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企业管理知识，管理者必看的金点子1、 对于一个企业来说，企业的经营管理以及生产的产品都是由细节组成的。为人们熟知的德国制造之所以成为产品品质保证的代名词，就是因为大多数德国企业讲究做事一丝不苟、精细严谨、注重细节的工作态度。
2、 作为一个管理者，不要忽视每一个细节。因为，细节决定成败。这虽然是一个老生常谈的话题，但是它的确非常实用。现在有人提出了一个这样的公式，即100-1=0，也就说，1%的错误也会带来100%的失败。日本松下电器创始人松下幸之助曾说：不要放过细节。无视细节的企业，它的发展必定在粗糙的砾石中停滞。一个企业的管理者如果不重视每一个细节，那么他的公司就会停滞不前，遭受或大或小的经济损失，严重的话，会令一个企业破产倒闭。
3、 作为一个管理者，虽然不可能事必躬亲，但是，一定要明察秋毫，注重细节。一个管理者只有注重细节，成为员工的榜样，才能在企业中形成威慑力，使每个员工做事时都不敢马虎。这样，企业的工作才能真正做细、做好。
4、 一个企业要想生产出高质量的产品，要想提供令顾客满意的服务，要想获得更多的利润，企业的管理者、员工就必须注重细节，精益求精，做好每一个细节。国内外很多知名企业都是用细节铸就了成功，在平淡中创造了伟大，在日积月累的细节积累中，最终成就了自己的事业。
5、 管理金点子1．抓住事物关键；抓住事物的关键部位不代表可以忽视任何一个细节。这样就能防止疏漏，制订切实可行的发展计划，努力做到一次就成功。
6、 管理金点子2．不要区分大事和小事；没有原则地区分大、小事，会使管理者自己陷入执行误区：认为小事无关紧要，大事才是应该注意的重点。殊不知，任何一个环节都有可能决定事情的成败。因此，做好每件事是成功的基础。
7、 忠告69:细节之处出真知；从大处着眼，小处着手，即做事要细致周到。俗话说：心细如发不粗心，虑事周到无漏洞。这是一名合格的领导应该具备的管理素质，否则，则不能有效地领导下属，形成有效的工作局面。随着市场经济的进一步发展以及国际竞争的全球化扩展，未来的竞争将趋向于细节的竞争。
8、 一家企业在产品或服务上有某种细节上的改进，也许只给用户增加了1%的方便，然而在市场占有的比例上，这1%的细节会引出几倍的市场差别。原因很简单，当用户对两个产品做比较时，相同的功能就被抵消掉了，对决策起作用的就是那1%的细节。对于用户的购买选择来讲，是1%的细节优势决定了那100%的购买行为。由此可见，微小的细节差距往往是市场占有率的决定因素。
9、 领导在处理一个问题时，他真正面临的，常常是一堆问题。一位缺乏管理能力的领导，最显著的标志是，企图向所有问题进攻，如果攻击面超出了他的管理能力，失败就成了必然结局。
10、 作为一名领导，一个组织、一个部门需要你的唯一理由，就是因为它们存在许多棘手问题，需要有人来解决。因此，能否处理好一连串问题，就是显示领导有没有管理能力的重要标志。
11、 管理金点子1．细心观察；领导应注意观察生活，了解社会，对单位、社会的各种实际情况有一个透彻的把握。这样，你就能够做到提前预见事情的发展，考虑到可能发生的各种情况，办起事来才能游刃有余、从容不迫，才能圆满地完成任务。
12、 管理金点子2．关注细节；细节看似很小，其实细节的能量并不小，所谓牵一发而动全身，正表明了细节的作用。
13、 管理金点子3．博采众长；决策过程中，有些人喜欢独断专行，对来自各方面的意见充耳不闻，结果常常落得个节节败退。事实证明，好的决策一定是建立在博采众长基础上的。管理者应该明白，人各有长处，每个人身上都有优点。一个任务下达之后，每个员工都会在自己的头脑中形成对这项任务高效完成的示意图。不同的员工会从不同的角度关注细节，把每个员工注意到的这些细节汇总，可能就是一个很好的决策方案。无论谁处在决策者的位置，都应该善于发现他人的优点，听取他人的正确意见，博采众长，这样才能让决策得以顺利的实施。
14、 忠告70:制度不是用来讨论的，而是用来执行的；柳传志有一句名言：爬喜马拉雅山，可以从南坡爬，也可以从北坡爬。联想一旦决定从北坡爬，大家就不要再争了，呵，咱北坡看似更远、更陡、更危险。他的意思是：企业里所有的制度不是用来讨论的，而是用来执行的。
15、 一个透彻的把握。这样，你就能够做到提前预见事情的发展，考虑到可能发生的各种情况，办起事来才能游刃有余、从容不迫，才能圆满地完成任务。
16、 管理金点子2．关注细节；细节看似很小，其实细节的能量并不小，所谓牵一发而动全身，正表明了细节的作用。
17、 管理金点子3．博采众长；决策过程中，有些人喜欢独断专行，对来自各方面的意见充耳不闻，结果常常落得个节节败退。事实证明，好的决策一定是建立在博采众长基础上的。管理者应该明白，人各有长处，每个人身上都有优点。一个任务下达之后，每个员工都会在自己的头脑中形成对这项任务高效完成的示意图。不同的员工会从不同的角度关注细节，把每个员工注意到的这些细节汇总，可能就是一个很好的决策方案。无论谁处在决策者的位置，都应该善于发现他人的优点，听取他人的正确意见，博采众长，这样才能让决策得以顺利的实施。
18、 忠告70:制度不是用来讨论的，而是用来执行的；柳传志有一句名言：爬喜马拉雅山，可以从南坡爬，也可以从北坡爬。联想一旦决定从北坡爬，大家就不要再争了，咱北坡看似更远、更陡、更危险。他的意思是：企业里所有的制度不是用来讨论的，而是用来执行的。
19、 无以规矩，不成方圆。所有的企业组织，都应当有自己的制度，不仅要做到有制度可依，还应做到有制度必依。制度的制定不是给人看的，而是用来遵守的。无论是谁，只要是这个企业组织的成员，就应该受这个制度的约束，这样才能发挥制度的作用。
20、 管理金点子1．学会平衡人情和制度；管理企业最需要的是制度与民主，而不仅仅是人情。作为企业管理者，必须学会平衡人情和制度。不管是实行人情还是制度，目的都是为了调动员工工作的积极性。企业要想良好地发展下去，要靠制度管理。制度苛刻，则需要人情的软化，只有人情和制度配合得恰到好处才是最完美、有效的。
21、 管理金点子2．管好自己，为员工做好榜样企业管理者首先要管好自己，为员工们树立一个良好的榜样。言传再多也不如身教有效。行动有时比语言更重要，领导的力量，往往不是通过语言而是通过行为动作体现出来的，老板的表率作用尤其重要。
22、 忠告71:企业需要形成执行文化；常常看到这样一种现象：目标提出了，决策做出了，任务下达了，结果却难遂人愿或不了了之。于是管理混乱、效率低下便成了这类组织的一个共性。症结在哪里？就是缺乏务实的精神和有效的行动。
23、 联想集团总裁兼CE。杨元庆说：对于企业来讲，制定正确的战略固然重要，但更重要的是战略的执行。能否将既定的战略执行到位是企业成败的关键。再好的计划，如果没有化为实际行动，只能算是纸上谈兵，只有真正执行了，才能将计划转化为效益，才能真正体现出计划的价值。在这个世界上，改造世界的直接动力是行动而不是想法。不管我们心中的想法多么美妙、多么合理，只有通过强有力的行动才能够变成现实。企业要形成执行文化的七个步骤是：
24、 管理金点子1．量化愿景；愿景太大经常压得人喘不过气来，比如成为产业管理者。有效的愿景应该是，能将企业虚无缥缈的梦想转换成可行的目标。因此，管理者建立企业愿景的第一步，就是说明企业从甲地走到乙地的明确步骤。
25、 管理金点子2．用口号传达策略；策略本身是复杂的，但是企业要用简单、直接的口号，传达策略的精髓，将策略融人员工的生活。
26、 管理金点子3．规划结果；有些企业管理者喜欢利用管理工具（如平衡计分卡）来衡量重要指标。这个方法的缺点是，若指标显示未达标准，大家便开始慌张，并未与解决问题的执行办法连接。解决这个问题的方式是，把策略衡量方法变为目标承诺，清楚描述在时间限制下，可衡量的特定行动与结果。
27、 管理金点子4．规划你不做的事情；阻碍策略成功的重要因素是，员工认为新策略是额外的工作。对原本就感到工作繁重不堪的员工来说，只能草草了事。因此，企业策略不应该增加，而是取代，把无须完成的策略取代掉。如此一来，员工做事时也不会失去焦点。
28、 管理金点子5．开放策略；过去，策略都只掌握在企业管理者的手中，而开放策略是让员工明白，什么工作才符合策略需要。同时，管理者也要将绩效评估的标准与策略结合，否则策略执行很容易失败。如此一来，销售人员就会知道，太小的订单不接，以免浪费时间；太大的单子也不能接，因为企业无法胜任。
29、 管理金点子6．状况与进度自动化管理；管理者平均花在掌控工作进度的时间约为65%，实际上，这些宝贵的时间应该花在重要决策上。管理者应该利用网络工具控制工作进度、最新收入状况，并且要了解进行的活动是否偏离策略目标等。另外，网络工具能预先控制风险，比如，提醒管理者限制网络事业的开支或针对高利润顾客需要推动行销活动。管理者若能掌控这些资讯，就可以省下许多时间。
30、 管理金点子7．建立执行与策略之间的良性循环；策略管理就是管理策略执行的程序，包含内部与外部资讯的结合。内部资讯是为了了解哪些活动在轨道上运行、今天有哪些工作是重要的。外部资讯包括产业趋势、对手的动作、经济的走向等。
31、 忠告72：做决定时切忌优柔寡断；管理者如果优柔寡断，患得患失，瞻前顾后，就会使企业贻误发展良机。在市场竞争日趋残酷、形势瞬息万变的今天，作为一个企业的管理者，必须能够敏锐地察觉市场走势的变化，发现发展的机遇，随时根据实际情况，当机立断地做出新的决策；面对突然的变故，要能迅速拿出强硬的手段去应对，扭转形势，转危为安。
32、 商场如战场，很多事情需要管理者在一个小时甚至几分钟内做出决定，如果抓住了这短短的时间，采取了及时得当的措施，公司就可能抓住了难得的发展机遇。如果管理者优柔寡断，患得患失，那么就可能错失发展良机。
33、 一个优柔寡断的管理者还会给员工留下领导办事拖沓的感觉，从而使员工养成拖沓的习惯，最终使企业形成拖沓的氛围，影响企业的执行力。优柔寡断的管理者往往性格懦弱，没有决断力，缺乏魄力，总会让员工觉得没有个人魅力。这样，员工就会轻视管理者，不听管理者的指挥，自行其是。而且，优柔寡断的管理者往往拿不出有力的手段来管理公司，这样往往会使公司陷入混乱之中，而员工也往往如一盘散沙，工作效率极其低下。对于公司的发展来说，这些情况显然都是很不利的，甚至会使一个公司陷入瘫痪的状态。
34、 管理金点子1．明确决策标准；明确一个决策标准，也就是明确告诉自己一旦事情发展到什么程度就怎么样。有了明确的决策标准，有利于管理者把握决策时机，在条件成熟的时刻，果断地做出决断。
35、 管理金点子2．收集和筛选信息；积极收集、筛选信息，为正确做出决策提供依据。如果不能掌握实际状况，也就不能做出果断有效的决策。以事实为依据是管理者做出正确决策的前提。
36、 管理金点子3．给自己留条退路；无论如何都应该在决策之前，先想好一旦失误该怎么办，做好备选方案。有备无患才能放开手脚，大胆行动。给自己留条退路，才能做到无后顾之忧，这也正是管理者决策的力量来源。
37、 忠告73:把握机会，创造机会；对于很多的企业管理者而言，他们很少犯错，但是每一次犯错都足以造成很大的损失，因为他们没有抓住机会，一个抓不住机会的企业管理者就是一个不胜任的企业管理者，因为他们既不能够使自己在事业上获得巨大成功，也难以使企业发展到更大的规模和层次，所以他们就是不胜任的企业管理者。而放眼当前的企业，有很多的企业管理者都是不胜任的人，因为他们是一群抓不住机会的人。
38、 管理金点子1．管理者要能承受得住压力；企业管理者参与竞争的目的是为了抓住机会，取得事业上的突破，在这个时候就必须承受住压力。
39、 管理金点子2．学会思考，学会坚持；任何一场竞争都不可漫不经心，只有认真坚持下去，并在坚持的过程当中认真思考，思考机会在哪里，思考怎么样可以制造出更多的机会，才能在竞争中取得成功。每一个企业管理者一定要比别人更聪明、比别人更有毅力，只有做到这两点才能够在竞争中找到机会，使自己的事业取得新的突破，让企业获得新的发展动力。
40、 管理金点子3．机会来临前，做好充分准备；在我们的生活与工作中，机会总是稍纵即逝的，当机会来临之时，很多人都会由于各种原因而使机会溜走。机会不会时时眷顾你，凡事都没有下一次，好好把握住眼前的机会，在机会来临之前做好充分的准备。
41、 忠告74:行动要果断，办事要有魄力作为管理者，必须有果断决策的品质。所谓果断，是指把经过深思熟虑后的选择，能迅速明确地表达出来。果断，说明了管理者的思想高度集中，是他反应敏锐的体现；他对信息的吸收和消化、对经验的综合和运用、对未来的估计和推测，都能在较短的时间凝聚成明确的指令。
42、 美国著名的管理公司麦克金赛，曾经对管理卓有成效的37家公司进行了调查，结果发现，获得成功有八个条件，其中一条就是行动要果断，办事要有魄力。如果管理者犹豫不决、模棱两可，就无法动员下属和得到他们的全力支持。只有自己坚定，才能使别人坚定。
43、 管理金点子1．要表现出你的果断性；能果断处理问题的管理者魄力表现在对信息的吸收、消化，对知识经验的综合运用，对未来的估计、推测，对处理问题的对策和结论性的意见，都可以较快完成。果断与草率、鲁莽不同，前者是理智行为，后者则是头脑一时兴奋，在还未看清事物的本质时即采取行动，认真考虑其行为的后果。在现实生活中，果断型管理者常常能捕捉这种稍纵即逝的良机，因而能取得突出的成绩。
44、 管理金点子2．要表现出你的韧性；在决策过程中，无论出现什么情况，管理者应该保持其决策的坚定性和对决策实施的韧性。他们能正确地判断情况，善于驾驭复杂的环境；一时的干扰挫折，不会使他退却动摇。事业的成功，往住在坚持一下的决心之中。另外，管理者还要具有深思熟虑的特征和沉着稳健的性格，稳扎稳打，步步为营，最后形成正确的决策。
45、 忠告75:坚持到底，就是胜利；其实生活中有很多事情只要我们能够一直坚持下去，或许我们真的就能如愿以偿。因为胜利有可能就隐藏在下一次中。
