同签署的决策和流程、劳动合同管理、固定资产管理、知识产权等项目分别进行调查和评估，发现其中可能存在的潜在法律风险和潜在的诉讼。通过《法律风险评估报告》，及时把企业可能存在的法律风险披露出来，以引起企业管理者的足够注意，并进而在法律顾问团队的帮助下，及时采取适当措施，最终未雨绸缪，防范于未然。
三、建立健全法律风险预警、防范规避机制，切实提升法律风险防御能力。
企业“走出去”，法律须先行。“驾驶技术再高，也有被追尾的可能” 再大再强的企业也要防范法律风险。企业的各种行为都会存在法律风险，任何类型的法律风险都会造成商机的丧失；被广泛宣传的法律风险事项会对企业的商誉带来极大的损害。当这种损害发生时，会存在另一种风险，公司业务可能陷入恶性循环。商誉的损害会使商业伙伴丧失信心，继而引起收入下降，投资者丧失信心，最后导致股票价值下跌。
美国波音公司，该公司总部有500名高管人员，其中法律顾问有232个，占了约46%，而去年有关部门所作的“中国100强企业法律风险调查”表明，大部分中国企业对“走出去”的法律风险未有清楚认识，中国企业法律风险防范的费用支出仅是发达国家企业的1/50。
预警机制应当建立在分析的基础之上，法律风险防范机制强调前瞻性，强调防患于未然，重视法律风险防御能力的提高，以切实减轻企业的损失。通过风险分析评估，风险控制管理、风险监控更新等方法，来发现、识别经营生产和管理活动中的潜在法律风险。
四、准确把握风险源，最大限度规避法律风险。
调查表明，西方发达国家的大型企业，都普遍积极地采取规范的法律风险防范措施，其中准确把握风险源不失为一个亮点。对于我们运输企业而言，企业存在一天，风险就伴随一天。
在经济效益和社会效益的权衡间，风险与危机共存，其中以下几点法律风险源尤为值得关注。
合同管理中的法律风险：指在合同谈判、订立、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。在企业运行过程中，融资类合同、合作类合同和施工承包类合同、材料供应类合同涉及金额巨大。尤其是如果未能经过有效的法律风险评估和控制，极可能存在较大的法律风险，给双方当事人留下纠纷隐患。
并购转让中的法律风险：企业兼并涉及公司法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，潜在的法律风险较高。其中的一些关于特种行业的经营权转让标的大、价值评估难、转让手续繁琐、廉政风险大，虽然规范了转让程序和要求，但操作中的法律风险仍然巨大。
知识产权法律风险：知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果，其客体是一种非物质形态的特殊财产，要求相关企业管理机构给予特别关注。
人力资源管理法律风险：《劳动法》、《劳动合同法》和国务院制定的相关劳动用工行政法规及部门规章，是保护劳动者权益的法律体系。作为老牌的公路运输企业属劳动密集性企业，在人力资源管理过程各个环节中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中，都有相关的劳动法律法规的约束，企业的任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来劳动纠纷。
财务税收法律风险：企业的涉税行为因为涉及遵守财务、税收等法律法规直接关系到企业的未来利益，例如有些企业多交了税或少交了税，或者因为涉税行为而承担了相应的法律责任。
运营管理法律风险：作为运输企业在运营管理中，车辆、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引发的侵权法律风险，收取服务费引发的合同纠纷风险，以及在交通事故中引发的人身和财产损害赔偿等法律风险。
笔者认为，在防范企业法律风险过程中，企业必须结合实际抓住工作重点，准确把握经营中的风险源，才不会避重就轻，造成顾此失彼。
基业长青是每一个企业的梦寐以求，但百年老店毕竟是凤毛麟角。所以，作为一位现代企业经营管理者应顺应法制经济的时代需要，加强企业法律风险的规避措施，并将之摆在企业日常管理的重要位臵，方能在激烈的市场角逐中永保青春、始终立于不败之地，实现企业的永续经营理想。正如古人所云：任凭波浪翻天起，自有中流稳渡舟。