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波特定律：只盯着下属的失误，是管理者最大的失误【法则释义】
英国著名的行为学家L-W．波特，通过对管理行为的观察得出了一个结论：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。这就是管理学中的波特定律，它旨在告诉管理者：一味地盯着下属的失误，只会令他们更消极地对待工作。
但凡优秀的管理者，都具有一颗宽容的心，将下属的失误当做一个新的起点。
在企业发展的过程中，新员工由于不懂行规，往往会提一些错误的建议，或者做一些不正确的事。此时，管理者即使知道下属提出的意见是错误的，最好也不要直接指出来，而应该谦虚地接受并表示感谢，以后再寻找机会婉转地让他明白真相。如果新员工的积极性受到挫伤，以后就再也不敢提意见，也会没有了创新的胆量，这将是企业的损失。
针对这条黄金定律，管理学专家曾做过一次企业调查：当你犯错以后，你认为管理者什么样的态度你更容易接受，或者更有利于你工作的改进？结果显示，有70%的人选择了单独批评与善意指导。从这个结果中不难发现，批评只是手段，解决错误才是目的。因此，管理者不能只盯着下属的失误，而应当想办法避免这些失误，否则下属的失误就会变成自己最大的失误了！
【经典案例】
索尼公司的总裁盛田昭夫，对于员工犯下的错误通常都会以宽容的态度去处理。这种独特的人事管理哲学，使整个公司充满了活力，大批优秀的人才脱颖而出，为公司创造了辉煌业绩。
这一天，索尼公司旗下一家公司的总经理急匆匆地去见总裁盛田昭夫。
这位经理一见盛田昭夫便开始抱怨：公司里总出现点差错，但又找不出该负责任的员工，如果继续这样下去，失误一定会越来越多，因为发生了错误可以不用承担责任。盛田昭夫看着这位经理，微笑着说：其实，找不出犯错者是件好事。他解释道：如果真找出了犯错的员工，严厉的后果势必会影响其他员工，而这种怕错的情绪，会使员工在以后的工作中缩手缩脚，不敢再创新。
盛田昭夫接着说道：员工不可能不犯错误，从长远来看，这些错误还不至于动摇整个公司的利益。但如果一个员工因犯错误而被剥夺升迁机会，也许会就此一蹶不振，更谈不上为公司做出贡献了。因此，只要犯错误的原因被找出来公之于众，无论是犯错的人，还是没犯错的人都会铭记在心。
盛田昭夫还告诉这位总经理，即使找出了这个犯错的人，也不好处理。如果这个人已经在公司里干了一段时间，即使将他开除也于事无补，公司还要另找一位熟悉情况的员工接替他；如果他是一位新员工，犯点错误也是正常的，公司是处分还是不处分呢？若处分重了，可能会产生负面影响；若处分轻了，又显得公司不够公正。所以，没找出那个人是件好事。
面对盛田昭夫的宽容与明智，这位总经理深受触动，从此以后，这位总经理再也没有去寻找犯错之人。而索尼公司在盛田昭夫创造的自由豁达环境中，始终保持着不断追求更有特色传统。
【智慧启迪】
通常当下属犯错时，管理者都会严厉地批评一番，甚至有时还将他们骂得狗血淋头，似乎只有这样，才能起到杀一儆百的作用，才能体现规章制度的严肃，才能显示出管理者的威严。殊不知，过于关注下属的错误，尤其是一些非根本性的错误，不但会挫伤他们的积极性与创造性，更会激起他们的对抗情绪，进而产生不利于管理的效果，巧妙地解决问题才是最明智的选择！
【承担属于自己的责任】
作为一名管理者，下属犯下的错误其实也是自己的失职，从某种程度上来说，是管理上的失误。因此，管理者应该主动承担起属于自己的责任，然后检讨下属犯的错误是否有自己疏忽的地方，认真思考是指导不到位还是监督上出了问题。
这样做有利无弊，一方面管理者通过这次错误自我升值，另一方面还能获得下属的佩服与信赖。
【以宽容之心理解下属】
当下属犯错时，先不要急着去批评他，而应站在他的立场去想一想，是否这是个不可避免的错误，并协助他寻出错误的根本原因。如果发现他不适合目前这份工作，不妨帮助他完成角色的转变，或询问他需不需要换一份工作如此宽容的处理方式，下属一定会在今后的工作中努力地避免失误。