46、 企业管理者想要做大品牌，尤其是弱势企业的弱势品牌要做大，要异军突起、后来居上，就必须从困难和逆境中看到希望，看到生机，努力坚持下去。因为做品牌，就如淘金者在大海边的一堆沙粒中，用筛网不断地寻找金子一样，需要企业管理者坚持不懈地付出汗水与努力，成为最终的胜利者。
47、 管理金点子1．保持一颗坚持到底的心；管理者要想将企业品牌做大、做好，心中必须要有一个长远的品牌营销解决方案，并且为此保持一颗坚持到底的心。
48、 管理金点子2．坚持到底，就是胜利；在人生艰难的境地中，如果看不到希望，不妨告诉自己：很快就可以胜利了，再坚持一下。多走一步，就可以缩短一步接近成功的距离，胜利就在前方，你的任务就是坚持，就是再多走一步。
49、 忠告76:学会在信任中授权；一般管理者常常不放心把权力交给员工，主要是出于没人比我做得好的思想，或者是害怕员工会滥用职权，但无论如何，从实质上来说，这其实就是不信任员工的表现。
50、 许多管理者习惯相信自己，对所有人都不放心，经常不礼貌地干预别人的工作过程，这可能是所有不成功的管理者的通病。而这种通病总是会形成一个管理怪圈：管理者喜欢从头管到脚，每件事情都要亲自过问，独断专行，疑神疑鬼；而下属员工会觉得越来越束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，把自身最宝贵的主动性和创造性丢得一千二净。
51、 信任是管理者成功领导下属的根基。要取得下属的信任，管理者必须是能力、关系和品格这三种特质的典范。在任何一个方面没有做到，都不能完全取得下属的信任。而公司发展依靠的是集体智慧，而集体能够得以凝聚，正是建立在完全信任的基础之上的。
52、 要知道，不被信任，会让员工感到不自信，而不自信是员工产生被轻视、愤怒、厌烦等不良抵触情绪的根源，这对员工工作积极性的影响是非常大的。相反，在信任中授权，这对员工来说是一件非常快乐且具有吸引力的事，它能够极大地满足员工内心对成功的渴望，从而让员工在被信任中产生自信，挖掘潜能，迸发灵感，增强其工作积极性。
53、 百事可乐公司的总裁克雷格魏哲亚说：人们会容忍诚实的错误，然而一旦你失去他们的信任，那么就是想竭力弥补都非常困难。所以你务必要把别人对你的信任当作最宝贵的资产。
54、 管理金点子1．为员工提供平台；管理者要搭好平台，让合适的人到合适的岗位做事，发挥每一位员工自身的价值。
55、 管理金点子2．大胆让员工发挥；管理者要对下属有信心，大胆地放手，让员工用自己的方式工作，不要怕员工犯错误，要相信他们的能力。
56、 管理金点子3．勇于承担风险和责任；如果员工把事情办砸了，管理者应勇于为其承当责任，而不要推诿。员工的错误就是你的错误，员工的缺陷就是你的缺陷，员工的失败就是你的失败，作为管理者，应当为员工撑起一片天，信任员工，才能让员工真诚地信任自己。
57、 忠告77:懂得授权和放权；沃尔玛创始人山姆-沃尔顿曾说过：一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。的确，一个优秀的企业家要充分信任员工，将自己手中的权力分配给下属，大胆放权，为他们提供施展才华的舞台。只有懂得授权给下级的管理者，才是伟大的管理者。大胆授权，充分信任和尊重你的员工，看似无为而治，其实却能彰显出你博大的胸怀。
58、 在我们的身边，经常可以看到这样的管理者：他勤勤恳恳，不论大事小情都要过问一番，然后由他做出决定。他认为这样公司就会变得井井有条，但结果往往事与愿违，他的公司变得越来越杂乱无章。因为一个人的精力毕竟有限，想要把所有的事情都做好，那是不可能的。
59、 在纷繁多变的现代社会中，一个企业的优秀管理者不可能独揽一切，应该将手中的权力下放，使每一个层次的员工都能够各尽其责，而管理者只需做出示范即可，不需要每件事情都去过问。那些事必躬亲的管理者，最终会累人累己，使公司的运营变得一团糟。
60、 管理金点子1．管理者要抓纲举目，抓紧办大事；事情是做不完的，作为管理者每天要面对的事情更是数不胜数，如果每件事情都要亲自过问，亲自处理，那么即便是长着三头六臂也很难把所有的事情处理完、解决好。因此，管理者要将事情分为轻重缓急，分清主次，抓紧大事，将小事交给下属去处理，这样才能将事情做好。
61、 管理金点子2．培养团队骨干；管理者要在团队中寻找得力的骨干，不断地给他们布置任务，并定期检查落实情况，给予人、财、物的支持，而不去干涉他们怎样做。组织这些骨干经常碰头，让他们去发现问题，并讨论、解决这些问题，管理者定期检查执行的效果，并给予适当的指导。
62、 忠告78:管得好的人往往都是管得少的人；很多的企业管理者都是从普通员工一步一步地晋升到管理层的。对于这样的管理者，他们总是找不到自己认为最能胜任的员工，因为在他们眼里，他们的下属越来越无能。其实，企业中的绝大多数人都是无可替代的，不要以为你自己能够替代所有人完成任务，事实上，每一个人都能够完成自己的任务，关键是你给了他们多少权力。
63、 权力是一种管理的力量，所以权力的利用要遵循管理规则。一个高明的企业管理者知道自己该怎么做什么时候要授权，什么时候要放权。很多企业的管理者因为对于自己的能力过于自信，或者因为对其他人的能力太过于不信任，因此不会给任务和责任的承担者太多的权力，即让他们去完成任务，又不给他们完成任务的自由，结果使任务和责任的承担者在完成任务的过程当中处处受制，最后导致任务和责任都难以落到实处。
64、 企业管理是一门不简单的学问，没有任何一个企业管理者敢说自己可以凭借一人之力就能管理好一个企业。所以，企业管理者在管理的过程当中学会授权就显得非常重要。管理学界有这样一句名言：管得好的人往往都是管得少的人。可见，企业管理者进行适当的授权不但能够让自己更轻松、更胜任企业的管理岗位，同时也能够让企业获得更好的发展势头。
65、 管理金点子1．授权时不要只问懂了吗？很多的企业管理者在给属下员工分配权力的时候，都会习惯性地问员工你懂了吗你明白我所说的这些了吗，而在这种场合下，很多下属员工在只听了上司一个大概描述之后便会条件反射性地回到嗯，我明白了清楚，我知道该怎么做了等。实际情况是，这种情形下，许多回答清楚了明白了的员工对于任务的具体细节还不是很明白，他们只是害怕上司不信任自己的能力，不将任务交给自己去完成，才会这样回答的。而这种情况造成的最终结果就是，任务完成得不圆满或任务根本没有完成。企业管理者在授权之时应该先告诉员工怎么做，再将其中的重要细节和重要环节认真地陈述给员工，这样才能够保证放权的有效性。
66、 管理金点子2．授权时应该明确绩效指标与期限；企业管理者在授权之时，必须让员工们明白自己从上司手中接过权限之时必须达到一个什么目标，以及在什么时间内达成这一目标。授权并不是简简单单地将权限交给员工，而是要让员工带着目标和责任去完成自己权限范围内的工作。
67、 管理金点子3．授权后应该注意权力监督；很多的企业管理者在授权之后总是不闻不问，总是错误地认为授权就是不管不问，让下属放手去做。这样叫作放纵，而非授权。企业管理者在授权之后，应该定期进行监督考核，即没有必要紧紧地盯住人，但是需注意员工在执行过程当中的状况以及出现的问题，并给予必要的指点。
68、 管理金点子4．授权后要及时地评估企业管理者在每一次授权之后都应该进行及时、有效的评估，找出员工在这次任务中有哪些地方做得很好，哪些地方做得不足，以便员工下一次更好地使用权力，高质量地完成任务。
69、 忠告79:做有领导力的管理者；想要做好一份事业，办好一家公司，单凭一个人的力量是不可能做到的。领导再能干，如果没有下属的配合，也无法完成所有的工作。所谓领导力，就是在其管辖的范围之内，充分利用人力和客观条件，用最小的成本办成所需要办的事。
70、 俞敏洪对领导力有过这样的阐释：为人处世很好的人不一定有领导力，但有领导力的人，一定是为人处世很好的人。凡是为人处世有问题的人，他最后一定会出问题。比如说张狂的人，极端的人，不遵守社会公约或者不承担社会责任的人。你可以看到这样的企业家在中国一批一批地倒下去。你能说他们没有领导力吗？他们能够把一个企业做成，但他们又能把自己做成的企业彻底地毁掉。这就表明，他们的领导力是一种虚假的领导力，只不过是得到一个偶然的机会，或是抢到一个机会把事情做出来了。所以说，领导力也可以解释为使一个企业或组织平稳发展的能力。
71、 想要做一个有着很强领导力的管理者，就不能闭门造车，不能只顾埋头做自己的工作，而是要放眼整个企业环境。一个企业的管理者在成为管理者之前，可能是做技术的，也可能是做销售的，但当他走上管理岗位后，他原先拥有的技能需要弱化，需要成为一种辅助他管理团队的能力。
72、 一个好的管理者，不是当自己的员工在与客户谈判时，他就冲上去，替员工谈判；也不是当员工在做文案时，他就拿过来，亲自做。领导不是工作万能贴，而是一个指挥家；领导不是企业的劳模，而是能带领很多劳模创造效益的人。
73、 管理金点子1．为员工创造广阔的机会；管理企业不是做官，而是做事。身为管理者，必须给员工创造一个宽松、信任并能获得强有力支持的工作环境。韦尔奇说：我的工作是为最优秀的职员提供最广阔的机会，同时将资金做最合理的分配，投入最适宜的地方，向他们传达思想，分配资源，然后让开道路。
74、 管理金点子2．训练员工；企业管理者的角色就像教练一样，应该多一些组织、辅导、制衡，而不是老想着自己上场。在日常的管理实践中，越是有问题，越应该放手让员工去做他该做的事，越是要让员工按自己的方式去实践。而管理者所要做的，就是给予适当的训练和指导。
75、 忠告80:适当授权，发挥员工的自主权；企业要想做大做强，光靠管理者一个人的力量是不行的，必须全面地调动下属的积极性。要想实现这一点，管理者就要学会适当授权，发挥员工的自主权，让他们为企业的发展贡献自己的力量。但需要注意的是，管理者既然已经授权，就不要对员工的工作事事插手，因为过于仔细地指导只能限制员工能力的发挥，抑制员工的工作激情，最终导致企业发展速度变慢。
76、 在《三国演义》中，诸葛亮虽然有智圣之称，但他却也为自己不懂授权于人而付出了代价。为了报答刘备的知遇之恩和托孤之重，诸葛亮以鞠躬尽瘁，死而后已的态度来工作，真正做到了事无巨细，事必躬亲。如此高强度的工作很快击垮了他的身体，导致他54岁就撒手人寰，给世人留下了无尽的遗憾。更糟糕的是，由于很多工作都是诸葛亮一手把控，导致他去世之后蜀国无可用之人才，所以很快就覆灭了。
77、 事无巨细都要亲自过问，这是很多管理者的通病。其实你大可不必如此，有时候放手交给员工去做反而会收到意想不到的效果。在领导的监督之下，员工常常会感觉不自在，大脑的思维也会被禁锢住；而当领导离开时，他们才会嘘一口气，从而心无芥蒂地开展工作。所以，管理者在授权时应做到用人不疑，给员工自由发挥的空间，让他们全身心地投人工作中去，并充分发挥各自的聪明才智。
78、 在管理工作中，管理者如果事必躬亲就会出现抓小放大或者精力不足的现象，这对管理者统筹全局工作是十分不利的。因此，一个优秀的管理要懂得培养得力的助手，并放手让他们充分发挥才能，这样才能掌握管理的真谛。
79、 管理金点子1．区别对待；管理者可以对不同的员工施以不同程度的掌控，对能力较强的员工控制得可以少一些；对能力较弱的员工，控制力度可以大一些。
80、 管理金点子2．估计风险；管理者在决定放手让员工自主做事之前，首先应该估计其风险的大小。如果可能产生的弊害大大超过可能带来的收益，那就最好不要放任不管。
81、 管理金点子3．合理监督；授权给员工的同时，应当建立科学合理的监督机制，从而实现方向性的指导和控制。这样可以减少出错，避免用人不当带来的损失。
82、 管理金点子4．避免反向授权；当员工不愿冒风险，怕挨批评或对工作缺乏信心时，往往会将工作推给上司，这叫作反向授权。要想避免这种情况出现，最好的解决办法是管理者在授权时做好工作交接，给员工详细列举可能出现的各种问题以及解决方案，让员工免除后顾之忧。
83、 忠告81:树立全局意识，不越级指挥；每一位员工在企业当中都扮演着各自的角色，有着各自的职权。确保每一位员工在各自的职位上能够充分运用自己的职权来解决相应的问题，是企业正常运营的关键之一，也是管理者的重要职责。
84、 一个管理者，之所以能够坐在主管的位置，往往不在于他个人的能力有多么突出，而在于他有全局的意识、正确的价值观、敏锐的洞察力以及卓越的管理能力。
85、 管理金点子1．清楚下属员工的权责；管理者要清楚每一个岗位的职责和权力，明白自己所管辖的下属员工的权责，让员工能够在自己的职权范围内做事。
86、 管理金点子2．适当授权；管理者要对员工进行适当的授权，所授予的职权是自己职权的一部分而不是全部，对下属来说，这是他独立完成任务所必需的。
87、 管理金点子3．信任员工；授权，必须以管理者和下属之间相互信任的关系为基础，一旦管理者已经决定把职权授予下属就应该绝对信任下属，不得处处干预其决定；而下属在接受职权之后，也必须尽可能做好分内的工作，不必再事事向主管请示。
88、 忠告82:管理者要做到无为而治；在现代企业管理生活中，常常出现这样的情况：部门经理授权下属做一个方案，但下属刚做到一半，经理就打电话来追问案子的进程，所有的细节都要过问，并提出各种建议和要求。这样的行为是企业管理中最不得人心的恶习，不仅大大降低了员工做事的积极性，而且恶化了经理和下属的关系。很多员工不是消极怠工，就是一走了之，更不用提团队氛围和工作效率了，结果往往是两败俱伤。这时，聪明的管理者不妨退一步海阔天空，效法道家无为而治的管理哲学。
89、 信字为先；作为一个团队的主管，要给予下属足够的信任。你需要的不是更有能力的员工，而是信任你的团队。如果主管能够信任下属，那么员工必然能集中精力完成工作，而不用担心老板的苛刻和怀疑；如果下属能亲近主管，那么必然能够进行有效的沟通，一旦出现问题也能够及时察觉，以免出现悔之莫及。
