观看完一部影视作品后，每次都会被其中的人物所深深打动。通过观察作品，我们不仅可以得出观后感，还能提升写作能力，特别是在撰写影评方面。励志的句子用心撰写这篇“公司观后感”，旨在激发读者内心的力量，同时我们也致力于为您提供更多关于企业管理和创新经验的内容！
公司观后感【篇1】
当我读《谁在蚕食地球这本书》，仍是千欣万喜，一本品质的读物!如果说《美国国家地理》是让我了解地球的一扇窗户，那么《谁在蚕食地球》就是窗外从未见过的风景。
原来，在挪威的小学，如何将垃圾分类与认识资源回收是一门正式的课程。他们必须学飞哪些垃圾是可燃的，哪些垃圾会产生有毒物质。小朋友必须认识，回收1吨的纸，能节约17棵树、2桶油，或者减少25千克的空气污染……
原来，1前，探险家要用三年的时间穿越北极，而现在，最多只需半年。寒冷，有时也值得珍惜。
有一个世界最美丽的地方叫南极，“它有着巨大的冰山、蔚蓝的天空、银色的雪原、呼啸的寒风、冰冷的海水，在那里，感觉就像另一个星球。”其实，我看见书上那美丽的图画，就已经心醉不已，南极美如斯。淡淡的蓝，薄薄的紫，空旷，澄明，遥远，如梦。在地球上，我们真的找不到任何一个比南极洲更让人感觉神奇、荒凉、美丽的地方了。我们对它，除了心驰神往，还能做些什么呢?
在下潜拯救珊瑚礁一章里，又一次为画面而感动得唏嘘。珊瑚礁点缀在海里，就像春天开放中的花朵。那是童话故事里小美人鱼的家乡。可是，它们生病了，它们正在消失啊，这是因为平衡的破坏。珊瑚礁离不开它的伙伴，这是生物链。而人类就喜欢捕捉它的伙伴，而妄图美丽的珊瑚礁与世长存。这是不可能的事情。一个很贪婪的想法。人类过度地捕杀实在是危险的。看，这些美丽的珊瑚礁，它们白天待在外骨骼中，晚上，它们伸出触角捕食。
这本书读起来让人轻松，而又警醒。开拓视野，而又关乎小己。美艳绝伦的精品书!
公司观后感【篇2】
读过《这样的员工一定会成为公司的高管》有几点给我的感悟很深：
第一，忠诚——忠心者不被解雇。忠诚，是一个优秀员工最基本的素质。忠诚的员工是老板的得力助手，是老板用的最贴心的。
对于能力强，但以自身利益为先的员工，老板不敢用。因此，面对能力和忠诚，我选择忠诚第一，这是基础和原则，也是我大学毕业后在职场上一直坚持的理念。也是我上一份工作做了9年之久的原因。
抱着一颗以公司为家的心，以公司的利益为先，是我在职场上长久发展的基础。现在我选择了农村商业银行，我会用一颗忠诚的心，时刻保护银行的利益。
第二，自发自动——不要事事等人交代。这是在说工作主动性的问题。现在的市场竞争，就是人才的竞争，浪沙的竞争。如果你不努力工作，你就得被抛弃。任何企业或老板都想雇用积极的员工。
任何老板都需要那些积极寻找任务、完成任务、创造财富的员工。所谓主动，是指随时准备抓住机遇，具备“为完成任务，必要时打破规则”的智慧和判断力。就目前农村商业银行的管理体制而言，对员工的积极性要求很高。
我的职位，产品研发，是一个对工作主动性有更特殊要求的职位。只有主动探索行业需求，才能开发出面向市场的产品。所以，主动性，是我在职场中对自己第二个要求。
第三，积极进取——永远跟上企业的步伐。“保持一颗永远向上的心，活到老，学到老。”是我在快30岁时才意识到的。
就这样，在30岁之前，我给自己定下了永不放弃学习的目标。司法考试、证券资格考试、银行资格考试、金融在职研究生等的顺利通过，是我积极进取态度的证明和回报。促进自己学习，多读书，读好书。
同时，积极参加行业内的各类培训，利用各平台的资源不断完善自己，弥补自己的不足。这几年，辛苦，但是，收获很多。今天，我站在银行的月台上。优秀的领导和同事是我的学习对象。