【有技巧地进行批评】
犯错就应当受到批评，但一定要把握好尺度，并讲究必要的批评技巧，如尽量不要简单重复地批评，应换个角度与说法；也不要陈年旧事都挖出来数落，这样只会让下属反感；亦不要在大庭广众之下批评，应尽量私下单独进行；更不要让下属感觉对人不对事，最好能够让下属在赞美或肯定中愉快地接受批评。
所占的份额就更大了。快餐业的核心客户通常是年龄在30岁以下的单身男士，他们平均每月会光顾快餐店20多次。因此，肯德基决定将目标锁定在这重要的20%的客人身上。
虽然快餐公司都知道抓住核心客户的重要性，但他们却有着漏网的担忧，认为直接针对这些核心客户的宣传，可能会影响自身的形象，因此，他们没有给经常光顾的核心客户组织俱乐部，也没有直接对这些客户做针对性的广告，他们想用最好的方式来满足所有客户的需求。
然后，肯德基却始终只盯着自己的核心客户。经过调研，肯德基了解到自己的核心客户通常是那些工作繁忙而又经常在车上就餐的人，这些人在开车时处理鸡骨头非常不方便。肯德基的管理者紧紧抓住了这一点，专门为这些人设计了一种新产品鸡肉三明治，产品一经推出就受到了核心客户的热烈追捧，不久，肯德基便迅速占领了快餐市场。
为了扩大影响，肯德基随后还推出了一则广告，内容是一个人一边开车，一边在津津有味地吃着肯德基的鸡肉三明治，画面相当的诱人。对于客户的成功定位，让肯德基的这款产品的销量直线上升，对此，公司客户服务部的高级主管纳丁布鲁尔说：我们的核心客户，现在可能正在肯德基公司以外的其他地方，吃掉了一吨鸡肉三明治；就这样，肯德基利用不同于一般快餐公司的做法，始终紧紧抓住最重要的核心客户，并根据他们的需要来进行产品的研发和设计，终于吸引了一大批忠实的客户，保证了稳定的销售量，进而坐上了快餐行业的头把交椅！
【智慧启迪】
在现实生活中，看见神情悠闲的成功管理者时，不免会投去羡慕的目光。其实大可不必如此，因为我们也可以成为这样的管理者，只要我们将主要的精力放在20%的优秀人才身上，积极发展这些优秀的人才，再以这20%的少数去带动80%的多数，便能做一个轻松自在的管理者了！
【让核心下属参与决策】
聪明的管理者，懂得建立使核心成员参与决策的机制，以提高他们的自主工作意识，增强他们对企业的认同感。更重要的是，让他们了解到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的，进而提高他们的工作热情。
【为核心下属提供机遇】
管理者应该尽量为核心下属创造学习及职业成长的良好环境。一名核心下属的成长，往往都离不开企业积极的培养，这不仅使他们提高技能，充实知识，更是成功管理的坚实基础。
【给核心下属合理薪酬】
通常核心下属比一般下属更希望自己的能力能够得到及时的认可，这就需要管理者建立一套完整的绩效评估体系，以对核心下属的工作进行正确评价与考核。与此同时，还应设计出具有竞争力的薪资标准，才能激发出他们的潜力。
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英文励志名言 失误是进取的代价
一、Live beautifully, dream passionately, love completely. 活要活得美好，梦要梦得热烈，爱要爱得完整。
二、The ebody else. -- J. Burroughs 一个人可以失败很多次，但是只要他没有开始责怪旁人，他还不是一个失败者。 -- 巴勒斯
七、Natural abilities are like natural plants that need pruning by study.(Francis Bacon , British philosopher ) 天生的才干如同天生的植物一样，需要靠学习来修剪。(英国哲学家 培根 . F.)
