为了确保工作能够顺利进行，方案的制定在一定程度上能够推动工作项目的进展。为了让您满意，我们的栏目小编精心制作了这个“分配方案”。在制定方案时，我们应当根据自己实际情况灵活规划，从而确保工作的成功举办。请大家仔细阅读本文中所提及的方案和策略，以便更好地掌握。
分配方案 篇1
银行分配方案
银行是现代经济社会中不可或缺的组成部分，对于银行的运营，分配方案显得尤为重要。一个好的分配方案不仅可以让银行有效地运营，还可以为银行提升竞争力，增加其市场占有率。因此，银行分配方案对于整个银行的经营发展至关重要。
首先，银行分配方案应当立足于经济效益。作为商业机构，银行的首要任务就是盈利。因此，如何利用有限的资源实现收益最大化，成为了银行分配方案制定的核心问题。对于这一问题，银行需要考虑多个方面：一是要根据市场需求和经营特点合理配置资源，比如调整信贷额度、调整存款利率等；二是要加强风险控制，严格控制资产负债风险，以避免出现财务危机；三是要提高服务质量，扩大客户群体和市场份额，以有效提高经济效益。
其次，银行分配方案应该体现人才激励机制。银行作为企业，离不开像样的员工队伍，而优秀的员工一般需要得到体现其贡献和价值的回报，这样可以更好地激发员工的工作动力，提高工作效率，为银行的竞争优势打下基础。具体实现，可以通过设置优秀员工奖励机制、晋升机制、薪酬福利机制等等，让员工看到自己的希望和前途，从而培养出整个银行的奋斗力量。
同时，银行分配方案应该坚守社会责任。银行作为一个行业的代表，其不仅仅是一个商业组织，还应当承担一定的社会责任。这就需要银行在制定分配方案时要认真对待各种社会关切和风险问题，确保在经济效益和社会责任之间取得良好的平衡。此外，银行还可以通过积极推广公益事业，支持社会公益事业的发展，进一步树立银行的社会形象，争取社会各界的信赖和支持，从而提高品牌价值和市场占有率。
最后，银行分配方案需要根据具体情况适当调整。银行作为一个开放性的商业组织，其运营和管理都会受到外部环境和客户需求的影响，因此，银行制定的分配方案也需要根据具体情况进行调整和适应。举例来说，当前互联网金融业态和大数据技术的突飞猛进，对银行的业务模式和营销方式也在发生着深化的变化，如果银行不能及时安排资本、人才、营销等方面的布局，则有可能影响银行在市场中的地位和竞争优势。
总之，银行分配方案是银行经营中的一项非常关键的管理措施，其成败直接关系到银行的运营发展。因此，银行必须把握当前的外部环境，充分考虑内部条件，确定合适的分配方案，并在制定和执行过程中，不断总结、调整和优化，确保银行能够长期稳定地运营下去。
分配方案 篇2
股权分配方案设计
股权分配方案设计是指为公司内部的股东（如创始人、投资者、员工等）设计一种合理、公正、可行的股权分配机制，以确保每个股东在公司成长和盈利中的权益得到公平的保障，并激励各方积极参与公司的经营管理和发展。
一、股权分配原则
股权分配方案设计的首要原则是公正客观，确保每个参与者享有平等的权利和机会。其次，还应充分激励各方积极投入，激发他们的热情和创造力。根据公司情况和特点，可以参考以下几个方面的原则进行设计：
1. 创始人奖励
在创业公司成立初期，创始人投入较多的精力、时间和资源，承担更多的风险。因此，应设计一种激励机制，给予创始人适当的奖励和回报，以体现对其所作出的贡献的认可和鼓励。
2. 投资者回报
对于投资公司的风险投资者，设计的股权分配方案应考虑他们在公司成长过程中的回报。可以根据投资额度、风险承担等因素进行量化，以确保他们在公司盈利时能够获得相应的回报。
3. 员工股权激励
员工是公司的核心竞争力，他们的工作和贡献对公司的成长至关重要。因此，设计的股权分配方案应考虑到员工的贡献和职级，提供适当的激励机制，使其与公司的成长同步，共同分享公司的成功。
4. 风险资本和创业精神奖励
对于具有创业精神和敢于冒险的人才，设计的股权分配方案应给予相应的奖励和回报。这可以包括对于在公司创新、研发、市场拓展等方面给予额外的股权激励，以激励他们继续努力创造价值。
二、股权分配方案制定过程
1. 分析公司状况
制定股权分配方案之前，需要充分分析公司的状况，包括公司发展阶段、资金需求、核心团队、市场竞争等因素。这将有助于了解各方的权益和关注点，为股权分配方案的制定提供参考和依据。
2. 设定指标和权重