好好利用这个平台，充分发挥自己的价值，保持一颗永远向上的心，是我现在和将来永远坚持的。
最后，抱有一颗感恩的心。“感恩的心，感谢有你，伴我一生，让我有勇气做我自己。
感恩的心，感谢命运，花开花落，我一样珍惜。”说到感恩首先就让我想起了这首好听的歌曲，感恩是每个人都不陌生的词，可并不是每个人都能做到的。感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心态；感恩绊倒我的人，因为他强化了我的双腿；感恩蔑视我的人，因为他觉醒了我的自尊；感恩陷害我的人，因为他强化了我的防备；更要感恩帮助、关心、呵护我的人，因为他让我感受到了人生的真诚、生活的可贵……
凡事感恩，感恩一切使我一路成长的人！有你们才有我的今天，以及我辉煌的未来。
公司观后感【篇3】
《重新定义公司》(三)
谷歌公司的严格招聘制度让公司拥有了许许多多的创意精英(优秀的程序员)。这些创意精英工作积极主动，有创新精神，不拘泥于布置给他们的工作任务，他们不怕困难，不怕失败，勇于冒险，敢于尝试。他们是一批“自燃型”的人，所以也因为他们的存在也就有了谷歌公司的“无人驾驶汽车”计划和Google[x]团队的热气球计划。
在谷歌公司成立早期，老板拉里把存在问题的广告贴在公司台球桌旁厨房墙壁的公告栏上，一个叫杰夫的工程师和另几个同事都看到了公告板上的留言，这其实根本不是杰夫他们的工作范围，但他们看到了老板的留言就利用周末时间详尽地分析了问题出现的原因，并编写出解决方案模型以及测试结果。其中的核心理念成为谷歌AdWords引擎赖以生存的基础。由此，一项价值几十亿美元的业务应运而生。
我们不是谷歌公司的创意精英，我们也不是名校毕业的优秀程序员，但谷歌人的工作精神是值得我们学习的。谷歌人工作积极主动，敢于承担分外事务。除了完成工作必须完成的项目以外，谷歌人会将20%的时间和精力投入到研究自己喜欢的项目上。也因此有了语音服务GoogleNow、谷歌新闻（GoogleNews）、谷歌地图（GoogleMap）上的交通信息等，这些全都是20%时间的产物。
我们虽然不是毕业于名校的程序员，不是创意精英，但我们工作时，是不是也可以学习一下谷歌人的精神，为自己赋能，愿意学习，愿意钻研，敢于尝试，有责任心，敢于担当，不怕工作多，不怕任务重，对于工作份外的事也乐意参与，不推脱。
一辈子很长也很短，工作占据了我们大把的时间，所以不要浪费我们生命中最宝贵的时间，既然在干了，就好好地干，不怕苦，不怕累，尽责尽职，创新出彩。就算在工作中无数次跌倒，无数次失败，也要爬起来，这样才能够无愧于我们自己的人生。
公司观后感【篇4】
闲暇之余，我常常想起在英特达的五年，每年年底，我都会总结今年的得失和明年的工作计划。读了《公司请你来做什么》,也来谈谈我个人的想法。
一:工作态度
俗话说：态度第一，能力第二。工作态度决定一切，工作态度的评价就是一切的评价。
工作可以平凡，但工作态度不能平庸。一个工作态度非常积极的员工，无论从事什么工作，都会把工作当作神圣的职业，并怀着极大的兴趣去做好；而一个消极的员工，只会把工作当作一种负担，当作不快乐的根源，当作敌人。当我们思考如何在生活中取得成功时，我们首先必须有自己积极的工作态度。态度错误、态度狭隘的人是上帝所不能帮助的。
总之，无论你做什么，在哪里工作，有什么样的远大理想，你的态度就是决定你将达到的高度。你的工作态度评价决定了你对事业的高评价，而你的生活态度决定了你的人生高度，什么样的态度，什么样的生活。改变你的心态，你就会拥有一个好员工应该具备的工作态度：