八、If you A to B. Imagination ething. 天生我才必有用。
十五、Theres only one corner of the universe you can be sure of improving, and thats your oas Carlyle 生命不止，奋斗不息。 -- 卡莱尔
二十九、A thousand-li journey is started by taking the first step. 千里之行，始于足下。
三十、The people as Addison 强者能同命运的风暴抗争。 -- 爱迪生
三十二、He as paine 失败乃成功之母。
三十七、The reason pass. -- John Ruskin 生活没有目标，犹如航海没有罗盘。-- 罗斯金
四十二、Bad times make a good man. 艰难困苦出能人。
四十三、A man cant ride your back unless it is bent. 你的腰不弯，别人就不能骑在你的背上。
四十四、e to an end, but rather fear that it shall never have a beginning. -- J.H. Neermine what youre going to be. -- Julius Erving 人生的奋斗目标决定你将成为怎样的人。 -- 欧文
送给管理者的话_作为管理者必看的99句话
1、没有错误的执行只有错误的战略。战略错了，也可透过强大的执行力拿到想要的成果，还可以培养团队成员在执行中不折不扣的秉性！
2、人人是人才，赛马不相马，给每一个愿意干事的人才以发挥才干的舞台。
3、管理的最高境界，就是自己管自己。
4、举一纲而万目张，失一机而万事毁。
5、核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以嬴得用户忠诚度的能力。
6、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
7、对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责。
8、管理越简单越好，但不能牺牲品质。
9、世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。
10、干部是事业成败的关键。
11、高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确。
12、职能签字是事先没有市场目标的签字，事先无人负责的签字。用户的签字才是有效的签字。
13、不管是奖励还是惩罚，你都是为自己的承诺负责任，奖惩都要在约定的第一时间兑现，兑现承诺要大张旗鼓，就会有最大的冲击力。执行没有将功补过，只有奖惩分明。
14、只有淡季的思想，没有淡季的市场。
15、在互联网时代，企业生存的关键是速度。
16、要以秒为计算单位。
17、要效果，不要借口。
18、管理者必须进行问题管理，而不是危机管理。
19、一流领导者统一员工的思想，二流领导者统一员工的行动，三流领导者统一员工的形象。
20、无条件执行：满足一个人的条件就会激发一群人提条件的证据，就是打击无条件的优秀执行者。提条件的人也许对你很重要，重要到甚至会牵扯到企业的生死存亡；所以要么快速复制接班人，要么把他负责的事情砍掉，换来整个企业的强大和无障碍的执行力。
21、领导在与不在，企业照样良性运转
22、终端的问题就是领导的问题。
23、看不出问题是最大的问题。
24、管理的本质不仅在于知，更在于行。
25、每一个人都是责、权、利的中心，人人是经理，人人是老板把每个人的潜能释放出来。
26、带动全球经济增长的火车头减速并不意味着所有的车厢都减速。
27、能者上，庸者下，平者让。谁砸企业的牌子，企业就砸谁的饭碗。
28、一个强大的公司，他的股份体系肯定是系统多元的，用股份吸引市场中沉淀下来的高端人才，越分越多，越分才越大。财聚人散，财散人聚！光奖物质不奖精神，会培养员工的惟利是图，光奖精神不奖物质会导致员工没有欲望，也就没有了执行的狼性。