根据公司的状况和特点，设计股权分配方案所需的指标和权重，如创始人的投入比例、投资者的回报率、员工的贡献指标等。权重的设定需要综合考虑各种因素，并根据实际情况进行调整。
3. 设计激励机制
根据公司需求和目标，设计相应的激励机制，以激励各方积极参与公司的经营管理和发展。激励机制可以采用股权期权、股票分红、增发等方式，根据各方的实际情况进行分配。
4. 评估和优化
设计完股权分配方案后，需要进行评估和优化。这包括评估方案的公平性、可行性和可操作性，根据评估结果，对方案进行适当的调整和优化，以满足各方的合理需求。
三、实施和监督
1. 方案宣布和沟通
在方案确定后，需要及时向所有相关方进行宣布和沟通，确保他们充分了解和接受方案的内容和原则。沟通过程中，应重点解释方案的目的和激励机制，以便提高各方的认同度和积极性。
2. 确定具体操作步骤
将方案转化为具体的操作步骤和规则，为后续的股权分配工作提供指导和依据。操作步骤包括股权登记、股权转让、股权激励等，需要明确各方的权利和义务，并制定相应的流程和程序。
3. 监督和调整
实施股权分配方案后，需要进行监督和调整。监督工作应由独立机构或专人进行，对方案的执行情况进行监督和评估，以确保方案的公正性和公平性。同时，根据实际情况进行相应调整，以适应公司的发展需求。
四、总结与展望
股权分配方案设计是一个复杂而重要的工作，它对于公司的发展和股东的利益有着深远的影响。设计一个公正、合理、可行的股权分配方案，有助于调动各方的积极性和创造力，实现公司的长期稳定发展。
在未来，随着经济的发展和市场的变化，股权分配方案设计也将面临新的挑战和机遇。公司应密切关注市场动态和股东的需求，及时进行调整和优化，以适应新的环境和要求。同时，也应加强对股权分配方案的研究和实践，提高设计水平和专业能力，为公司的可持续发展提供支持和保障。
分配方案 篇3
为切实做好我校学生放学后延时服务工作,促进学生健康、快乐、幸福成长,帮助家长解决无法按时接送孩子的难题,根据教育部办公厅《关于做好中小学生课后服务工作的指导意见》（教基一厅[2017]2号）和省教育厅、省发改委、省财政厅、省人力资源、社会保障厅《关于全面推进小学生课后服务工作的指导意见》（x教基发（20xx）3号）文件要求,结合我校实际,经校领导班子会议研究后,特制定“xx学校课后服务工作实施方案”。
一、目的意义
针对我校下午放学后存在接送难问题开展课后延时服务,是利用学校在管理、人员、场地和资源等方面的优势,在学校规定的课程教学之外开展的便民性服务措施,是坚持以生为本育人理念、促进学生健康成长,更好地办人民满意教育的重要改革举措,更是主动回应家庭需求,回应社会关切,进一步增强教育服务能力、使人民群众具有更多获得感和幸福感的民生工程。
二、工作原则
我校在课后服务工作中应坚持以下原则：。坚持学生自愿原则。在家长学生自愿的前提下,由家长根据家庭所需向学校提出书面申请。。坚持公益服务原则。学生延时服务应充分遵循公益性、服务性原则,不以营利为目的。坚持安全至上原则。各班、小组加强安全教育,强化安保工作,做到有人监管、有安全措施、有统一组织,确保师生安全。
三、组织机构
为确保放学后延时服务工作能够扎实有效开展,成立放学后延时服务工作机构。
组长：（校长）
副组长：（副校长）、、
成员：、、、、、
四、具体要求
（一）课后服务对象课后服务工作主要针对放学后家长接送困难、在家无人照料的学生。
（二）课后服务时间课后服务时间为学校工作日早上上课前、午间休息和下午放学后（周四教师学习除外）,一般情况下冬季到18:00,夏季到18：30
（三）服务形式早间以巡视看护为主,组织早到校学生开展晨间诵读；
午间以午间配餐和午休为主；下午放学后以有组织的社团活动及其他学习活动为主。
（四）课后服务内容主要内容有辅导学生有效完成作业,并进行重点、难点的指导和辅导；
带领学生观看具有教育意义的优秀影片和学习资源;在各个开放书架、班级图书角或是图书馆进行自主阅读；带领学生参与各类科普、体育和娱乐游戏、社团等活动,也可以安排其它适合学生身心发展的活动育人课程。
（五）课后服务程序我校充分利用在管理、人员、场地、资源等方面的优势,积极开展课后服务工作,坚持学生家长自愿的原则,学校事先向家长告知服务方式、服务内容、安全保障措施等,建立服务内容公示、学生选择、家长申请、班级审核、校长审定、学校组织实施的工作机制。
由家长向学校提出托管申请,学校审核申请并与家长签订相关协议书,明确双方权利义务和责任分工。