90、 忠告83:放手让别人干，才是明智之举；对于企业管理者来说，懂得适度放权是非常明智的选择。任何一个管理者，都没有足够的时间完成他所有想完成的事情。所以，管理者应该学会适度放权让别人去完成一些事情。管理者没必要事必躬亲，尽量减少管理，放手让别人干，才是明智之举。
91、 管理者的放权，并不意味着企业没有监督。在企业管理实践中，单纯的放权没有意义。正如法国著名启蒙思想家孟德斯鸠在《论法的精神》-书中所指出的：一切有权力的人都容易滥用权力，这是亘古不变的经验。防止滥用权力的方法，就是用权力约束权力。主管者不仅要下放权力，还要把权责联系起来，确立有效的企业监督制度，将管理权和分责问责制结合起来，才对实践具有指导意义。
92、 管理金点子1．要建立妥善的问责制度；问责制不是派人不断地监督检查工作，而是在授权之前建立系统的规章条目，向员工明确所授权事项的任务目标，制定可行的工作标准和报告制度，以及明确的赏罚标准。这样不仅有利于下属完成任务，还可以避免下属推卸责任。如果等出了问题再去问责，已经不具备监督的意义了。
93、 管理金点子2．放权要有一定的度；应该以被放权者的管理才能和知识水平为依据，以所放权任务的难易程度为依据。应该明白的是，放权是对事不对人的，如果一旦发现下属不能胜任时，应及时地收回权力。否则就和任人唯亲的盲目管理没有差别。
94、 忠告84:授权不等于完全放权；员工在被授权之后，往住在情绪上会比较亢奋，工作热情会急速攀升，他们充满了抱负心，想要尽情地发挥自己的才能。然而，他们的能力毕竟还有一定的局限性，经验不足往往是他们最为显著的弱点，因而，管理者若是完全放权，很可能会造成失控的局面，严重的还会使企业遭受不必要的损失。
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现代企业管理金点子
现代企业管理金点子
1、 有些人觉得工作反馈是一种让人不舒服的举措，没有人希望自己一直被纠错，因而，在反馈过程中，员工很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与领导发生争执。如果出现这种情况，团队不仅不能达到预期的目标，反而影响上下级之间的关系，那么，工作反馈也就失去了应有的作用。
2、 事实上，反馈是向员工传达别人对其评价的一种机制、一种方法。向员工提供反馈，就能使他们反思并改进自己的某些行为，明白自己工作中的不足并及时改正，从而使企业和员工双方都可以从反馈的信息中受益。
3、 管理金点子1.建立正式的反馈机制正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈。其中，大多数领导都会采取面谈式反馈的方式。(1)通过赞扬肯定员工的工作；反馈就是要帮助员工找出工作中出现的问题，并向他指出需要改进的地方。当然，这并不是说管理者就要把全部的焦点放在员工所出现的问题上。事实上，工作反馈是为员工提供准确的反馈信息，因此，好与不好的方面都要指出来。对于员工好的方面，管理者应当加以赞扬；对于不好的地方，管理者也要指出并鼓励员工改进。(2)减少批评，注意语言表达；如果一位员工的绩效低于规定的标准，那就有必要对其进行批评，然而，一位成熟的管理者能够注意自己的批评方式，不让员工产生防卫或反抗的心理。另外，管理者还要注意自己说话的预期和表达的方式，避免给员工造成不必要的心理负担。
4、 管理金点子2．注意非正式反馈方式如果管理者觉得正式的反馈方式很难达到既定的目标，则可以采用非正式的反馈方式。例如，管理者可以请员工在休息的时间吃顿饭，在饭桌上与员工随便谈一谈，也可以在其他方便的场合与员工闲聊。
5、 忠告25:提供发展空间，满足员工自我实现的需要据调查，在企业招聘时，应聘者越来越看重企业能够为他们提供多大的发展空间。相当一部分员工离职不是因为工资低，而是他们认为没有发展空间。
6、 员工是一个企业最基本也是最重要的资源，是一个企业是否具有竞争力的关键。那么，如何提升员工的工作技能和服务水平？如何留住优秀的员工呢？答案是开拓员工的发展空间，这是员工和企业双方的共同需要。
7、 对于员工来说，发展空间可以满足他们自我实现的需要。美国著名的社会心理学家马斯洛认为，每个人都有5种层次的需要，由低到高依次是生理上的需要、安全上的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。对于员工来说，他们也有自我实现的需要，即最大限度地发挥个人的能力，实现他们的理想、抱负，体现他们的价值。尤其在人才竞争异常激励的今天，更多的员工意识到，个人不发展，能力不提高，可能很快就会失业，甚至被社会淘汰。这就要求企业给他们提供广阔的发展空间。只有有了发展空间，他们工作起来才有目标和动力，才能尽自己最大的努力施展自己的才能，不断提高个人的能力，从而实现自己的人生价值。
8、 对于企业来说，给员工提供广阔的发展空间，一方面，可以调动员工工作的积极性和热情，可以促使员工不断地学习，提升他们的工作技能和水平，提高工作效率和服务水平，进而促使员工为企业创造更多的财富；另一方面，可以培养企业所需的优秀人才，留住优秀的人才。
9、 如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而失去工作激情，甚至会懈怠，进而思变，另觅高枝，长此以往，人员流失将是一个令企业头疼的难题。如果企业管理者一直让有潜力的年轻人在银行做数钱的工作，而不给予其培训和提拔的机会，他会做多久呢？他能坦然面对自己的工作而不思自己的发展前途吗？显然不会。正所谓良禽择木而栖，贤臣择主而侍。优秀的人才在企业中有发展前景，他们才会有工作热情，才愿意留下来，否则，他们会另觅高枝。
10、 管理金点子1．设置晋升通道；即建设公正、公平、公开的晋升体系，让有能力的员工最大限度地发挥个人价值。比如对于行政人员，可以建立培训、试用期、初级专员、中级专员、高级专员、主管、经理、部长、部门总经理、分管总裁助理、分管副总裁、分管总裁、总裁等一系列晋升通道；对于销售人员，可以建立培训、试用期、初级销售代表、中级销售代表、高级销售代表、销售主管、营销中心副总经理、营销中心总经理、营销副总裁、营销总裁等一系列晋升通道。晋升是职业发展中对员工最有效的激励方武。
11、 管理金点子2．采用工作轮换等方式设置网状发展空间；晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式，但是职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域或在某个单一的职能领域为雇员做出一系列的工作任务安排。工作轮换可以根据员工的兴趣满足员工自由发展的愿望；可以使员工学习新的岗位知识，有效增加员工的接触面，增强员工的综合素质，从而起到激励员工的作用。工作轮换还可以让员工了解不同部门的工作情况，增进部门之间的相互理解，加强部门间的合作。
12、 忠告26：对事不对人，亲切地与员工沟通；优秀的管理者应懂得如何与下属交流、沟通，即使在下属完不成任务或者做错事的时候，也会耐心帮其分析原因，解决问题后再做出处理。
13、 良好的沟通方式能帮助管理者建立和下属间稳固的互信互助关系，有利于企业的发展。错误的沟通方式则会造成管理者和下属间的误会、隔阂，使管理者的威信受到影响。挖苦讽刺下属是管理者最不明智的一种同下属交流、沟通的方式。即使在下属做错事的时候，管理者也要避免挖苦讽刺下属的情况出现。
14、 有的管理者觉得挖苦讽刺比直接的批评要有效果。但是对于下属来说，在他做错事时，他要的宁愿是一场直接的批评和自我批评，而不是挖苦讽刺，因为挖苦讽刺非常打击下属的自尊心和工作积极性。
15、 人对负面情绪的感受力往往会更加敏感而持久。管理者的挖苦讽刺可能使下属长时间陷入失去自信和工作热情的状态之中，这样会对公司产生更久远的负面影响。挖苦讽刺随着下属的理解会产生更多不同的含义，下属也许理解偏了，感受到其他方面的含义，进而对管理者产生怨恨，对公司产生厌烦甚至产生厌世的心理。不要小看一句话的力量，它可以成就一个人，也可以毁灭一个人。
16、 管理下属、和下属沟通是一门深奥的学问，管理者只有找对了方法，才能和下属恰如其分地沟通，使下属产生归属感，更好地为公司服务。
17、 管理金点子1．谈话对事不对人；管理者在和下属交流时，应尽量采取直接的谈话方式，对事不对人，对下属的错误直接指正，但是也不能忘记鼓励，否则会打击下属的自信心和工作积极性。
18、 管理金点子2．威严又亲切的沟通；一个优秀的管理者懂得稳定下属的心，引导下属发挥潜能，那么，首先要摒弃的就是挖苦讽刺的沟通方式。将心比心，以威严又亲切的方式和下属沟通，才会达到更好的沟通效果。
19、 忠告27:做员工的听众；俗话说：智者千虑，必有一失；愚者千虑，必有一得。再精明的老板，也免不了会失误。特别是在竞争日益激烈的现代化社会中，中国已经走向国际化，如何在自己的行业里占有一席之地，并独占鳌头，成为许多管理者需要解决的问题。然而仅靠管理者一个人的力量是不能撑起事业一片天的，管理者还须善于倾听下属提供的建议和意见。只有这样，才能让企业更具有活力，更有发展前景。
20、 在现在企业管理中，这样的规定显然是多余的。而企业的总经理不善于倾听员工的意见，自然也不会做出改进措施。
21、 管理金点子1．管理者首先应该是一位好听众；有位经验丰富善于沟通的管理者建议：沟通之道，贵在于先学少说话。多听少说，做一位好听众，处处表现出聆听、愿意接纳对方的建议和想法的态度。这时候，对方也会表现出愿意接纳你，并且回答你所需要的答案和讯息。
22、 管理金点子2．不要把倾听当成简单的汇报；倾听不是单纯地听下属汇报工作，而是领导与下属深层次的谈心，因为领导的倾听是否有效果关系着领导与下属的利益关系，同时也意味着需要领导与周围的人经常接触，失去倾听能力也就意味着失去与他人共同工作、生活的可能。在日常工作中，领导的倾听能力更为重要。一位擅于倾听的领导可以通过倾听从同事、下属、顾客那里及时获取信息并对其进行思考和评估，并以此作为正确决策的重要参考依据。
23、 忠告28:以员工的愿望为出发点，避免人才流失在社会发展多元的今天，市场竞争已经白热化，人才流失风暴愈演愈烈。特别是对中小企业而言，优秀人才的频繁离职会给企业带来不可避免的经济损失，企业生产经营核心技术的外泄也会使企业运转陷入困境，不仅如此，离职人员的示范行为还会造成其他员工的心理动荡，大大削弱企业的向心力和凝聚力。
24、 古人云：欲造物，先造人。企业更是离不开人。对企业管理者而言，最重要的人力资源工作就是留住企业的优秀人才。吸引和留住自己的员工，防止人才流失，企业要做的不是仅仅针对某一个人才进行个案管理，而是将问题提升到组织战略的高度，充分认识到人才流失给企业经营带来的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危杌管理机制，从而避免优秀人才流失可能给企业带来的巨大损失。
25、 在一个企业中，只有与员工荣辱与共的管理者才能得到员工的拥护和爱戴，这样企业才能发展得更长远。管理者往往扮演着激发员工潜力、协助员工释放能量的角色，要想成功完成这个任务，就必须把以人为本贯彻到底。这不是政治上的空话，而是切切实实的忠告。把你工作的焦点放在员工身上，设身处地地为他们着想，了解他们的期望、观点、价值观等，你才能获得对方的支持，才能让员工为你尽心尽责地工作，才能实现企业发展与员工发展的双赢。
26、 管理金点子1．和员工成为伙伴；企业的发展离不开员工的支持，让员工发自内心地认同企业，就要尊重员工的意见和选择，与员工结成亲密的伙伴关系，以及时把握员工对变化着的外部环境所表现的行为细节和心理感受，了解员工对公司发展战略的想法、对自身发展的要求。
27、 管理金点子2．建立良好的机制；当企业良好的内部沟通机制贯彻到各个环节，融入每个员工的生活和工作中，就为企业今后的发展壮大奠定了坚实的基础，从而确保公司在当前竞争激烈的市场中立于不败之地。
28、 管理金点子3．从分歧中找到共识是决策的前提；达成共识实际上是组织正确进行每一项工作的前提，管理者只有重视这一简单的步骤，才能在正确地做事之前，确保做正确的事情。一个团队是否能够高效地运转，要看团队成员是否能做到五个方面的统一：思想、目标、行动、规则、声音。要真正达到这五个统一是非常难的，我们能做的是不断向这五个方面的统一靠拢。
29、 忠告29:让员工与企业同心；管理企业就是管理人心，管理好人心，自然能够管理好企业。心是影响工作的根本，管理者对人员的心进行很好的经营管理，才能使员工将心完全放在企业上，与企业同心，与企业共同进退。
30、 在沃尔玛，创始人山姆沃尔顿把所有的员工都当作合伙人来看待，和他们共存亡、同利益。在山姆沃尔顿看来，沃尔玛最大的财富不是它的资本，而是沃尔玛的所有员工。他曾经说，沃尔玛的业务75%来自于人力方面，是所有沃尔玛非凡的员工肩负着关心顾客的使命。所以，他采取了一系列措施来保障员工的权益，例如鼓励员工入股，允诺给予他们优惠的股份和离休后的待遇等，同时山姆沃尔顿还会经常与员工进行交流，满足他们的合理需求。有一次山姆沃尔顿结束工作回家，尽管已经是凌晨，但是当他经过沃尔玛的一个发货中心时，还是停下来和一些刚从装卸码头上回来的员工聊了一会儿，了解了他们的需要，事后便为员工改善了沐浴设施，这让所有员工都十分感动。
31、 美国著名成功学家戴尔-卡耐基在其著作《关爱人》中写道：一个能够从细微处体谅和善待他人的人，一定是一个与人为善的人，必定有很好的人际关系，这种人际关系就是他成功的基石。同样，管理者要想赢取民心，就必须做到以人为本。作为管理者，只有凭着一颗仁爱之心，处处为员工着想，知道他们的困难所在，并及时予以解决，才能促使员工真正发挥自己最大的作用和能力，从而促进企业的发展。