29、质量不打折、服务不打折、信誉不打折。
30、在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。
31、没有思路就没有出路。
32、没思路的领导不想互动，没控制力的领导不敢互动。
33、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。
34、成为SBU的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。
35、企业竞争力的实现取决于创新的细胞SBU。
36、在别人否定自己之前先自我否定。
37、没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者；没有市场定单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在于管理者；没有市场定单的工作就是无效工作。
38、监控就是爱护，委任就是信任。
39、老板累都是自找的，只顾自我行动而不是运用团队的力量，导致自我行动力与组织执行力成反比，更有甚者接受反授权或插手已授权，让自己更无力自拔，执行，让累的老板抽身解放！
40、用户的钞票才是企业的选票，用户的口碑才是企业的金杯。
41、能人中的首善大肆表彰，能人中的首恶坚决拿下，有功多从下属开始奖励，有过多从上司开始惩罚，这样可以促使上下团结一致，形成巨大的行动力和凝聚力。
42、市场是每个人的上级。
43、突破自我，突破思维定势，突破昨天。
44、在新经济时代，什么是克敌制胜的法宝？第一是质量，第二是质量，第三还是质量。
45、人无我有，人有我优，人优我奇。
46、为人不能像打台球，对自己有利时一分也不放过，对自己不利时也不给别人机会。
47、造势产品输入的是用户的需求，输出的是用户的满意。
48、把不可能变成可能。
49、伟人议论理，常人议论事，小人议论人。
50、一切结论产生在调查研究之后；在调查研究中，如果找不出原因和解决办法就不能放过。
51、每个中高级管理人员只有自己先找到市场才能找到市场中竞争的方向。
52、企业做到极致，满足用户需求，无有他奇，只是本然。
53、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。
54、市场永远不变的法则，就是永远在变。变易，不易，筒易《易经》上这样说。
55、坚持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。
56、开发的是市场而不是产品。
57、当竞争形成的时候，管理就变得简单了。
58、立刻办是奔着有预算的目标立刻办；想想看是没有预算的闭门造车。
59、要坚信自己做的事能成功，但是一定不能爱慕虚荣，一定不能放弃，外面真的很冷，可是不能放弃机会，不管将来走向哪里，迈出的步伐没有欺骗：认真的路上处处美景。
60、管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
61、成就一番伟业的唯一途径就是热爱自己的事业。如果你还没能找到让自己热爱的事业，继续寻找，不要放弃。跟随自己的心，总有一天你会找到的。
62、性格决定命运，气度影响格局。
63、领导者需要完成的重要工作之一就是预测变化，规划未来。而要做到这一点，领导者必须具有洞察力和趋势分析能力。
64、一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。
65、如果只做过程的事可以被原谅，就培养了不注重有价值成果的习惯！如果过程到位便获得奖励，员工就不会为成果负责任！
66、先画靶子再打枪。
67、没有定单就没有目标，没有目标就没有工资。
68、企业核心竞争力就是获取用户资源的能力。
69、管理者要是坐下，部下就躺下了。
70、只有真正实现了问题清零和买断损失，才能卖出有价值的定单。
71、做事之前先学会做人！平平凡凡一点，安安静静一点，做事认真一点！说话小心一点！心眼机灵一点！动作灵活一点！每天努力一点，时刻期盼一点！