五、保障措施
1、高度重视。学校高度重视课后服务工作,成立专门服务工作机构,并将其作为重要的民生服务事项,纳入学校工作常规,加强领导,精心策划,认真实施。各班主任及值班教师要高度重视,认真负责,切实将放学后延时服务作为一项分内工作,组织好,服务好,真正让延时服务成为学校的实事工程。
2、健全制度。建立健全放学后延时看管服务工作相关制度,包括学生看管申报审批制度、学生管理制度、检查考核制度、安全管理制度,以及学生意外伤害等突发事件的应急理机制等,确保课后延时服务工作有章可循、有规可依。
3、规范管理。放学后延时服务工作必须做到以下几条：
(1)坚持家长自愿、公益服务原则,严禁以任何方式强制或变相强制学生参加。
(2)严格规范办学行为,不得将看管服务工作作为学校教学的延伸,不得进行集体补课或举办各种学习兴趣班。
(3)不得与社会机构合作进行有偿服务。
⑷看管教师要做好看管记录,详细记录每天看管情况出现紧急情况时及时救助并通知学生监护人,确保学生安全。
4、考评表彰为提高课后服务的管理成效,学校将制定有关课后服务工作考核办法,将管理人员、教师参与课后服务工作纳入考核范围。
分配方案 篇4
股权分配方案设计
在公司的发展过程中，股权分配是一个重要的环节，它直接关系到公司的治理结构、激励机制和股东的权益。一个恰当的股权分配方案可以激发员工的积极性和创造力，提升公司的竞争力和市值。本文将详细介绍如何设计一个全面、公正且有效的股权分配方案。
一、目标和原则
在设计股权分配方案之前，首先需要明确目标和原则。目标是确保公司的长期发展和股东利益最大化，原则是公平、公正、透明和可执行。
二、考虑公司发展阶段
不同阶段的公司需要不同的股权分配方案。早期创业公司可能更注重激励和风险分担，而成熟发展的公司则更关注稳定利益分配和长期激励机制。因此，根据公司的发展阶段制定相应的股权分配方案。
三、确定激励对象和范围
在确定股权分配方案之前，需要明确激励的对象和范围。一般来说，高级管理层和核心员工是最常见的激励对象，但在一些特殊情况下，也可以考虑给予一部分外部投资者股权激励，以吸引更多的资本和资源。
四、确定激励方式和比例
股权激励的方式可以有多种选择，如股票期权、限制性股票、股票奖励计划等。每种方式都有其特点和适用范围，需要根据公司情况和激励对象的需求进行选择和设计。比例的确定需要综合考虑激励效果和股东利益。过高的股权激励会稀释控制权和利益分配，而过低则可能不能有效激励和吸引人才。
五、确保公平和透明
在设计股权分配方案时，公平和透明至关重要。公司需要建立一个透明的决策和审核机制，确保激励对象和范围的选择公正，避免信息不对称和利益冲突。此外，公司还应当将股权分配方案向员工和股东进行公示，确保大家都了解和认可分配方案。
六、考虑风险和退出机制
股权分配方案不仅需要考虑奖励和激励，还要考虑风险和退出机制。公司应当设定合理的风险分担机制，确保股权激励能够在合理的时间和条件下行权。同时，公司还应当为激励对象提供退出机制，以应对可能的离职和投资变现需求。
七、监督和调整
设计好股权分配方案并不意味着任务完成，公司还需要建立一个有效的监督和调整机制。通过定期评估激励效果，得出结论，并及时对股权分配方案进行调整和优化，以适应公司的发展和市场的变化。
结语
股权分配方案设计是一个复杂且关键的过程，需要综合考虑各种因素和利益关系。一个合理、公正、透明的股权分配方案可以为公司的发展提供动力，并激励员工的积极性和创造力。因此，公司应当认真对待股权分配方案的设计，确保其符合公司的长期发展战略和股东的利益。
分配方案 篇5
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、奖励性绩效工资发放形式
1、教师奖励性绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。
四、绩效考核内容及量化计分办法
（一）教师考核方法（100±10分）
【师德师风】（15分）
主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估：
1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。
2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。