忠诚、奉献、责任、主动、勤奋、勇于创新、善于学习，以这样的工作态度，世界上不会有坏事。不管你做什么样的工作，在什么样的岗位，都会成功
二：工作责任感
记得小时候，父母就教育我---不期望你以后学习如何好，只希望你学会做人，懂得去承担责任。人生在世，我们每人都有着不可推卸的责任。有些责任是与生俱来的---对父母、对爱人、对子女；有些是因为工作、朋友而产生的---对领导、对朋友、对社会的。
责任是生活的一部分。如果我们想活下去，我们必须承担我们应该承担的责任。这不仅是我们工作的前提，也是我们美好生活的前提。一个懂得生活的人，就必须承担起他应承担的责任。
责任是一种坚定的信念。每个人都想实现自己的人生价值。实现这一目标，尽职尽责地对待工作和生活中的一切，这一点非常重要。有责任感的人不仅要严格要求自己，还要尽力帮助别人。不是“自扫门前雪”，更要替别人着想。
在工作中，我们应该少抱怨，多理解。当我们把工作做好时，我们应该主动帮助别人把事情做好，做我们可以信任的人。只要我们能勇敢地担负起自己的责任，认真地做好本职工作，完成组织交办的任务，那么我们所做的每一件事都是有价值的、成功的，都会得到集体的尊重和认可。没有不好的工作，只有不负责任的人，责任能让我们战胜懦弱，责任能让人变得勇敢坚强。
你对工作没有热情，表现得很消极，那你就不可能在工作上取得任何成就。如果你认为条件不够，你就会失败，等等，这些想法注定会引导你走向平庸的生活。另一方面，如果你认为自己很重要，有足够的条件，是一流的人才，你的工作真的很重要，那么你很快就会走向成功。
在多年的工作经验中，我认为首先要有责任感。只有有责任心，才能在岗位上站稳脚跟，把工作做好。
三：团队精神的重要性
人人都会经历许多大悲大喜，为名累为利牵，为许许多多重要的和不重要的得与失，忘记了友情、忘记了亲情，乃至于忘记了---自己也是个人。虽然，一个人的智力是无限的，但一个人的精力是有限的。“一个和尚挑水吃，二个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”---很明显的例子。
我有时会想：公司里的每个人都能表达自己的真诚，用自己的实际行动真诚地帮助和关心别人。各部门、各部门相互配合，共同完成工作。这也应是公司领导的要求与期望。
成功取决于整个团队的努力，而不仅仅是个人的努力，团队精神尤为重要。相互沟通是团队的核心，优秀的领导者是团队的领魂。电视剧《亮剑》应该有很多人看过，男主人公---李云龙以鲜活的人格魅力，灵魂般的领导艺术，给我们展示了他领导的团队在逆境中生存、壮大的风采。
告诉我们一个好团队精神的核心和灵魂。如果每个领导都能像李云龙那样带头，负起责任，在不利的情况下迅速反应，彻底控制全局。能够了解团队成员的优缺点，从实际出发，调动团队每个成员的积极自我表现，灵活应变，充分发挥个人专长。
集思广益，凝聚团队的智慧，使每个成员心往一处想，劲往一处使，事往一处干，这样一个团队就会如出闸猛虎、所向披靡。
如果一个企业有很强的团队精神，那么员工、领导和员工之间就会有很好的工作默契，这会大大提高工作效率。同时，团队内部良性的竞争机制和沟通机制有利于激发团队成员的创造力和积极性。团队的团结和高效的工作机制提高了企业的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
如果一个企业缺乏团队精神，企业的愿工缺乏信任感和温暖感，缺乏共同的愿景，那么企业就是一群乌合之众，一堆散落的沙子，一推就会散落，在当今激烈的竞争中，它将无法生存。