32、 管理金点子1．让员工产生归属感；无论在何种场合，管理者都要强调我们我们这个部门或者我们这个团队，这样就会使员工觉得企业领导与他们在同一阵线上。
33、 管理金点子2．凝聚下属的心；每当员工生日或在其他值得祝贺的事件发生时，管理者应该主动安排庆祝会，并记录下来，留作历史资料，这样的工作团队自然会增加对员工的吸引力。
34、 管理金点子3．有效的奖励；管理者明确地向员工说明他们对团队的重要性，并给予认可和奖励。如果有哪一位员工有赞美其他员工的表现，那么管理者也应该褒奖这一位员工的建设性行为。这样一来，团队的气氛就会变得和谐而融洽。
35、 忠告30：沟通到位，让企业保持整体积极性；企业管理者最大的失误就是将员工安排在不能胜任的工作岗位上，这会为那些消极怠工的员工找到工作不能完成的借口。如果一个企业的某个部门的员工由于企业的安排不当而出现失误之后，他依然能够得到工资的话，这种情况就会被其他的员工效仿。那些消极怠工的员工非常喜欢上司将他们派遣到一个他们不胜任的工作岗位上，这样他们只要付出少量的劳动就可以拿到薪酬，因为他们知道就算失败了，也不用自己承担责任。
36、 如果企业管理者能够增强和员工之间的互动交流，从而让每一个员工都能待在自己胜任的岗位上，为企业的发展做出足够多的贡献，同时也会有效地减小企业在发展过程中出现错误的概率。
37、 企业管理者增加员工之间的交流互动的时候还应该注重沟通方式，不能只走过场。因为只有沟通到位之后，企业管理者才能够和员工达成一致的目标，才能够让企业保持整体的积极性。
38、 管理金点子1．注重时间效应，沟通一定要及时；众所周知，做任何一件事情都要注重时效性。如果一个人做事情没有时间观念，那么他的工作与生活必将是混乱不堪的。同样，在企业中，企业管理者要想和员工保持良好的沟通，并收到不错的沟通效果，那么企业就必须注重时效性。
39、 管理金点子2．建立良好的沟通机制；建立良好的沟通，除了要及时之外，还要保持沟通的可靠性。在一个企业当中，尤其是在那些规模比较大、员工比较多的企业当中，沟通一定要保证可靠性，否则，企业无法做出正确的判断，也就难以实现让胜任的员工待在合适的工作岗位上，从而使企业总是出错。
40、 管理金点子3．沟通一定要带有很强的目的性；企业和员工之间建立良好的沟通关系、增强互动交流，必须带有一定的目的性。如果没有目的性，那么沟通机制就会失效，所有的互动交流带给企业的就不会是积极的影响，带来的很有可能就是负面的影响。所以企业在和员工沟通的时候，一定要有明确的目的性：需要在什么情况下进行沟通，沟通交流过程中的哪部分是重点、哪部分是次重点，这都需要企业管理者在沟通活动进行之前确定好。
41、 忠告31:温暖更能得到人心；大多数企业管理者都有过这样的经历：你的一个微笑、一句赞扬的话语、一个体贴的问候都能够让员工变得有激情起来，从而让他会努力地将自己的工作做好。这是为什么呢？其实，管理者对于员工们的任何一个奖赏，不论大小都能够让员工感受到肯定性的激励。因为在那一个看似不起眼的微笑、体恤与赞扬中，受表扬的人感觉到了自己工作的价值，以及自己在企业当中的重要性，他们觉得自己的付出不是简单用劳动价值去换取薪水那么简单，就像在为自己工作一样。
42、 作为企业的管理者，你不能仅仅将自己定位在一个管理角色的层面上，你应该是一个团队的核心，是一名让所有人都信服的领导者。而要做到这些，你就千万不能吝啬你对员工的关怀与奖赏。因为在一个企业当中，任何一个管理者都不能只将眼光放在员工的工作上，而应该将眼光盯在员工和企业的长远发展上。管理者的关怀与奖赏会让员工获得一种认同感，而这种认同感能够激发员工的工作热情，使得他们能够将工作做好，从而有效减少工作中的各种失误。
43、 忠告31:温暖更能得到人心；大多数企业管理者都有过这样的经历：你的一个微笑、一句赞扬的话语、一个体贴的问候都能够让员工变得有激情起来，从而让他会努力地将自己的工作做好。这是为什么呢？其实，管理者对于员工们的任何一个奖赏，不论大小都能够让员工感受到肯定性的激励。因为在那一个看似不起眼的微笑、体恤与赞扬中，受表扬的人感觉到了自己工作的价值，以及自己在企业当中的重要性，他们觉得自己的付出不是简单用劳动价值去换取薪水那么简单，就像在为自己工作一样。
44、 作为企业的管理者，你不能仅仅将自己定位在一个管理角色的层面上，你应该是一个团队的核心，是一名让所有人都信服的领导者。而要做到这些，你就千万不能吝啬你对员工的关怀与奖赏。因为在一个企业当中，任何一个管理者都不能只将眼光放在员工的工作上，而应该将眼光盯在员工和企业的长远发展上。管理者的关怀与奖赏会让员工获得一种认同感，而这种认同感能够激发员工的工作热情，使得他们能够将工作做好，从而有效减少工作中的各种失误。
45、 现如今，大多数企业都讲求人性化管理，而善于发挥奖赏这一管理手段已经成为人性化管理的一部分，因此很多的企业管理者都希望自己能够很好地掌握这一手段。可是，这一手段不是很好掌握的，因为管理者很难把握一个度的问题：奖励过低，员工并不认可，奖励了也是白奖励；奖励过高，员工会产生骄傲情绪、不服管的情绪，反而会给接下来的管理工作带来一定的困难。
46、 管理金点子1．奖励也要按需奖励；世界上没有完全相同的东西，也没有需求完全相同的人。所以企业管理者应该明白：每一个员工都是有着不同需求的人，他们所要的奖励也都是不一样的。
47、 伟大的企业战略研究理论家迈克尔波特说过：当你不知道如何让自己的员工发挥其各自的长处之时，你可以让他们自己选择自己的工作。可以说，让员工自己选择是企业管理者了解员工需求的关键，也是极为有效的方法。
48、 管理金点子2．奖励要用心，不要随意；很多的企业管理者都认为奖励越多，员工工作的积极性越容易被激发出来。其实不然，给予员工的奖励就像政府调控物价一样，让物价上涨起来很容易，但是要将物价降下去就得花费比上涨多好几倍的时间和精力。所以，企业管理者一定要做到合理既不能够太过吝啬，也不可以太过豪爽，简单来说就是表扬的时候一定要表扬，不该表扬的时候尽量三思之后再表扬。
49、 管理金点子3．奖励要巧妙；一些管理者花费很少的奖励却能够收获更多的效益，而另外一些管理者花费了很多奖励却只能够得到很少的效益。这就要求企业管理者在合理化的前提下尽量少用奖励。因为企业管理者实施的奖励次数越少，奖励本身的价值就显得越高物以稀为贵，奖励同样也不例外。
50、 忠告32:学会与比自己更优秀的人相处；很多企业管理者与员工关系紧张，很难有较好的合作，不是因为员工不优秀，而是因为员工太过于优秀。在现在的很多企业中，许多企业管理者在面对一些比自己优秀的员工的时候，总是一副争强好胜的样子，处处要显示出高人一等的样子。此时如果员工比较聪明，懂得忍让一点儿的话，那么带给企业的不利影响还小一点。倘若这样的企业管理者碰上一个愣头青式的员工，那么将可能会与管理者关系紧张，甚至给企业带来不利影响。
51、 学会与比自己更优秀的人相处，这是每一个企业管理者应该具备的能力。企业管理者如果因为员工比自己优秀就产生强烈的忌妒心，带给企业的损害就不仅是破坏企业良好的工作氛围了，还可能产生更严重的盾果。企业管理者的忌妒可能会让优秀的人才流失，而这些优秀人才还有可能反过来成为其竞争对手。因此，企业管理者保持一颗平常心，尽量减少自己的忌妒心就显得尤为重要。
52、 管理金点子1．想一想，怎么做才对自己有利；企业管理者无论在任何时候都必须以企业的利益为根本利益，只有当企业的利益受到保护的时候，自己的利益才能够被保全。因此，企业管理者在遇到比自己更优秀的人才时，一定要想到，企业招募优秀的人才来加盟，就是为了让企业能够创造更大的利益，人才表现得越优秀，那么作为利益分配权最大的企业管理者，自然能够得到更多的利益。
53、 管理金点子2．停止拿自己和别人做比较；对于任何一个企业管理者而言，他们最大的成功不是比手下的人有更强的专业能力，而是比较双方谁的管理能力更强企业管理者只要能够将手下那些比自己专业能力更强的优秀人才管理得到位，那么他们就是最终的胜利者。
54、 管理金点子3．有一个宽阔的胸怀，要洒脱；宽阔的胸怀对任何一个企业管理者而言都是非常必要的，而洒脱的心态则是一个企业管理者拥有宽广胸怀的基础。对于企业管理者来说，应该时刻提醒自己养成洒脱的心态长期的注意和坚持就能够帮助自己养成一种心平气和的境界，而达到这个境界的时候，忌妒心理自然就会远去。
55、 忠告33:选拔人才要有原则性；现代企业竞争之本就是人才的竞争。如果不能合理任用人才、培养人才、留住人才，企业就丧失了竞争之本，无法在激烈的市场竞争中站稳脚步、取得发展。
56、 如何任用人才成为管理者提高企业竞争力首要考虑的问题，管理者首先应避免的用人问题是任人唯亲。不任人唯亲是指管理者不要以与自己关系亲近与否作为标准而任用了无能的人。如果与管理者亲近的人能力很强，那管理者可以大胆任用。内举不避亲，外举不避仇，这才是真正的合理用人之道。
57、 管理者虽然掌握着企业的任命大权，但是如果管理者不合理用人，会给企业造成巨大的损失，甚至毁了自己亲手创立的基业。管理者任人唯亲，会打击其他优秀员工的积极性，使他们失去努力工作的动力。而且，与管理者亲近的人被任命以重要职位，他们如果不具备相应的才能，轻则虚坐其位不谋其职，重则会造成该部门甚至整个公司的动乱，造成企业人才流失、效益降低。
58、 任人唯亲会影响企业发展，破坏团队精神，在企业内形成拉帮结派的不良风气，严重影响企业的正常运作。管理者的任人唯亲还会影响其在下属心中的威严形象，造成下属对管理者、对公司的不满情绪，下属便失去对公司的归属感和责任心，影响员工的工作效率。与管理者因关系亲近而被任命的人会引起下属的非议，影响工作中的协调合作，也会让一些想走捷径的员工形成小团体，影响公司的工作气氛。
59、 现代企业的核心竞争力就是人才，如果管理者任人唯亲，将不适合的亲戚放在重要的岗位却忽视了真正有才能的人才，会造成企业的重大损失。对于人才来说，离开这家企业还可以到其他企业谋取职位，而对于企业来说，失去了人才会造成企业毁灭，损失最大的还是辛苦建立企业的管理者。
60、 管理金点子1．选才要看重才能，谨防拉帮结派；以企业利益为重，而不是把个人利益放在第一位。不要只想着利用公家的便利，培养自己的势力，建造广泛的关系网，置企业利益于不顾。
61、 管理金点子2．选用干部时应一视同仁，切忌宠亲恶疏看人下菜碟是很多管理者经常犯的错误。对于喜欢的人就委以重任，调到一些好的部门；对于不喜欢的人就弃而不用，无论能力大小。
62、 管理金点子3．坚持干部选拔标准；不迁就照顾亲友关系，坚决抵制说情风、关系网。很多管理者不能有效地抵制说情风，碍于情面，就会徇私情。
63、 管理金点子4．选拔人才要有原则性；不能仅从自己熟悉的部门、熟悉的下属中挑选干部。不搞本位主义、门户之见，不分亲疏厚薄，要一视同仁这是任人唯贤的原则。
64、 忠告34:让合适的人做合适的事；让员工做适合的事，才能突出管理者有效执行的能力，否则就很难达到目的。这就要求管理者做到人尽其才，有效发挥人才的价值，让合适的人做合适的事。可是很多时候，管理者对自己的下属缺乏了解，戴着有色眼镜看人，全凭主观印象用人，造成了既埋没人才又耽误工作的恶果。
65、 对于人才，管理者首先要做到善于识别人才。每个人都有他突出的一面，也总有发挥他长处的时机和地方。因此，管理者不要轻视任何一个人，而应当给员工创造条件，让员工发挥自己的长处。卡内基说过：我不懂得钢铁，但我懂得制造钢铁的人的特性和思想，我知道怎样去为一项工作选择适当的人才。可见，卡内基的成功在于他能有效地发挥人才的价值，让合适的人做合适的事，为某项工作安排恰当的人。
66、 李嘉诚在引进人才方面就做到了不拘一格。他的人才观非常开放，只要是人才，他都会重用，因此在他的企业中，他不仅大胆任用年轻人，甚至连外国人也不放过。由此可见，李嘉诚的用人策略，通过事实证明大获成功，硕果累累。管理者按照各类人才不同的特长，扬长避短，量才使用，为各类人才提供最能充分施展才能的机会和条件，努力做到人尽其才，才尽其用。
67、 管理金点子1．充分了解人才，做到人尽其才；管理者应该对每个人才的能力特长做到心中有数，并根据工作性质、特点的要求，在人事安排上做到扬长避短。特别是对于学有专长、适宜于某类工作的人才，不要因为他成绩突出，就以为他可以能者多劳，进而安排其他工作，以防舍长就短。
68、 管理金点子2．发挥智囊团的作用；智囊团是管理者扩大了的头脑，延长了的神经，因此，有人把它比喻为外脑或思想库。现代管理者应特别注意抛弃那种办公室里拍脑袋、会议桌上拍胸脯的做法，应该按照科学决策的原则和程序，充分发挥集体的智慧。
69、 忠告35:让员工对企业有很高的忠诚度；在如何建设企业内部氛围的问题上，不少企业为之大伤脑筋。这是因为，企业内部的亲情氛围过于浓厚，不利于企业贯彻执行，甚至会演变为人情式管理，会影响企业的规范化；如果企业内部纯粹是一种理性的职场氛围，又可能影响员工的凝聚力，员工没有了凝聚力，对企业失去了情感，必然导致员工对企业忠诚度的下降。那对于企业的发展，也会带来不利的影响。
70、 在如何用人，如何让企业的员工对企业有很高的忠诚度，柳传志给我们带来了很好的经验。身为企业的掌舵者，柳传志对员工无微不至的关怀，在当时让很多联想年轻人下定了决心：这辈子跟着老柳干定了！这辈子一定交给联想！试想，一个公司的员工集体萌生出对企业如此深厚的情谊，可谓人心齐、泰山移，公司又何愁不会发展壮大呢？
71、 管理金点子1．建立相互尊重的劳资关系；要办好一家企业，就必须摆平自上而下的利益关系，让处于企业内部各个层次的人发挥自己在企业中作用的同时，有一个相应的回报。但是建立良好的劳资关系，取得相互尊重，享受人与人之间的温暖和快乐同样是企业管理的大事。从人性上说这是一种需要，从经济角度上讲，这样更加有利于企业获得稳定的利润和长久的生存空间。