72、如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存空间。
73、文化是渗透人心最重要的力量，你不需要雇用躯体，只需要抢占心智。而心智是通过文化才能抢占！
74、市场比作一块蛋糕。我们不过分地在现有市场抢占份额，而是去另创造一个市场，即另做一个蛋糕另做一个蛋糕独享。
75、不只做一颗螺丝钉，要经营一部机器。
76、盘活资产首先要盘活人。
77、否定自我，创造市场。即赶在别人之前否定自己。
78、执行讲究果因关系，先讲成果再讲原因，没有成果就没有原因。先讲原因会让他找到找借口的力量；先讲成果，再讲原因让他难以自圆其说。
79、企业生命之树的土壤是用户。
80、员工齐心，管理用心，对用户真心。
81、企业强大难，保持长盛不衰更难；重要的不是个别人，一部分人，而是全体人员，即每一个细胞都充满活力才行。
82、市场目标的确定不是以个人能力为限，而是以用户满意度为准。
83、我想引用美国历史上唯一位连任四届总统的罗斯福的名言来回答你：我们唯一害怕的只是我们自己。
84、有效供给才能创造出市场。
85、管事先管人，管人带作风。
86、海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。
87、管理无小事。
88、我相信最终是工作在激发人们的能力，有时我希望是我来推动他们，但其实不是，而是工作本身。我的工作是使工作尽可能的显现美好，并激发出人们的最大潜能。
89、奖要舍得，奖要奖得心花怒放！罚要狠心，罚要罚得心惊胆战！奖励可以引发更大贡献，惩罚可以避免重复性损失。
90、创新的目标是创造有价值的定单；创新的本质是创造性的破坏，破坏所有阻碍创造有价值定单的枷锁；创新的途径是创造性的模仿和借鉴，即借力。
91、质量一次就做对。
92、把每位员工经营成创新的SBU并不断经营出高素质的人才的决定性因素就是管理者能否经营自我。
93、求才，识才，容才，用才，培才，育才，护才，将才，八才。企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作人而非非人。
94、奖得心花怒放，罚得胆颤心惊。
95、公司一定要有强硬霸道的人，随时要准备得罪人，并做好孤独的准备，只有这样公司才能进化！如果所有的下属认为领导人是好人，那么他好坏不分，他是十足的中庸派！
96、在位要受控，升迁*竞争，届满要轮换，末位要淘汰。
97、有缺陷的产品就是废品。
98、企业说到底就是人，管理说到底就是借力。
99、有记者问：你在企业中应当是什么角色？张瑞敏答：第一，应是设计师；第二，应是牧师。
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职场管理者的人生忠告：要尊重下属，才能得人心
职场管理者的人生忠告：要尊重下属，才能得人心
【要尊重下属】
【亲爱的年轻朋友：】
企业只有汇集优秀的人才，才能持续良好地发展。
企业之间的竞争也是人才的竞争，一个企业拥有的人才越多，并且人才都能各尽其责，这个企业势必茁壮成长，反之将会走向衰落。
所以，作为领导者的你，需要认真考虑一下，如何才能吸引人才，并让他愿意追随你。
有很多领导总埋怨没有人才在身边出现，更找不到人才，其实这时他们更应该考虑是不是他们身上有某种缺陷无法收纳人才？管理者只有将自身的修养加强，吸纳人才的素质提高，再创建一个适合人才生长的工作环境，才能让身边人才济济。
要做到这一点，首先管理者就要做到尊重下属。
尊重能给企业带来很多方面的好处。
员工愿意为一个企业工作的真正原因并非是收入，工作气氛对他们来说更重要，特别是高素质的人才，更需要有一个相互理解、轻松和谐的气氛，只有这样，员工工作起来才会尽力，与同事才能达成良好合作的关系，从而形成有效的工作团队。
而这个气氛正是出于管理者对员工的尊重。
在现实中，管理者似乎对尊重的认识不是太深刻，例如在处理问题、讨论意见的时候，管理者好像不是很习惯事先讨论，认为那是浪费时间，这就导致相关人员不能很好地执行计划，从而造成更大的损失。
不征求员工意见、喜欢自我决定的领导，是对下属不尊重的领导，而员工的归属感和高涨的工作热情来自于领导对他们的尊重。