现实中，我们往往很多人是：小事不愿干，大事干不来，好高骛远。地球离了谁都一样转，何况是一家公司，摆正自己的位置，端正自己的态度，只有付出才有回报，一分耕耘一份收获。
从平凡到卓越，不是一天、一个月、一年能完成的。只有经过长期的努力、追求、积累和训练，才能实现。身在职场，不要怨天尤人，命运完全掌握在自己手中，只要在岗位上不断提升自己，在哪里都能创造出一个灿烂的前程。没有耕耘，就不会有收获。
天上不会掉馅饼。任何一个岗位，任何一份工作，都有值得我们吸取营养的地方，只要我们认真对待，以自己的责任心和求知欲用心去工作，对自己将来的发展肯定是有百益而无一害的。如果世界上有天才，那只是因为他们比其他人多了百分之一的灵感，剩下的百分之九十九用来浇灌成功花朵的汗水。
无数的事实证明，只有勤奋和努力才是成功的唯一途径。
江苏维护站:沈浩
公司观后感【篇5】
记得20XX年公司运输部给我们员工发了一本书，书名是《公司船》。当时我们基层的员工拿到手后也没有那么重视，只是听说是本很好的书。按现代人的读法，随手翻翻看看目录和里面的图片，就算是看过了，我们之中也不亚于这类人的存在。当自己看到这本书时，觉得质感很好，而且印刷成本应该挺高的，封面很漂亮，书的背面还印有一些企业家对于《公司船》这本书的评价。介于自己对于写有故事的书都比较感兴趣，所以用了半天时间把书看了一遍，没想到书里面那七种不同人物的鲜明刻画和描写介绍，深深地吸引了我。从此，我将《公司船》这本书摆放在自己的书架上，每每遇到一些挫折或是管理上出现危机，我都会再把书拿起，认真领悟，同时还会讲书中的一些比较形象的词语运用在自己与他人的语言交流中，特别是作为一名长途车的列车长，在这样一个特定的工作生产环境中，人员的思想多变，经常要对列车员进行思想上的正确引导和交流，将矛盾和问题一一解决。
印象最深的是《公司船》以寓言的形式传达出一种“船的理念”，也就是“高效的团队理念”和“同舟共济的企业精神”！书中的人物个性鲜明栩栩如生，与我们现实生活中的员工类型很相像，尤其是曼凯，给我的形象最为深刻，从他身上我学到很多。如曼凯对工作满怀激情，勇于负责，思想开阔，富有远见，自己也很想成为这样优秀的员工，也是自己努力的方向。书中描写介绍他们在寻找新家园的航程中，由于福克斯（问题员工）的出走，大家对下一步寻找新家园的航程产生了迷茫与怀疑，连船长凯普特也产生了放弃寻找新家园停船靠岸的想法，唯有富有远见的曼凯坚持要求大家不要被暂时的挫折吓倒，并且胸有成竹的对大家阐述了为什么要寻找新家园、如何去寻找新家园。听他的分析，船员们拨开了前进道路上的迷雾，看到了未来，从此又坚定了寻找新家园的信心。他们同心协力，同舟共济，战胜了恶劣的天气和环境，最终成功的找到心中的家园。
从书中我学到了很多，也懂得了很多。我们的团队是由我们每一个成员组成的，所以每一个成员都肩负着担子，所有的任务都是靠大家共同完成的。我们乘务班组是一支比较年轻的队伍，共有二十几个这样的班组组成了我们现在这个“列车乘务团队”，每一个班组也是一个小团队，如：我们乘务五班是一个团队，列车长就是船长。正所谓“没有规矩不成方圆”，在对各自明确分工的同时，各自的岗位都制定了责任制和奖惩制度，同时经过车班领导小组的一致讨论通过，车班制定了一系列的班规，以约束要求和鼓励员工更加出色地完成各自的岗位任务。车班在执行规定时，都会存在这样那样的问题，但是我们中就有像曼凯这样的员工。试想：要是没有曼凯那种视船为家，视工作为唯一的精神，没有他那种力挽狂澜的举措和敢于逆水行舟的精神，他们的船队会找到美丽富饶的小岛吗？一个团队能否迎难而上并永远立于不败之地，就该有曼凯这样的员工在关键时刻站出来，关键环节上当机立断，面对困难勇往直前，面对困境坚定信心。