72、 管理金点子2．在企业中营造一种家的文化氛围；管理者要做到严格标准与情感投资相结合，将家和万事兴的家训推行到企业中，在公司创造一种家庭式气氛，互相尊重。经营管理不能只靠制度，更重要的是靠人。只有上下级之间有感情、合作得好才能调动每个人的才能，发挥每个员工的最大潜能。
73、 忠告36:给新人提供展示自我的机会；罗斯福说：一位最佳领导者，必然是一位知人善任者，他总是能够根据自己下属的能力给下属分配合适的工作，并支持他们放手去做。可见，懂得给员工提供展示自我的机会的领导者，才是真正英明的领导者。对有能力的人才委以重任，不仅有助于发挥其才能，更有助于企业的发展。
74、 当今社会，总能听到应届毕业生抱怨老板不愿接受一个没有经验的新人，使自己陷入因没有经验而找不到工作，找不到工作就更没有经验的怪圈中。而一些企业老总则总是怒斥应届生的种种罪行，把道德的缺失、社会浮躁等问题都归结到了应届毕业生身上，认为他们年轻浮躁，不懂得如何做事。其实，企业老总和应届生不应该互相埋怨，因为双方都有需要反思的地方。
75、 诺贝尔奖从1901年颁发到1983年，获物理学、化学、生理学和医学奖的330多人，其中三分之一是35岁以下的年轻人。所以说，一家企业不应该把注意力全部集中在其他公司的精英身上，千方百计地想挖他们过来。应届生有一定的可塑性，只要能出色地完成自己的工作，那么就说明你选对了人，用对了人。而且应届生一步一个台阶走上去，会对公司充满感激之情，有较高的忠诚度；而跳槽者冲着高薪而来，遇到更高的薪水完全可能再离职。
76、 管理金点子1．管理者应该与新人多沟通；团队中的新人是一个特殊的群体，一般情况下，他们对于企业的情况可能一无所知，对环境感到陌生，内心也比较敏感，也就更需要管理者给予关怀，在有条件的情况下管理者应该多跟新人沟通，特别是新人的直属上司，应尽可能多地关注新人心态的变化，了解新人需要的帮助和指导，对岗位掌握的情况等。
77、 管理金点子2．管理者应该对新人特别关注；如果管理者在对待新人的报告和方案上可以做到以下几点，新人一定会更积极地投入企业和团队建设中：对新人提出的意见或建议一定要进行批复，可先鼓励再回复，表示对新人的鼓励；对新人报告中的问题进行批注、指正；对新人思考方向性的问题善意提醒，帮助新人找到汇报的正确方法；根据新人的改进情况，可以不定期检查，让新人感觉到受重视，同时能更积极地投身到工作中去。
78、 管理金点子3．管理者应该对新人宽容一些；新员工刚来，对一切都不太熟悉，犯错在所难免。对新人要多一些耐心，多一点宽容，只要不是很大的问题，我们都可以宽容对待，但是绝对不能纵容，理清事情原委后帮助新人分析原因，让新人不断提高对于做正确的事的要求。不要出现一点失误就轻易说新人不行。当新人未能按照要求掌握技能的时候，管理者应该先自我检讨一下教导的方式有无问题，改进方法后再进行有针对性的教导和培训。
79、 忠告37：对员工宽容以待，允许员工犯错；人非圣贤，孰能无过。员工犯错误一般都不是故意而为之的，导致错误的因素多种多样，除了个人的能力等内在因素外，还有很多不可控的外在因素。另外，犯错误也未必就是一件坏事，错误往往能够帮助员工看清自身的缺点，体会到自己的不足，从错误中逐渐成长起来。
80、 在工作中，管理者要面对错综复杂的人际关系，内有自己的员工，外有竞争对手和客户，这些人每个人都性格各异，文化修养参差不齐，生活经历有别，不可能每个人的做事风格都让你满意，这时我们就需要学会包容。难道因为不符合你的做事习惯你就要把一个优秀的员工辞退掉吗？这当然是不可能的，也是不理智的。
81、 作为企业的高层管理者首先要有容人之量，这样才会有人愿意与自己共享劳动成果，为自己效劳，而事业也才能不断地发展壮大。
82、 作为管理者，要有一颗宽容的心，宽容简单地说，就是接受别人原来的样子，不以自己的喜好要求他人。那些宽容的管理者通常能拿着放大镜看下属的优点，拿着缩小镜看下属的缺点，他们对下属的评估，正面价值多于负面价值，鼓励多于责难。在一个团队中，大家性格各异，管理者的宽容首先就表现在对下属个性的接纳，允许下属有与自己完全不同的性格、爱好和要求，有欣赏他们特点的能力，并能容忍他们的缺点。
83、 宽容首先表现在能容忍下属对自己的不满。从负面因素来说，矛盾随时随地都可能发生，即使你的才华再出众，也会众口难调。如果你想有一番成就，就要具备承受责难的心态。下属的责难和抱怨其实不是坏事，这能让你及时调整自己，向更好的方向迈进。让下属讲话，既可以收集更多的信息，也能通过这面镜子看到自己的不足之处，便于改正。同时，这也更加有利于你了解下属，为自己所用。美国《中小企业人事管理二十四条》中写道：记住，如果没有不满，就没有改进。
84、 英国诗人济慈说：每个人都有缺点，在他最薄弱的方面，每个人都能被切割捣碎。领导尚有失误之时，更何况是下属，每个人都有缺点，犯错也是不可避免之事。金无足赤，人无完人。身为管理者一定要调整好自己的心态，以宽容大度之心去包容下属的缺点和错误。
85、 没有缺点的人是不存在的，现在越来越多的管理者总是期望下属不犯错，在他心里将下属塑造出理想的完美形象，如果下属犯错或是在工作上出现失误，那么他给员工自定的那个完美形象则会粉碎无疑，因此，他就会非常失望和生气。
86、 宽容的管理者总是能够容忍下属的缺点和错误，他们知道人无完人。其实，用人之道在于用其特长，而不是追求完美。身为领导者，如果你老是挑剔下属的毛病，他们的工作热情就会因此而受到打击，慢慢地．他们甚至会产生厌烦情绪，这样他们在工作中就不会再像以前那样积极了，企业也会因此受到影响。
87、 犯错是生活的组成部分，没有谁是不会犯错的。成功的管理者能够用一颗宽容的心去对待下属，包容他们出现的失误，这样的管理者将得到下属的尊敬和信任，这种管理者也是职业经理人学习的楷模。
88、 享誉国际的一些知名公司的管理者不仅可以用宽容大度包容下属的失误，而且还鼓励这些出错的下属犯合理性的错误，如果是不合理的错误是不受人欢迎的，因为合理性的错误可以让人接受教训，从而得到成长。这样的做法和我们中国的传统观念是完全不同的。那么什么是合理性的错误呢？合理性的错误是指在工作中，尤其是在竞争激烈的经济战争中，对于担有一定风险的经营决策，敢于开拓，勇于承担风险者，或因对手过强，条件不足，或因对方配合不够，不守信用而产生的错误和问题。
89、 如果管理者一味地把工作强加给下属，而不放权给他们，一旦工作进度或是发展方向不像管理者预期的那样，他们就会训斥下属是无能之辈，并表现出他们不是一个优秀的管理者。这种管理者会让下属在工作时提心吊胆，不敢放开手干，因为怕犯了错误，得不到管理者的谅解，久而久之必对工作失去热情。
90、 宽容是一则重要的用人之道。身为管理者，必须要有从大局出发的远见，宽容待人，即便是下属出错，也要给他们解释和改过的机会。假如你对这种管理哲学心存怀疑的话，不按宽容行事，那么你永远都不可能成为一个成功的管理者。对下属宽容以待，拥有豁达、宽容的胸怀是管理者走向成功的第一步。
91、 管理金点子1．完善惩罚机制；犯了错误可以改正，但也不能不罚，这是对犯错者的惩戒，也是对其他员工的警示。完善的惩罚机制不仅可以为犯错者提供改过的机会，还可以树立管理者的权威。
92、 管理金点子2．完善错误修正预案；有些员工所犯的错误比较严重，需要企业管理人员有比较严谨的错误修正预案，尽量减少错误给企业带来的损失。
93、 忠告38:对员工进行情感投资；在当代职场上，很多管理者奉行的是赤裸裸的金钱雇佣关系。企业花钱雇用了你，你就得按照企业的要求来工作，企业按照与员工签订的合同来处理与员工的关系。也就是说，企业与员工之间的关系非常的简单和纯粹，就是金钱雇佣关系，员工为企业工作，企业对其支付薪水，而企业则获取员工的所有工作成果并将之转化为自己的收益。
94、 员工为之工作不仅是为了薪水，在得到物质财富之后，他更需要满足的是精神需求。如果一个企业缺乏良好的人际氛围，员工在其中工作就会感到不舒服，自己的精神需求就得不到满足，在这种情况下，他对企业也就失去了忠诚感和归属感，跳槽成了他的重要选择。
95、 企业需要对员工进行情感投资，需要改善其管理方式，建立人性化的管理模式。具体说来，管理者应当重视员工的精神需求，给予员工更多的关怀和帮助。应当鼓励员工之间的交往，帮助他们建立起信任和互助的人际关系，这是强化组织内部凝聚力的一种重要方式，也是提高员工素质、建立学习型组织的重要步骤，没有员工之间的信任和配合，组织就不可能高效、顺畅地运转。管理者除了在规章制度上为员工之间以及员工与管理者之间创造宽松的交流环境外，还应主动采取一些措施来增进员工之间、员工与管理者之间的关系，如可以举办各种户外活动，可以组织一些趣味比赛，也可以邀请员工到家里做客，等等。
96、 企业只有加大对员工的情感投资，才能留住员工的心，进而留住员工的人。对员工进行情感投资，实施人性化的管；理，可以增强组织的战斗力，在一个有着由情感维系的良好人际关系的集体中，成员彼此更愿意相互帮助、共同努力。一方面，可以最大限度地减少组织内部的矛盾和摩擦；另一方面，也有利于组织内部的相互学习、共同成长，有利于问题的解决和管理水平的提高。
97、 管理金点子1．关注员工的福利；企业为员工提供良好的福利，可以让员工感受到企业对自己的负责和关心，让员工摆脱后顾之忧。在一个生存能得到更好保障的地方，员工自然能减少忧虑，卸下来自生活的负担，更轻松、更有激情地投入每天的工作中，这正是企业乐意看到的。同时，良好的福利还能帮助企业培养与员工的感情，使双方不再是简单的利用和雇佣的关系，而是组成了一个利益共同体，共同努力，把事业放在中心。
98、 管理金点子2．关注员工的健康；员工的健康不仅是员工的财富，也是企业的财富，身心健康的员工才能焕发出更大的激情。同时，身心健康才能让员工长期为企业发展做出贡献，企业也才能留住这些优秀的员工；而那些忽视员工健康的企业行为都是短视而且有害的。
99、 管理金点子3．建立充满关怀的企业文化；员工是企业的成员，但同时他也是一个自由人，有自己的生活，员工自己的生活状况无疑会影响到自己的工作。因而，企业管理者如果希望员工能更好地投人工作中来，就应当积极关心员工生活，必要时帮助他们解决一些生活上的难题，并在管理上为他们提供便利。只有这样，员工才能更好地处理好生活上的事情，也才能以最好的状态从事工作。企业管理者如果仅从自身利益出发，不考虑员工的个人情况，对员工生活不管不问，实施刚性的企业管理制度，就无法帮助员工处理好生活和工作的关系，只能加剧员工自身所遇到的问题。
100、 忠告39:善于倾听员工的建议；古话说：三人行，必有我师。每个人的身上都有可以借鉴学习的地方。一个成功的管理者只有善于倾听，善于运用大家的智慧，博采众家之长，才不至于因为目光短浅而做出盲目的决策。尤其在现代企业管理界，优秀的管理者都要认真听取员工对工作的看法、积极采纳员工提出的合理化建议的习惯。
现代企业管理知识经典语录
现代企业管理知识经典语录
【1】、 管理者思考的5个问题。我们应思考的5个问题：①你能为公司的总产出增添某些有价值的东西吗？②你的专业意见会让公司离目标更近吗？③你能让公司更有效地运营吗？④你会为公司节省时间吗？⑤在预算许可的情况下，你能做一份全面且有效的工作吗？如果不能准确自信地回答这些问题，请我们仔细认真思考，深思熟虑。
【2】、 管理者必须面对现实，从实际出发，解决实际问题。万不可以发挥自己的想象超越现实，任意放大问题，或对问题视而不见，听而不闻，麻木不仁。需要我们培养管理者的一种问题意识，敏感快捷，预防、发现、解决、总结，不使问题重复发生。管理需要以事实为依据，以企业的价值观为准绳，服务员工，创造价值。
【3】、 管理者最大的失误。管理者最大的失误就是把不能胜任的人放在了重要的岗位，这是最大的浪费，也是极其有害和危险的。由于他的不能胜任，岗位的目标就难以达成，岗位责任就会落空。更为可怕的是，一到关键时刻，他就往后退，不是寻求解决问题的方法，而是千方百计找理由推脱责任。更糟糕的是还把手下带坏，把团队带糟糕。
【4】、 管理不是一种知识，而是一种实践。如何将我们掌握的管理原则与企业的实际情况结合起来，制定行之有效的管理方案，就需要我们不断地探索和实践。所有企业家和经理人都应该是实践家，也可以是思想家，fH绝对不是理论家。我们需要的是在实践中学习，在实践中创新，在实践中发展，特立独行是管理者的风格。
【5】、 没有调查就没有发言权。我们的每一个想法，那只是自己的想法。要想使自己的想法为大家认知，就需进行必要的沟通。沟通历来都是互动的，既要了解对方的屯场和想法，又要把自己的观点讲出来，只有每一个人的分享，才能够有共同认知的共享。任何时候都不要有先人为主的行为。没有调查就没有发言权，这是伟人的话却是真理。
【6】、 管理自己的态度。我去洗车店洗车和老板交流起来了，不自觉就谈起了员工的工作态度，做事情的能力。他说，老板看重的是员[的工作态度，你的能力是慢慢体现的，而你的态度是当下的，人一辈子都是在经营自己。我非常感慨，我们很多人都没有注意到这一点，只懂得管理自己的能力，却没有好好管理自己的态度，这是最大的失误。
【7】、 负责任。负责任就是在自己的岗位上，保证完成任务，实现组织预期的结果，并需要我们负责到底，是非成败，荣辱与共，都是我们组织的责任，是组织领导者必须承担的责任。从来就没有一帆风顺如期如愿的事情，只有经风雨才见彩虹，只有经过一番锤炼，我们才坚定有力。经得起考验，在风雨中站立需要魄力，需要勇气。
【8】、 我是我生命的总经理。明确定位，锁定目标，不论发生了什么，都要坚定地走下去，坚持做好自己，走出自己的路来。常怀感恩之心，给予援助之手的是贵人；不支持还反对的是恩人；一路同行，志同道合者是亲人；怜惜而知热知冷的是爱人。生命中的一切际遇，都是对我们的砥砺。绝不能放弃的是我们自己，我是我生命的总经理。
【9】、 管理者的素质就是做事情的能力，人际关系的能力。前者是硬件，后者是软件。前者是基础，后者则是发展。我们常说，管理者要跟对人做对事。当然，也要管事理人。最终要能够把握过程，保证结果，最大限度地调动人的积极性，开发人的潜能。打铁还得自身硬，自己没有金刚钻就别揽那瓷器活，否则滥竽充数。