知情权、参与权、商量权与决定权是每个员工都希望拥有的权力。
关于公司的情况，他们希望了解、知道，如果员工对与自己有关的事项拥有参与意见的权力，并事先参与了这个事情，就能积极地去执行这个事情，也体现出了领导对员工工作的尊重。
我在很多成功的管理者那里发现，管理者的管理技能没有管理者的人格魅力重要，这里更多涉及的问题是观念上的认知。
立业要先修身，这样你才能在你的企业面对挑战的时候，有一个正确的心态。
强化管理者人格魅力的重要手段就是尊重人才，在这方面以下几点是管理者应该做的。
第一，不能有级别感、优越感。
无论什么样的企业，都是由广大员工组成的，在人格上，企业的所有者、管理者和员工都应该平等，他们只是在各自的岗位上扮演着不同的角色而已，因此，员工也是你的工作伙伴，你应该称他们为同事，这是尊重的问题，而不仅仅是称呼的问题。
第二，善于发现下属的成绩。
在工作中，下属的_工作热情会因为被肯定之后变得更多，所以肯定应该多于批评。
不可以乱骂下属，因为他们会因为受责备而丧失信心。
永远记住，下属的自信心是要靠你的肯定来激发的。
自我期待和自我表现是成正比的。
所以，尽量用建议来取代责备，这样会取得更好的效果。
第三，要尊重下属的私人空间。
在很多公司，下班后大家都不愿意离开，就算没什么事情要做，也要在公司多待一会儿。
这和管理者的喜好是有关系的，如果管理者总是下班后还继续工作，并表现出对加班者的赞赏，员工就会效仿。
管理者以身作则、树立典范是对的，但这并不代表着，你做的每件事也要求员工们一样做到。
管理者不要希望用同等的工作状态来要求员工，总要求他们加班，希望他们回家后也能不忘工作，希望员工可以牺牲家庭来换取丁作，甚至让员工以工作为乍命重心。
这是不对的。
享受工作是大部分员工所希望的，而下班后他们却希望暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，他们不会想全天24小时都在挂念工作。
因此，你应尽可能避免要求员工下班后继续工作，如确实有必要加班，也要先征得他们的同意。
第四，在尊重的基础上包涵。
你可以在内心不认同别人的生活方式，但没有权力贬低别人，别人与你不一样之处你要学会接受。
在你工作的地方，总会有各种各样的人，他们背景不同、性格不同、生活经验不同，这种个体的差异你要尊重，并包涵他们。
能包涵不同性格的人的领导才是好领导。
每个人都是不同的，但都会对你的工作有独特的贡献，你不能只用一种人、用一个方法来做事。
作为管理者，你要懂得管理方式要因人而异。
要承认人类最大的特点是人与人之间存在着差异，将自己的偏见克服掉，这样才能使整个公司更加和谐，工作起来更加有效率。
第五，下属有与你不同的意见，你也要给予尊重。
一般管理者会因为认为下属能力不足，他们的意见没有什么参考价值，而不愿意听取下属的意见，这是错的。
虽然下属能力没有你强，但这并不代表他们的意见没有可行性，甚至有些意见可以为你的方案起到补充作用，或者下级在工作中会有什么心态及要求你能通过这些意见了解到。
总之，你很有必要倾听下属与你不同的意见．
因为一个人考虑问题不可能那么全面，况且，如何做成一件事很少有标准答案，但只要最终结果是你想要的，没准就是一个好办法。
如果大家能齐心协力完成一个任务，不是更值得开心嘛。
第六，尊重下属的选择。
选择工作是员工的自由，不要将员工的辞职当成背叛。
员工选择了来公司工作，那么你就有义务帮助他们个人成长；但员工选择离开，你却没有权力指责或阻挡。
千万不要认为员工的成长是你施舍给他们的恩惠，进而要求回报，这种思想实际上体现了封建君臣思想。
我们需要，也完全可以做到接受员工的选择。
员工提出离职时，你要对他的这种选择给予尊重，并真诚地祝福他的未来。
从对待离职员工的态度上我们可以发现一个管理者是否具有雅量。
一个管理者是否懂得尊重下属，直接影响到一个企业的寿命。
成功的管理者，是不会让下属感觉冷若冰霜的，更不会让下属去仰视，你要永远相信只有四目交汇的那一刹那，才会迸发出最美丽的火花。
【你的朋友威廉杜兰特】
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