这本书的故事里有八位主人公，分别代表着公司员工的七种类型，我们要借这本书给自己做个定位，我们是属于哪一种人？采用对号入座的方法，认清自己处于哪个层次；分清这个层次的员工有哪些优缺点及缺点应如何改进，要用《公司船》的故事对照自己的工作与生活，适应我们列车乘务的竞争与发展，做好应对变化的准备。不同的团体有各自独特的“船模”，制造能为自己的船增加动力的帆，找出那些阻碍前进的“暗礁”。我个人觉得“培养”这个环节尤为重要，那些所谓的“暗礁”经过正确的引导，终有一日在自己的团队中会有一些成绩。我们的集体应该向大雁学习，雁群总是以它特有的形状飞翔，每只大雁轮流担任领头雁。每只大雁都对雁群的飞行负有责任。科学家告诉我们，大雁飞行时排成“V”字型雁阵，在雁阵中大雁飞行的速度比单飞高出71%。处于“V”字型尖端的大雁任务最为艰巨，需要承受最大的空气阻力，因此领头的大雁每隔几分钟就要轮换，这样雁群就可以长距离飞行而无需休息；雁阵尾部的两个位置最为轻松，强壮的大雁就让年幼、病弱以及衰老的大雁占据这些省力的位置。雁群不停地鸣叫，这是强壮的大雁在鼓励落后的同伴。如果哪只大雁因为过于疲劳或生病而掉队，雁群也不会遗弃它，它们会派出一只健康的大雁，陪伴它落到地上，一直等到它能继续飞行再一同归队。这种紧密合作的秩序对于雁群的生存和健康发展起了非常关键的作用。我们也学习了大雁，车班团队利用班组会议也将开会及会议的内容交由列车员负责，轮流进行，以提高对工作的责任心，让她们尝试和认识到车班不是个人的，每一个环节工作布置和落实的重要性，也有一定的效果。
我们都知道，在这世界上，合作无处不在！就像我们团队出乘就是由三乘领导小组互相配合完成工作任务一样，也是合作的一种表现。如果你将两棵植物紧挨着栽种的话，它们的根部就会互相纠缠，从而改善土质，两棵植物都比单独栽种生长得更加粗壮；如果你把两棵木头捆在一块，它们所能担负的重量要大大超过各自所能承担的重量之和。整体大于部分之和，众人划桨才能开大船！一只筷子的力量是永远抵不过一把筷子的力量，同样的道理。
公司就是一条船，当你加入了一家公司，你就成为这条船上的一条船员，这条船是满载而归还是触憔搁浅，取决于你是否能与船上的所有船员齐心协力，同舟共济。这一段概括应该就是《公司船》这本书的精华，其阐明了船的理念，告诉天下所有的船员们同舟共济的重要性。
针对于我们乘务五班班组团队，应该紧紧围绕在“列车乘务团队”的周围，从大局出发，从全局出发，力保金温铁路更好更快地发展！在这样一个团队中争取做到跟书中的曼凯一样！
公司观后感【篇6】
《重新定义公司—谷歌是如何运营的》，断断续续在地铁上看完。
“面临变化与创新，有人不寒而栗，我们却热血沸腾”。治理谷歌的理念和治理美国的理念是一脉的，再多的战略也无法替代精英人才。当全世界每个领域数一数二的最聪明人才都搜罗在门下，失败的概率就已经最低了。这些方法，对绝大多数的公司是不适用的。推荐延伸阅读十年前看过的那本克里斯滕森的《创新者的窘境》。【关于文化】
7的法则：管理者桌上要放7份以上直接报告，目的是让管理者没有闲工夫对精英人员的工作事事插手。
组织要以最有影响力的人为中心【关于人才和组织】
风险投资家永远遵守投团队而不是投计划的准则。把问题解释清楚，就如同把问题解决了一半。——杜威
三足鼎立的高层架构，销售及副总裁管理、工程及商业交易、产品管理。——和华为有点类似
【关于决策】
比尔盖茨：把80%的时间花在80%的收入上。Google创新需满足的三原则：
1）想法必须涉及一个能够影响数亿人的巨大挑战或机遇。