【10】、 了解企业的需求。新任经理人首先要做的不是放三把火，而是深入企业实际，把企业研究透，了解企业对自己的需求，明白自己的岗位价值是怎么体现的。最要不得的是下车伊始，就哇哩哇啦地批评、指责、抱怨，似乎别人都错了，只有自己是救世主，才是对的。企业的生存和发展是一个不断积淀的过程，构成了企业厚重的历史。
【11】、 服从就是管理，做好专业化就是价值。我们给服务进行一个定义吧，服就是听别人的，服务就是做好自己的专业和本质。所以，管理就是服务。管理者为员工服务，员工为企业服务，企业为社会服务。邓小平说：领导就是服务。从我们的管理实践而言，管理就是让人正确地去把正确的事情做好。服从就是管理，做好专业化就是价值。
【12】、 管理要人性化。管理者必须言传身教，身体力行，说到不如做到，带兵带心。无情的制度，有情的管理，就是要更加人性化，以人为本，发挥人的能动性，最大限度地解放生产力。
【13】、 忠诚。比尔盖茨给员工的忠告：身为员工，离开忠诚二字，表示你随时都有可能违背老板的意思，你既然能进入一个公司，你就应该忠于老板，为老板做事，做公司里值得信任的员工，创造工作的最大价值。在任何组织体系里都是这样，忠诚是一个人最伟大的品质，忠事事君，结果至上，拿结果复命，这是职业精神。
【14】、 工作精神。犹太人曾经如此歌颂工作精神：工作是宝贵的，上帝创造的物种不计其数，他却只将工作赋予了人类。我们将工作按价值分为三大类别：①增值的工作，即顾客愿意为此付钱的工作；②非增值的工作，不为顾客创造价值，但为了增值的工作得以完成，它是不可缺少的；③浪费，即既不增值也无助于增值的工作。
【15】、 容人共事。海纳百川，有容乃大。做人是需要有点胸怀的，世界是大家的，不是某个人的。和善宽容，学会欣赏，绝非一味挑剔就能够把事情做好。山成其高，拔地而起，俊雄天下；沧海至深，处其低，而成百谷王；路竟其长，乃不择车马，任凭碾踏。容人共事，是团队建设的基础，刁钻刻薄不足以成其友，心胸狭窄难以为伍。
【16】、 文化体系。东西方两大文化体系不同的地方，表现在很多方面。但是，我认为最根本的不同表现在思维模式方面，这是其他一切不同之点的根源。一言蔽之，东方文化体系的思维模式是综合的，而西方则是分析的。正如人类只能有东西两大文化体系，人类也只能有两个思维模式，不能有第三个。（季羡林）管理者需要系统思维。
【17】、 提升素养，打造软实力。企业制度和企业道德文化是有所不同的，企业制度具有一定的强制性，用于保证企业的刚性需求，使企业的流程实施与运转等得以保证。企业的道德文化是制度的补充，解决制度管不到的方面，具有一定的柔性，不带有强制性，却是一种自觉自愿的行为。提升素养，打造软实力，那就是要在道德伦理方面得以强化。
【18】、 小公司精神。经典小公司精神：团队在只有几个稻草的约束下的合心与合力，没有写在纸上的企业价值观，也愿意和你在一起的愉快江湖气，大家在一团稀泥玩平衡时的哪怕流血也要改变的勇气，以及源自真实生活的一个个小梦。梦太大了实现不了，公司太大了长不了。没有基业常青，没有境界顶峰，只有小公司精神，才美。
【19】、 软实力的企业。日本松下集团的创始人松下幸之助曾经说过：真正激励人们百分之百投入的动力，不是金钱等组织提供的外部条件，使人们忘记痛苦不断前行的，是其内在的组织信仰。一个不注重企业文化建设，不打造软实力的企业，是不会有吸引力和凝聚力的，因为忽略了人们最基本的内在需求，别说有好的生产动力。
【20】、 企业文化是自然而然的。企业文化的形成是一个漫长的历史积淀过程．是企业在发展过程中形成的一种习惯，是由习惯而形成的一种自然；绝不是写在墙上的口号，更不是一些文体活动；自然而然的素养表现，那才是文化。凝结在企业所生产的产品里，体现在企业承担的责任中。文化需要认知、认同、认真，绝非口是心非，是不可战胜的力量1
【21】、 向心力。组织大家学习了公司的理念文化，强化认知，公司只是一个展现才华智慧的平台。每一个人在这个舞台上都扮演着不同的角色。如何扮演好自己的角色？就需要协同他人，帮助他人，不断地完善自我的过程就是成长的过程，也是团队打造的过程。需要有凝聚力，需要有向心力，需要有战无不胜攻无不克的战斗力。
【22】、 以文化之。留住员工，不是一朝一夕，也不是简单弄些什么活动就可以了，而要不断加强员工的认知，使良好的企业文化深入人心，那些写在墙上的东西，千篇一律的真理，根本就不是企业的文化，只能是一种口号。所谓大道无形，大道无痕，大道至简，那才是文化，以文化之，渗人人的灵魂，流动在人的血液中，那才是文化。
【23】、 日常习惯成文化。主要管理者有对事情有知情权，下级有必要进行工作的正常汇报，也可以说是必要的工作沟通。如果不进行沟通，就会造成信息的不对称，使上级做出错误的判断，制定出错误战略和策略，极易导致差错和失败。这需要我们建立和健全必要的制度，规范我们的沟通和交流体系，成为我们的日常习惯，形成一种文化。
【24】、 加强企业文化建设。时间已经进入到这个年度的后一个季节了，不少的企业找不到人，企业的经理人找不到合适的企业。企业需要改善的是：规范用工制度，提高员工的基本保障；建立薪酬体系，提高工资待遇；加强员工培训，着眼于长期性的合作；生活、精神上的体贴关怀，留人却更要留心；加强企业文化建设，梳理共建共同价值观。
【25】、 人心齐。端午节收到不少良好的祝福语，自然是非常感谢，也把祝福送给亲朋好友。爱出者爱返，福往者福来。真诚产生力量，感天动地会产生巨大的凝聚力向心力战斗力。人心向背定成败，团结就是力量，人心齐，泰山移。财散人聚，人聚财散。其实，关键的还是共同的认知，认知产生行为，别无选择，需要宣导与培育。
【26】、 品牌文化。要把一件事情做到极致，就必须具有卓越的才能，这是基本条件；同时在做事情的过程要有超强的责任心，对事情负责到底，并坚持不懈。认真可以把事情做对，用心才可以把事情做好。如果没有追求卓越、精益求精的态度和要求，我们是不可能成长的。在这个品牌文化的时代，打造品牌不是简单的广告而是美誉度。
【27】、 文化是软性的。组织的要求没有形成习惯就不是文化而是一种制度，文化是软性的自觉自愿的行为，制度是硬性不自愿的行为。不仅要建立合理的制度，规范行为，更为重要的是培养我们良好的行为习惯。习惯决定性格，性格决定命运，个人如此，组织更应该是这样。良好习惯在于日常，在于细节，在于不断地坚持，功到自然成。
【28】、 文化的传承。大商谋道，小商谋利。在我们进行企业转型升级，绿色产品，品牌运作的过程中，必须强调的是文化。企业是有生命的，做强做大做久，核心的还是文化。第二次世界大战后日本企业的崛起，依靠的都是文化的力量。国家与国家的竞争是经济，经济的竞争是品牌，而品牌的内涵就是文化，是文化的影响力，依靠的是文化的传承。
【29】、 好销售的特质。一名好的销售人员具有这些特质：①宗教家传教士的精神；②哲学家穷理致知，求知求真；③科学家有系统、有条理、有步骤、有组织能力；④运动员设定目标并打破纪录；⑤社会改良家永远要做最棒的。在这产品过剩，销售疲软，客户不给力的背景下，我们除了要解决管理的问题，更要解决销售问题。
【30】、 销售人员的心理素质一。英国心理学家归纳的销售人员的心理素质：适应性强；具有良好的记忆力；具有广泛的知识；具有高雅的行为；具有魅力的举止；具有严谨的礼貌；悟性优良；持有坚强的忍耐心；谈吐有分寸，流利动听；予人以良好的印象或好感；具有敏锐的观察力和独到的见地。
【31】、 销售人员的心理素质二。美国心理学家归纳的销售人员的心理素质：见人所爱，满足所需；有独具慧眼的尖锐见地；富有创造性，保持乐观；具有能记忆客人的面貌及名字等的能力。
【32】、 目标客户。营销大师菲利普科特勒说：价值本质上就是把目标市场的质量、服务和价格正确的结合在一起。大师的这句话给我们指明r-条道路，就是我们必须清楚我们的目标客户，他们对质量的期望是什么，他们对服务的需求是什么，他们心目中的可以成交的价格是多少，而非一味地制造产品，大打价格战，搞血拼。
【33】、 新营销时代。营销别忘了：①营销的根本是卖东西；②让你的品牌成为一个故事；③记住，用消费者的语言对话；④创造一种体验或期待，而不仅仅是商品；⑤别试图控制社交媒体和别人的谈论；⑥相信消费者，而不是市场调查的结论；⑦和新用户一起变化；⑧便宜的产品，不等于差劲的设计。
【34】、 完成任务，保证结果。在任何一个组织体系中，每一个成员的工作都是相关联的，一个人的成败直接影响到他人的绩效。这也就是为什么我们要强调团队精神，而不赞赏个人英雄。尤其处于下级的人，必须要保证事情的绝对完成，做好做到位，而不仅仅是完成任务；上级的管理者有责任和义务帮助和监督下属按照要求完成任务，保证结果。
【35】、 舍己从人，助人达己。以大局为重，顾全大局，就必须要有一点牺牲精神，至少要能够放弃本位主义的小我，而能够做到舍己从人，助人达己，则是需要更好的修炼的。团队成员的选择必须是互补的，一定也是更为优秀的。似乎更需要明白，不需要勉为其难地培养，而是更多地选择，有所舍才会有所得。只有不为一己私利，组织才会雄起。
【36】、 团队建设。放下自我竭尽全力融人组织才能成为组织的建设者，才有可能在组织中发挥自己的聪明才干。唯有思想上的认同才有风雨同舟一路同行。那些口是心非言行不一的人，只能是一个匆匆的过客，不可能成为组织的有效分子，发挥其应有的作用。组织的成长需要团队的建设，团队的前提就是思维理念的统一，才有战斗力。
【37】、 高效团队。高效团队必须具有三种不同类型的人：①技术型成员，具备完成团队任务所必要的知识和技能；②决策型成员，能发现问题，提出解决方案，并能够加以权衡作出理智选择；③公关型成员，善于聆听、反馈、解决冲突以及具备处理人际关系的技能。只有这样才能充分发挥组合潜能，当然团队领袖的综合性能力更为重要。
【38】、 打造和优化生产管理体系的团队。对于大多数q三产型的企业而言，必须打造和优化生产管理体系的团队，通过团队的建设实现企业的目标。必须保证产品质量的提升fj改善，持之以恒，持续改善；提升产能效率，降低成本，r毛巾拧出水。好产品会说话，给客户更加优质的服务，超越客户的想象和期望。客户，的满意就是对我们的鼓励，以及最大安慰。
【39】、 强化团队意识。聚焦目标，必须强化团队意t}{，积极主动，协调沟通，信息分享。需要从整体的角度出发，互为帮手，互助成长。每个人从自身出发，寻求帮助与支持，扫清障碍，排除困难，解决问题，保证结果。低调做人，高调做事，打通关节，排解矛盾。信息占有不产生价值，而且是一种自私行为，只有共享才能有生产力。
【40】、 八仙过海。管理和技术的结合须依靠团队力量，须团队成员团结一致，围绕共同的目的，实现共同的目标，达成共同的结果，同心同德，求大同存小异．闪为寸有所长，尺有所短，你中有我，我中有你，相互依存，互为需要，这才是生存的法则，发展的根本，做强做大的基础。八仙过海各显神通，各路英雄各显神威，则不败。
【41】、 刚队的合力。管理团队建设不是各方面非常优秀的人员组合在一起，而是需要发现优劣，互补合作，并且用人所长，弥补自己所短，责任到岗位，责任到人头。完成任务，肩负责任，达成使命。团队的合力使得这个组织战无不胜攻无不克，无可替代，不可复制，成为了企业的最核心的竞争力。我们为此而努力，我们因此建立功勋。
【42】、 依靠田队、盘点一下公司的盈亏，从数据看问题，分析经营管理过程的差错，就会明白许多事情的发牛都是在过程之中。非常真切地感到，解决问题依靠的不是能人或某一个强人，而是要依靠团队，需要协作，在每一个细分的流程里把握，使每一环节的管理者作业者都负起责任来。我相信，只有这样才能有救，才能有发展！
【43】、 领导团队的组成。柳传志：领导要有境界，不自私，懂得分享。黄光裕：一个团队需要五种人构成：震山的虎，远见的鹰，善战的狼，敏捷的豹，看门的狗。马云：选领导团队，德者居上，能者居前，智者在侧，劳者在下。看来，不是优秀的人就能创造卓越的团队，优秀互补，相互搭台，才有好戏。
【44】、 团队领导人决定了团队是碳还是金刚石，结构取决于团队领导人的理念思维。制度约束行为，文化影响心灵。以人为本就是要不断塑造人的心灵，了解人的内心需求，并给予满足、尊重和认同。用金刚钻去钻豆腐，是对金刚钻的侮辱。人尽其能，物尽其用，组织机构里用好人就是管好人，就是对人的价值赞美与嘉许。
【45】、 提升团队潜能7E方法。①融入团队，不做甩手掌柜(Engage)；②培养，让每个员工成为团队中的唯-(Educate)；③积极准备，未雨绸缪(Equip)；④鼓励是最好的奖赏(Encourage)；⑤授权，这是放权的艺术(Empower)；⑥激励，点燃团队的激情(Energize)；⑦提拔，任人唯贤(Elevate)。
【46】、 团队领导人是核心。经理人团队的建设，是需要企业具有明确的整体目标，这就是引导．这就是方向。团队领导人应该是核心，具有主导的作用。必须修炼个人的人格魅力，并成为每个团队成员的共同认知。同时，团队中还需要有严格的组织纪律，需要严格地执行，在执行的过程中进行适当的调整，使团队成员利于协作，利于完成任务。
【47】、 团队目标。推动企业的进步与成长，需要我们同舟共济，风雨兼程。有一个不错的词语叫互动，只有相互的感动，我们才有可能走近彼此，才有可能走进对方的心灵。如果没有心灵的感应，就不会有行为上的认同，更不会有团队目标的达成。在人际交往中，我喜欢互动，而不喜欢磨合；互动是积极主动，磨合是消极被动。
【48】、 团队优势的培育。面对变化，新的洗牌，竞争激烈，行业重组，需要企业具有强的综合能力。这种综合能力必须要有扎实的基础，必须要有极强的基本功。大浪淘沙，长江后拉推前浪，一浪更比一浪高。比的是谁的生存能力强，比的是谁的抗风险能理强。在这种态势下，就必须不断加强团队优势的培育，获得话语权，力者胜，智者王。