2）这个想法必须提供一种与市场上现存的解决方案截然不同的方法。我们不想在已有的方法上做改进，而是想另辟蹊径。
3）将突破性解决方案变为现实的科技至少具备可行性。
Google的绩效承诺和考核的管理采用OKR的方法论：Ojectives and Key Results——和华为公司关键成功要素（CSI）有点类似。
【关于创新】
70/20/10法则：资源的70%投入到核心业务、20%投入到新兴业务、10%投入到全新业务。——华为：商用一代、构建一代、预研一代。要以创意为准则，不奉等级为圭臬。——乔布斯
对危机的时刻警醒——试图回答克里斯滕森《创新者的窘境》提出的悖论。
“
有人或许会不寒而栗，但我们却热血沸腾”。
公司观后感【篇7】
《重新定义公司》1.序：未来的新型组织将是赋能型的，即致力于提供更高效创造的环境和工具。2.序2：独立思考，“不可能”未必真的不可能。3.Google以互联网搜索、搜索广告起家，致力于提供最优质的产品和服务，颠覆传统的商业计划，从零开始探索新的发展模式。4.一个成功企业，在发展阶段就要构成一个长久的良性循环，这样才能发展壮大。5.如何吸引创意精英？企业文化——公司战略——人才招聘6.企业成长：达成共识，沟通，打造创新环境。7.在创业之初就该确定企业文化，这样才能吸引志同道合的人，企业文化不是喊口号，是信念，是价值观，必须根植于所有人的内心。8.谷歌的企业文化与规则：（1）办公室的设计应本着激发活力、鼓励交流的理念，而不要一味制造阻隔、强调地位。（2）不同职能的团队应该整合在一起。产品经理应与技术人员一起工作。（3）全力打造最能激发创造性的工作环境，拒绝墨守陈规。（4）把“提出质疑”作为一种硬性规定，每个人都有义务与权威人士抗衡。（5）每位管理者的桌上至少要放7份直接报告，让组织结构趋于扁平，减少管理层的监督并赋予员工更多自由。（6）切莫自扫门前雪。谷歌坚持按职能划分部门，每个部门直接向首席执行官汇报，企业组织结构不是秘密。（7）重组原则：第一，留意不同团队的不同倾向：工程人员喜欢复杂，市场人员喜欢增加管理层，销售人员喜欢招助理。第二，把所有重组工作安排在一天内完成。完美的组织结构是不存在的。（8）团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。（9）找出最有影响力的人物，组织就以此人为中心。（10）驱逐恶棍，保护明星。（11）让员工对自己的工作负全责，然后给员工足够的空间和自由，自己做主。（12）营造说“好”的企业文化。（13）快乐工作。快乐文化与创意文化有一个共同点：快乐无处不在。关键在于，要尽量放宽限制。（14）不作恶。9.没有商业计划，只有基本原则：用基于技术洞见的创新方式解决重大难题，优化规模而非收入，让能影响每个人的优秀产品带动市场增长。10.技术洞见，是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。11.谷歌的战略原则：（1）信赖技术洞见，而非市场调查。避免被消费者的需求牵着鼻子走。（2）创造平台，发展平台，只看平台，不看产品。（3）开放平台能激发创意和降低成本，但在确保能快速成长的前提下，也可以选择封闭系统。（4）莫被竞争对手牵着鼻子走，你应该把大部分时间用来考虑产品和平台。12.Google的人才招聘：（1）利用“羊群效应”；（2）核心部门招聘严格把关；（3）招聘有激情、有追求的人；学习型的人，学习型的人处变不惊，拥抱变化；性格合得来的人；（4）建立以事实为准的客观方式来评判人才，摒弃偏见；（5）只要足够优秀，可以打破常规限制；（6）成立专门的“面试官委员会”，有兴趣做面试官的员工可以加入，面试结果会计入绩效评估。