【49】、 一个公司管理团队的打造，需要企业老板付出诚信。真诚通神，信任来自于真诚。如果公司的领导人没有真诚就不会有凝聚力，更不会有向心力。我们强调团队管理，不断地说团队建设，团队则需要信念，需要有一种坚不可摧的精神。一盘散沙是不可能有战斗力的。不到半年，员工几乎全都换了一茬，如何保证质量。
【50】、 团队配合。团队中相互配合，就是随时做好准备为自己的伙伴提供支持与帮助；为上司补台补过，并有善意的提醒。为同事提供必要的帮扶，温暖的援手会使伙伴感激一生。为下级提供尝试的机会，艰难时的一句鼓励会使伙伴不损失勇气。我们是一个团队，就必须把精神凝聚，为团队的成功做好一切准备，伙伴好才是我真的好。
【51】、 没有完美的个人，只有完美的团队。团队成员之间的能力互补是必需的，因为这样方有了这句话：没有完美的个人，只有完美的团队。除了这个素质，必要的是每一个成员必须主动工作，甘为人梯，为他人作嫁衣，甘做人梯，主动补台，这样团队才会有价值，团队才会强大。如果做不到这些，就不可能成为强大的团队，即便是也是极其脆弱的不堪一击。
【52】、 团队真正的意义在于协作。因为每一个人的能力不同，就需要每一个人把自己的专业做好，然后协作起来，才能显现出团队的力量。团队不需要明星，需要的是整体，是共同的价值。只要每个人都能为团队的存在和壮大付出努力，我们就没有战胜不了的困难。面对问题我们需要的是建设性的意见，而不是批评和指责。
【53】、 打造优秀团队。单打独斗的时代已经过去了，需要团队的力量，相信团队，依靠团队，就必须打造优秀团队。建立大家共同认知的核心价值观，训练人、锻炼人、成就人，营造有吸引力的良好氛围。其实，团队成员的成长才是最关键的，个人达不到要求，就会拖垮了团队。卓越的团队源于优秀的个体，融入团队，追求个体完美。
【54】、 分工协作，共同努力，才能发挥团队的力量。在每个活动的每一个环节上保证良好的结果，才可以保证最终的完美。当我们通过某种形式把自己展现给公众的时候，我们就必须把自己最完善的一面与人分享。尤其是受人之托，与人合作的时候，目的单纯，过程精彩，结果完美，记忆深刻，才可以绕梁三日，回味无穷。
【55】、 团队需要领袖，需要协作。素质是什么？它是为人做事过程的具体行为，不光是说得漂亮，更要干得扎实。不只是个人，更应是群体、团体、团队。从一条龙到一条虫的劣根，就是个人主义和英雄主义。团队需要领袖，更要团结协作，保持必胜的信念，则无所不胜，无所不成，这就是素质的力量，我相信是这样。
【56】、 优化人才结构，提振团队的力量。企业转型发展首先是人才的转型，如果永远都是那些不变的人员，人才结构不变，不引进新鲜血液，就不会有新的思想，新的冲击，改变就是空谈。所以，企业在不同阶段是需要不同的人才，要不断地优化人才结构，提振团队的力量，确保企业经营有方，管理得法，客户满意。团队有向心力，有凝聚力，才有战斗力。
【57】、 打造团队需要尊重和认同。在价值观多元化的时代，面对种种诱惑和挑战，我们需要一份淡定，一种宁静，认真把自己做好。要打造团队需要尊重和认同，尊重每个人，每个人则需要认同组织的理念和文化，努力使自己成为团队的有效分子，积极推动组织的成长和发展。这不仪是组织的价值，更是个人价值的体现，小至家庭、企业，大到国家。
【58】、 练好内功，打造团队，提升品质。企业转型升级是一个必然，在这个过程中必须把内功练好，打造团队，提升品质，由经营产品到品牌运作，是一个艰辛而漫长的过程。同时企业家的整合能力将会得到考验。在同企业家、老板交流的过程中，非常明显地感觉到，他们的思路已经发生r改变，他们敏感的嗅觉感知到r未来的变化，对于人才的渴望非常强烈。
【59】、 经理人团队。经理人团队的强大才是企业真正的强大，这也是我们常说的得人才者得天下。企业转型升级，转变经营思路，依靠的不仪是老板的思路，更重要的是一个经过磨合的具有实操能力的经理团队。千万小要把某个人当神看，而是需要一个强大团队。企业各个功能的不协凋就会造成发展的障碍，必须做好经理人的培养。
【60】、 高效团队就是要做到l+12。要做到这一点，就必须解决好以下几个问题：①团队认知，要求团队成员对组织使命、愿景、目标有一个清晰的认知；②团队绩效必须深入人心，使得每一个成员部知道自己应该于什么，干到什么程度，要肩负什么样的责任；③团队成员完成任务，实现目标，创造结果的技能。
【61】、 成功靠朋友，大的成功靠对手，成就靠团队。
【62】、 理念认同，刘勋《人物志》云：凡人之质量，中和最贵矣。中和之质，必平淡无味，故能调成五材，变化应节。足故，观人察质，必先察其平淡，而后求其聪明。我们选人、育人、川人、留人，其关键就是看其是否认同组织的理念文化，是不是我们所需要的人才，如果在公司方面无法达成统一，再有才干，也是不能为我们所用。
【63】、 培育人才。三国《鉴人智源》，也称《人物志》的作者刘勋在其自序中说：夫圣贤之所美，莫美乎聪明，聪明之所贵，莫贵乎知人，知人诚智，则众材得其序而庶绩之业兴矣。人才难得，评定人才一定需要标准，更需要有方法。培育人才，需要有好的苗子，值得培养，可以教化，则不断修炼，可成其大用，帅众生而得其人义也
【64】、 职场建议。离开校园，南卜广东，风雨人生。20年后故地重游，对职场人士有3点建议：①要有强烈的职业危机意识；②高度的责任意识；③快速的成长意识。哲学家们告诫我们，物质决定意识，意识反作用于物质。作为职场人士，把握物质环境，提升自我适应意识，则是在当前条件下的创造，突破就是打破常规的自我塑造。
【65】、 T：作能力。英国著名企业家约翰哈维琼斯说：不坚强的话，你根本无法做这些工作，这些工作绝对是严酷的考验：一种长时间的体力要求，一种和工作耗往一起的能力，一种在压力下不慌张失措，能贯彻决策的能力，以及一种能够面对恶劣后果而坦然接受的能力，这些都是绝对必要的没有这些，你可说是一点能力都没有
【66】、 职业人。自然人与职业人的区别：①自然人三大特点：生活化、感情化、自由化；②职业人三大特点：职业化、商业化、规范化。我们企业管理的一个重要的课题就是企业管理的规范化和员工的职业化，特别是中小企业的员工，可以说绝大多数还是农民工，自然人。造成管理难度大，作业的风险也大，必须规范。
【67】、 人才定天下。汉堡大学为麦当劳培养了3万个店长，10多万中层干部，同时每年培养5000名中层干部，支撑麦当劳平均每年2000多个新店的扩张，使得麦当劳连续10年位列世界500强，业务遍及120多个国家，全球牛肉汉堡一个味道。我们缺合适的人，我们缺优秀的人才，并为我所用，我们缺乏职业化的转化体系，人才定天下。
【68】、 人才培训体系。美国西点军校培养了2位总统，3700多位将军，为世界500强输送了1000多名董事长，5000多名高级管理者。中国的将帅摇篮黄埔军校，为国共两党培养了超过5位开国元帅，1000名将军。值得我们学习和效仿的是他们的人才培养体系，必须建立在企业自身的基础上，内训是必要的，分层分级，实战演练是必需的。
【69】、 未来的竞争是人才的竞争。美国通用电气公司(CE)的克劳顿大学，培养了137位世界500强的CEO，每年为GE培养50006000名管理人才，使CE10多年在世界500强中连续前5名，10年市值增加20倍，被评为最具有价值的公司。得人才者得天下，未来的竞争是人才的竞争。人才从哪里来？吸引有潜质的人才，并尽心培养，建立学习体系，造就人才，促进发展。
【70】、 气质和性格。看过一本书是将毛泽东与蒋介石进行比较的，说毛泽东的气质是诗人加农民，蒋介石的气质是军人加商人。抛开政治的因素，我想如果有一个人或者力量能够把这两个人凝聚在一起，共同做点事情会是什么样子呢？想过了自己都觉得傻，历史本来就已经是注定了的。由此也想到，那些不同气质、性格的员工，如何凝聚一起呢？
【71】、 分析问题的能力。经理人的一个基本的素质就是分析问题的能力，太多的经理人只是发现了问题，却没有进行深刻的分析问题的能力，就只看到了表象，但发现问题的层面往往根本就不是问题发生的层面，所以需要深入分析和思考，唯有如此才有可能解决问题，也才能找到解决问题的最佳路径和方法。在这个过程中，培养自己的能力。
【72】、 经营好自己。管理咨询师的职业让我重新认知了经理人，所谓经理就是通过强大的影响力改变其思想和行为，使全体部属都成为与业绩相关的存在。所有的经理都是变革部门内部风气的人，首先激发出全体部属的高昂士气，然后从根本上改变其不当的想法和价值观以及行为习惯。经营不好自己，如何理好他人呢？
【73】、 知识。In todays economy,the most imponant resource is no longer labor,capitalor land;it is knowledge．（在今日的经济，最重要的资源不再是劳力、资本或土地，而是知识。彼得杜拉克）好的经理人难找，其原因就是好的经理人拥有知识，并且利用知识能够创造更多财富。
【74】、 成长。变化是一种常态，除了孩子不变以外，一切都在改变。不在改变中成长，就会在被改变中改变，在不改变中消亡。流程管事，制度理人。面对环境变化，快速反应，自我成长，学习是不二法门。顺应历史潮流，鸡蛋从内打破是生命，从外打破是食品。一个人如果不能从自己的内省中成长起来，必定会成为淘汰的对象。
【75】、 经理人的职业化1。职业化的标志是以此为生，精于此道；以理性心态对待工作；以最小成本追求最大效益；细微之处做得专业；他人不可轻易替代。由于我们的环境还不够成熟，我们不仅缺乏优秀的职业化人才，更缺的是职业化的员工。失去的是品质的保证，及专业化人力资源的竞争力保证。我们必须加强人的职业化素养提升。
【76】、 经理人的职业化2。经理人员不是技术人员，他们是鼓舞士气的人。经理人应该有自己的道德感和信仰，否则，他们就成了服务于组织机构的没有理想的人，他们自己和组织机构都将失去创造动力，最终会被淘汰（英国管理哲学之父，查尔斯汉迪）。这也就是为什么我们强调经理人的职业化，必须加大力度培养和教导经理人团队的原因。
【77】、 检讨自己。一个人在组织体系中被淘汰出局一定不是组织的问题，首先要检讨的是自己。看看自己的言行举止，举手投足，所作所为是否符合组织的利益，是否满足组织领导的价值取向。如果不能为组织作出应有的贡献，那么就失去了存在于组织的意义。一味地将个人的情绪随意宣泄至极致，则失去了正常人的思维和智慧。
【78】、 人才与团队。组建一个志同道合，经营理念一致，行为习惯认同，目标一致的高效团队要多长时间呢？求大同存小异，往往不是因大同出问题，而是因小异而导致破败。当我们需要包容一切的时候，同样也不能忽视原则。原则是不能变通的，更不能违背。人才需要激励与放权，同样也需要约束与监督，个体素质与团队认同相结合。
【79】、 选对人才。如何选对人？彼得德鲁克总结：①要冒险给新来的干部安排新的重要工作；②仔细推敲任命，尤其要把握好任命的核心和性质；③着眼于一定的候选人并扬长避短；④与几个曾和候选人一起工作过的人讨论每一位候选人；⑤确保被任命者了解职位；⑥及时纠错。合适的人才是公司重要的资产，必须慧眼识才。
【80】、 人才的两个标准。刚才开会，老板讲了人才的问题的两个标准：适应公司的发展；推动公司的发展。这体现了企业对于人的两个方面的要求，基本要求和最高要求。有着十多年发展历史的企业，随着外界环境的变化，改变是唯一的选择。顺应变化，改变观念，成为公司合格的人才；同时在自己的岗位上建功立业，把握时机，再立新功。
【81】、 人才的突破。考量一家企业有没有竞争力并非是考量行业如何，我赞同那句经典的话：没有不好的行业，只有做不好行业的人。从人的角度看有没有超越企业需求的团队。一个老板把自己看成是公司里最聪明的人，那么这家企业就有点危险了，至少不会实现人才的突破。领导人要敢于用和自己不一样的人，要敢于用比自己强的人。
【82】、 比较优势。任何时候都不要忘记一个概念，就是比较优势。俗话说，不怕不识货，就怕货比货。只是待在一个狭小的圈子里很难做出选择，因为没有比较就没有区分，没有区分也就没有选择了。人才也是有一个比较优势的，基准不同则评判的结果也就不一样了，在过去好不代表现在优秀，在此时此地优秀并不能代表永远卓越。
【83】、 以人才求生存，以人才求发展。中小企业面临困局，走出困境的根本不仅仅是好环境，更重要的还是人才，需要有开拓性的人才。好想法，好战略，都需要有好的人才来执行，没有人才就不会接地气，不接地气就是神马全是浮云，不会有生产力。只有创造性的行为才能有生产力的提升，中小企业的生存与发展更需要。
【84】、 以人为本，有人才是根本。不少企业都有先进的理念，不错的产品，不差钱，却差人，差人才。产生这种状况的原因是什么呢？关键是，需求标准不同，企业人才的价值是有用性。选择有可塑性的人，给予足够的培养与提升。创设平台，给人以机会来展示才华。分享与交流，沟通架设起成功的桥梁，凝聚产生力量。
【85】、 优秀的人，必须是可以努力工作的人。可以找到适合岗位的人，甚至非常优秀的人，但也许就找不到可以努力工作的人。解决这个问题的途径，是必须建立共同认知的愿景，同心同德，齐心协力地实现。同心增强凝聚力，同德增加认同度。一味高薪，其实不能完全解决人的问题。毕竟人是有精神追求的，不是完全用金钱所能打动的，物质、精神两手抓。
【86】、 如何识别人才。今天和一位老板做了将近2个多小时的交流，主要的话题是如何识别人才。老板的困惑是给了机会和平台，但却没有结果。1年时间不到就有3位经理人来了走，走了又来。企业要做下去，必须要用人，经理人我拿什么证明你？经理人只有合适，没有好与坏。找对人做对事，结果论英雄，保证结果就要把过程做得过硬。
【87】、 企业转型升级，人才是根本。以人才求生存，以人才求发展已经成了我们的共识。朱元璋说，构大厦者，必资于众工；治天下者，必籁于群才。康熙也说，政治之道，首重人才。突破人才瓶颈，企业需要努力，加大培养，外在环境也是不可缺少的。企业困惑，社会需要，职业人努力的方向就是专业和人品的打造。
【88】、 人品。品质塑造价值，素养就是人品，人品就是价值。强调以人为本，不能不讲人的素养。
【89】、 企业的成长。到现场研究，助推追求成长的企业。第一是人才；第二是人才；第三还是人才。
【90】、 管理咨询规范化。管理咨询作为知识密集型现代服务行业，必须走规范化发展的道路，咨询公司的资质认证和咨询师的资格认证还需大力推广，并期望能够建立管理咨询法。目前，我们国家推行的是两级三证标准，即国际标准和国家标准，国际注册咨询师(CMC)、高级咨询师、咨询师，且已经纳入国家职称系列，是准入门槛。
【91】、 省咨询协会大会。浙江省管理咨询协会换届大会在杭州市玉皇山庄隆重举行，相关部f】的领导到会讲话，全省的会员单位和个人参加大会。管理咨询作为知识密集型现代服务行业，必须站在时代前列，洞察变化，把握时代脉搏，为社会经济的健康发展，为企业繁荣壮大，献汁献策，出点子，引路子，创造最佳效益，是不可或缺的力量。
【92】、 管理经营大师。浙江省第三次工业革命暨工业强省建设论坛，在杭州市之江饭店举行。本次论坛的主题：两化融合与智能制造新机遇。副省长毛光烈到会做报告：工业强省建设和智慧城市建设。会上表彰了第十八届浙江省经管理大师和中国经营大师，并颁发了证书和奖杯，《浙江日报》同期进行了公布。我有幸获此殊荣，感慨。
【93】、 企业变革一。推动企业变革，必须要处理好的三个方面的问题：①员工的心态：关我什么事？我为什么配合？②惯性和抗拒：对新观念的抗拒必然存在；③绩效评估的机制：将工作改进的动力纳入常规奖励创新。尽可能的要使员工接受，成为推动者；不断地进行观念的宣导，从点滴做起，不可急功近利；强化参与，常规化。
【94】、 企业变革二。员工抗拒变革的表现：①盼望大灾难来临；②影射，造谣；③减少工作努力；④不支持；⑤离职；⑥鼓吹对抗，蛊惑人心；⑦暗中破坏。在这多年的企业管理咨询过程中，我看多了种种现象，大致表现可以归纳为这些，却也见怪不怪其怪自败。企业变革是一场革命，需要加大认同，也必然会淘汰一些人，需纯洁组织。
【95】、 企业变革三。员工抗拒变革的原因：①失业；②对未来的恐惧；③对旧日投资（既得利益）不舍；④失去王国；⑤失去控制；⑥曝光、过去表现将会被批判社会系统；⑦文化冲突；⑧转换的阵痛；⑨看不到直接利益：关我什么事；⑩变革不合理。改变是一种必然的常态，不是主动改变就是被动改变，唯一不变的是变，做好推手。
【96】、 企业变革四。企业重组之父麦克尔哈默说：三分之二的企业变革都已彻底失败，都是员工不愿意继续提供支持而且管理层尤其是高级管理层自身的无能和恐惧造成的。我们必须：①以谈判补偿吸收强迫的手法迎面直击；②让员工知道更多的信息，以达成共同的变革愿景；③以渐进式变革和文化的创造性破坏解决历史的惯性和惰性。
【97】、 企业变革五。企业在变革的过程中必然会遇到一些阻力，会遭遇到一些员工的反对和抵抗，其原因在于：①威胁到现有地位和利益；②变革愿景没有达成共识；③历史的惯性和惰性。变革的过程就是整合、平衡的过程，以激发和解放生产力为目的。必须是自上而下，协调统一，具有一定的强制性，绝非人人满意的虚假民主。
【98】、 管理咨询高峰会。20xx中国管理咨询机构50大发布暨第七届中国管理咨询高峰会新形势下中国管理咨询的使命与责任在北京香格里拉饭店隆重举行。行业盛会，业界精英，国家智库，一个强大的思想者，实践者，推动者，变革者群体，民族复兴栋梁，经济繁荣成就大成者。
【99】、 组织变革。组织变革是指组织管理人员主动对组织的原有状态进行改变，以适应外部环境变化，更好地实现组织目标的活动。变革内容包括组织结构、组织行为、组织制度、组织成员、组织文化等。在环境发生巨大变化的情况下，企业必须把握主动权，变革求生存，变革求发展，形成自身的核心竞争力，立于不败之地。
【100】、 企业转型。企业转型升级，本质上来说也是一种变革，需要保持这样的品质：①贵在行动；②对客户忠诚；③鼓励革新，容忍失败；④以人促产；⑤深入现场，以价值观为动力；⑥不离本行；⑦精兵简政；⑧辩证处理问题和矛盾。如果只是简单的应对，那只是表面的，就不会有根本性的改变，也就难以留根，难以存活。
送给管理者的话_作为管理者必看的99句话
1、没有错误的执行只有错误的战略。战略错了，也可透过强大的执行力拿到想要的成果，还可以培养团队成员在执行中不折不扣的秉性！
2、人人是人才，赛马不相马，给每一个愿意干事的人才以发挥才干的舞台。
3、管理的最高境界，就是自己管自己。
4、举一纲而万目张，失一机而万事毁。
5、核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以嬴得用户忠诚度的能力。
6、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
7、对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责。
8、管理越简单越好，但不能牺牲品质。
9、世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。
10、干部是事业成败的关键。
11、高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确。
12、职能签字是事先没有市场目标的签字，事先无人负责的签字。用户的签字才是有效的签字。
13、不管是奖励还是惩罚，你都是为自己的承诺负责任，奖惩都要在约定的第一时间兑现，兑现承诺要大张旗鼓，就会有最大的冲击力。执行没有将功补过，只有奖惩分明。
14、只有淡季的思想，没有淡季的市场。
15、在互联网时代，企业生存的关键是速度。
16、要以秒为计算单位。
17、要效果，不要借口。
18、管理者必须进行问题管理，而不是危机管理。
19、一流领导者统一员工的思想，二流领导者统一员工的行动，三流领导者统一员工的形象。
20、无条件执行：满足一个人的条件就会激发一群人提条件的证据，就是打击无条件的优秀执行者。提条件的人也许对你很重要，重要到甚至会牵扯到企业的生死存亡；所以要么快速复制接班人，要么把他负责的事情砍掉，换来整个企业的强大和无障碍的执行力。
21、领导在与不在，企业照样良性运转
22、终端的问题就是领导的问题。
23、看不出问题是最大的问题。
24、管理的本质不仅在于知，更在于行。
25、每一个人都是责、权、利的中心，人人是经理，人人是老板把每个人的潜能释放出来。
26、带动全球经济增长的火车头减速并不意味着所有的车厢都减速。
27、能者上，庸者下，平者让。谁砸企业的牌子，企业就砸谁的饭碗。
28、一个强大的公司，他的股份体系肯定是系统多元的，用股份吸引市场中沉淀下来的高端人才，越分越多，越分才越大。财聚人散，财散人聚！光奖物质不奖精神，会培养员工的惟利是图，光奖精神不奖物质会导致员工没有欲望，也就没有了执行的狼性。
29、质量不打折、服务不打折、信誉不打折。
30、在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。
31、没有思路就没有出路。
32、没思路的领导不想互动，没控制力的领导不敢互动。
33、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。
34、成为SBU的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。
35、企业竞争力的实现取决于创新的细胞SBU。
36、在别人否定自己之前先自我否定。
37、没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者；没有市场定单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在于管理者；没有市场定单的工作就是无效工作。
38、监控就是爱护，委任就是信任。
39、老板累都是自找的，只顾自我行动而不是运用团队的力量，导致自我行动力与组织执行力成反比，更有甚者接受反授权或插手已授权，让自己更无力自拔，执行，让累的老板抽身解放！
40、用户的钞票才是企业的选票，用户的口碑才是企业的金杯。
41、能人中的首善大肆表彰，能人中的首恶坚决拿下，有功多从下属开始奖励，有过多从上司开始惩罚，这样可以促使上下团结一致，形成巨大的行动力和凝聚力。
42、市场是每个人的上级。
43、突破自我，突破思维定势，突破昨天。
44、在新经济时代，什么是克敌制胜的法宝？第一是质量，第二是质量，第三还是质量。
45、人无我有，人有我优，人优我奇。
46、为人不能像打台球，对自己有利时一分也不放过，对自己不利时也不给别人机会。
47、造势产品输入的是用户的需求，输出的是用户的满意。
48、把不可能变成可能。
49、伟人议论理，常人议论事，小人议论人。
50、一切结论产生在调查研究之后；在调查研究中，如果找不出原因和解决办法就不能放过。
51、每个中高级管理人员只有自己先找到市场才能找到市场中竞争的方向。
52、企业做到极致，满足用户需求，无有他奇，只是本然。
53、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。
54、市场永远不变的法则，就是永远在变。变易，不易，筒易《易经》上这样说。
55、坚持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。
56、开发的是市场而不是产品。
57、当竞争形成的时候，管理就变得简单了。
58、立刻办是奔着有预算的目标立刻办；想想看是没有预算的闭门造车。
59、要坚信自己做的事能成功，但是一定不能爱慕虚荣，一定不能放弃，外面真的很冷，可是不能放弃机会，不管将来走向哪里，迈出的步伐没有欺骗：认真的路上处处美景。
60、管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
61、成就一番伟业的唯一途径就是热爱自己的事业。如果你还没能找到让自己热爱的事业，继续寻找，不要放弃。跟随自己的心，总有一天你会找到的。
62、性格决定命运，气度影响格局。
63、领导者需要完成的重要工作之一就是预测变化，规划未来。而要做到这一点，领导者必须具有洞察力和趋势分析能力。
64、一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。
65、如果只做过程的事可以被原谅，就培养了不注重有价值成果的习惯！如果过程到位便获得奖励，员工就不会为成果负责任！
66、先画靶子再打枪。
67、没有定单就没有目标，没有目标就没有工资。
68、企业核心竞争力就是获取用户资源的能力。
69、管理者要是坐下，部下就躺下了。
70、只有真正实现了问题清零和买断损失，才能卖出有价值的定单。
71、做事之前先学会做人！平平凡凡一点，安安静静一点，做事认真一点！说话小心一点！心眼机灵一点！动作灵活一点！每天努力一点，时刻期盼一点！
72、如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存空间。
73、文化是渗透人心最重要的力量，你不需要雇用躯体，只需要抢占心智。而心智是通过文化才能抢占！
74、市场比作一块蛋糕。我们不过分地在现有市场抢占份额，而是去另创造一个市场，即另做一个蛋糕另做一个蛋糕独享。
75、不只做一颗螺丝钉，要经营一部机器。
76、盘活资产首先要盘活人。
77、否定自我，创造市场。即赶在别人之前否定自己。
78、执行讲究果因关系，先讲成果再讲原因，没有成果就没有原因。先讲原因会让他找到找借口的力量；先讲成果，再讲原因让他难以自圆其说。
79、企业生命之树的土壤是用户。
80、员工齐心，管理用心，对用户真心。
81、企业强大难，保持长盛不衰更难；重要的不是个别人，一部分人，而是全体人员，即每一个细胞都充满活力才行。
82、市场目标的确定不是以个人能力为限，而是以用户满意度为准。
83、我想引用美国历史上唯一位连任四届总统的罗斯福的名言来回答你：我们唯一害怕的只是我们自己。
84、有效供给才能创造出市场。
85、管事先管人，管人带作风。
86、海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。
87、管理无小事。
88、我相信最终是工作在激发人们的能力，有时我希望是我来推动他们，但其实不是，而是工作本身。我的工作是使工作尽可能的显现美好，并激发出人们的最大潜能。
89、奖要舍得，奖要奖得心花怒放！罚要狠心，罚要罚得心惊胆战！奖励可以引发更大贡献，惩罚可以避免重复性损失。
90、创新的目标是创造有价值的定单；创新的本质是创造性的破坏，破坏所有阻碍创造有价值定单的枷锁；创新的途径是创造性的模仿和借鉴，即借力。
91、质量一次就做对。
92、把每位员工经营成创新的SBU并不断经营出高素质的人才的决定性因素就是管理者能否经营自我。
93、求才，识才，容才，用才，培才，育才，护才，将才，八才。企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当作人而非非人。
94、奖得心花怒放，罚得胆颤心惊。
95、公司一定要有强硬霸道的人，随时要准备得罪人，并做好孤独的准备，只有这样公司才能进化！如果所有的下属认为领导人是好人，那么他好坏不分，他是十足的中庸派！
96、在位要受控，升迁*竞争，届满要轮换，末位要淘汰。
97、有缺陷的产品就是废品。
98、企业说到底就是人，管理说到底就是借力。
99、有记者问：你在企业中应当是什么角色？张瑞敏答：第一，应是设计师；第二，应是牧师。
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