委员会在人员设置上要突出观点的多样性。进入招聘委员会的首要标准是，一切以公司利益为出发点；（7）严格限制面试时间、面试次数；（8）面试官必须有明确的立场，不能模凌两可；（9）升职决策也应该由委员会定夺，而不应该对管理层的意见言听计从；（10）留住创意精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性；还需要确保最有价值的员工的利益不受企业条条框框的制约；（11）宁缺毋滥。13.Google的决策方式与原则：（1）用数据做决策。（2）讨论时，领导者不应率先表态，要让每个人发表自己的观点，鼓励讨论，分析数据，引导大家达成共识，最后做出决策。（3）最好的决策应该是正确的决策，而不是竭力争取大家一致同意而找出的最低标准，也未必是领导人自己的决策。（4）为决策设定最后期限。（5）越重要的决策，开会越频繁，必要时每天开会。（6）“你们两边说得都对”，做决策前，先肯定每个人的观点。鼓励向上级汇报。（7）会议应该有一位决策者或主持。（8）马背法则：律师的任务并不是对问题的方方面面进行细致分析，而是把注意力放在难以预知的未来。（9）把80%的时间花在80%的收入上。（10）培养接班人，热爱一项事业，就应该为离开它做好规划。14.Google的沟通原则：（1）心态开放，“共享一切”；（2）信息公开，从高层做起，每个人每个季度都要公开自己的OKR（目标与关键成果），并且公开讨论、评判自己上季度的OKR指标；（3）为讲真话营造安全的环境；（4）为了创造好的沟通环境，领导者应主动提供沟通条件，制造话题；（5）重要的事重复20遍；（6）公开自我评价；（7）电邮常识：迅速回复；简洁；经常清理收件箱；先处理最新邮件；及时转发邮件；如果你想隐瞒信息，那就公开抄送；不要用邮件发火；对未来的自己有用的，转发给自己，并附上搜索关键词。（8）备一本情境手册，记录各种沟通场景：一对一会谈，董事会，合作伙伴，媒体访问等；（9）企业不应被条条框框束缚，混乱的状态是最合理的，要想把事情做成，就要与他人建立关系；15.Google的创新理念：（1）尽量避开传统的市场调查，靠自己的能力去揣摩消费者的需求，对自己的眼光信心十足；（2）创新的东西不仅要新颖、出人意料，还要非常实用；（3）创新必须有巨大的潜在市场，必须提供独特的解决方案，必须具备可行性且时间不能太长；（4）投入到飞速发展且竞争激烈的市场中，不要把眼光放在无人问津的市场并在这里孤军奋战；（5）首席执行官必须兼任首席创新官，为创新营造空间和时间，既要吸引创意人才，也要吸引“第一追随着”；（6）创新不能靠传统MBA式的管理方法。与常规业务不同，创新不可把握、无法强制，也不能事先安排；（7）聚焦用户，若用户与客户出现矛盾，我们还是会以用户利益为重；（8）往大处想，下大赌注，因为挑战越大，越能吸引顶尖人才；（9）制定目标，目标既要看似具有较高挑战性，实际上又具有可行性，运用OKR考评。（10）将70/20/10作为资源配置原则；（11）“20%时间”工作方式，允许工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目，但是员工利用20%时间成功的项目是没有薪酬的。（12）创意无处不在，带动公司外的人一起创新，Google提供工具和平台；（13）运用“交付——迭代”模式，但尽量不要在产品上市时借助市场营销手段和公关宣传的力量。（14）管理者的任务不是规避风险或防止失败，而是打造一个不会因风险和无可避免的失误而垮台的环境。16.乐观的拥抱变化。