3、因赌博抹牌被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的`一票否决，记0分。
4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。
5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。
6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。
7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。
8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。
9、参加非法组织，通过网络等媒体散布反动言论的一票否决，记0分。
【教师工作量】（30分）
以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为：
教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总人数
1、凡完成学校标准工作量的，记30分。
2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。
3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二；中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一；后勤、门房管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。
【坐班考勤】（10分）
以值日领导的巡课记载为依据进行考评：
1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。
2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷办一节扣1分；旷课一节扣2分。
3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。
4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷办处理。（每次按2节课计算）
【教学过程】（15分）
依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：
1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课（节）扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。
2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查通报批评一次扣2分。
3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次（每周1节），缺一节扣0.2分。
4、按时参加校本培训，每月完成2000字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。
5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。
6、学初有计划，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。
【教学效果】（30分）
1、语数教师按期中（15分），期末（15分）分两次结算。计算公式为：科任教师积分=15×班级数÷班级积分之和×班级积分
2、小科教师以学生测评（10分），期末检测（20分）为依据结算。
①实行分组结算：
英语组（2人）：李俊芬 彭林涛
科学组（3人）：饶开好 吴和平 刘 兵
品德、健康组（4人）：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼
体育组（4人）：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里
音美组（2人）： 高丽 君 张春方 杨怀洲
②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。
③“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。
英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加；每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加；每减少5分按1分累减……
分配方案 篇6
医院绩效工资分配方案是一个旨在激励和奖励医院员工的绩效工资制度。它的目的是根据员工的表现和贡献来分配工资，旨在增加员工的工作动力和工作满意度，从而提高医院的整体绩效。
首先，一个有效的医院绩效工资分配方案应该建立在公平和透明的原则之上。这意味着在制定分配方案时应该考虑到各个岗位的不同职责和工作要求，确保每个员工都有公平的机会获得绩效奖励。此外，方案应该公开透明，员工应清楚地了解绩效评估的标准和程序。
其次，绩效评估应该建立在全面、客观和可量化的指标上。医院可以根据员工的职责和工作目标确定适当的评估指标，如工作成果、工作质量、服务质量、团队合作等。这些指标应该经过量化和标准化处理，以便员工和管理层可以客观地评估员工的表现。
为了保证绩效评估的准确性和公正性，医院可以采用多源评估的方法，包括员工自评、同事评估和上级评估等。这样可以从不同的角度全面评估员工的表现，避免主观偏见的影响。
在分配绩效工资时，医院可以采取不同的策略。一种常用的方法是根据绩效评分来确定工资增长幅度，即高绩效者可以获得更高的工资涨幅，低绩效者则相应较低。另一种方法是设立绩效工资池，将所有绩效奖励的金额集中起来，然后按照员工的贡献程度进行分配。
此外，绩效工资分配方案应该尽量鼓励员工的长期绩效和成长。医院可以设立一些长期激励机制，如绩效奖金、职业发展计划等，激励员工不仅在短期内表现出色，而且持续提升个人能力和团队合作能力。
最后，医院应该定期评估和调整绩效工资分配方案。随着医院运营环境和战略目标的变化，方案也需要不断进行优化和改进。评估可以包括员工的满意度调查、效果评估和对比分析等，以确保方案的有效性和适应性。
总之，医院绩效工资分配方案是一个重要的人力资源管理工具。一个优秀的方案应该建立在公平和透明的基础上，采用客观、全面和可量化的评估指标，鼓励员工的长期绩效和成长，并定期进行评估和调整。通过精心设计和有效实施绩效工资分配方案，医院可以更好地激励员工，提高整体绩效，为患者提供更好的医疗服务。
分配方案 篇7
马河湾、丰祥各村民组：
为了不误农时，尽快对项目区土地进行确权，以利于农业企业进驻和农民安排生产，现根据项目区的实际，制定本分配方案。
本分配方案包括两部分：即土地确权分配和群众留种土地分配。
一、确权分配方案
1、分配原则。统筹兼顾、整体顺延、等量配置。即是兼顾顺延土地的整体性、顺向性和可生产性，按各村民组原有的实际区域面积（含水塘面积），扣除公共用地部分（主规划点应扣除已征用土地面积）即为各村民组分配土地面积，等量足额配置。
2、分配方法。
①由南向北，边缘向心，即从项目区的最南端开始，以丰祥水泥路为中心轴线，居东的村民组，从西北角退出公共用地面积，居西的村民组，从东北角退出公共用地面积。整体自南向北推进，最终将土地集中到主规划点附近，补充主规划点四个村民组的耕地。
②公摊面积的分配：主规划点建设占用的土地面积，按选房户数均摊，其他公共设施（干、支道路、支、斗渠道、具有一定规模的水工设施、公墓等）占地，按区域面积均摊。
③塘坝的处理：在土地顺延过程中会出现塘坝或塘坝受益面积的`移位，在分配土地时塘坝移位在哪个村民组就纳入该村民组面积计算，受益面积移位后仍以塘坝受益区域用水，各村民组可根据实际，按受益面积均摊塘坝面积，以耕地补平。
④耕地面积的确定：以区域面积为基数，扣除公共建设面积（包括主规划点、道路、渠道、公墓）、塘口面积、田埂面积即为各村民组实际耕地面积。
⑤顺延土地区域的留置：顺延的土地可按两块留置，一块留置于主规划点周边补充新村建设所占村民组的耕地，一块留置于312国道或茅焦路边缘。
⑥图上分配，实际踩界。
3、分配步骤。①核定面积：3月15日前，由土地所根据原土地现状图结合土地整理规划图确定各村民组的面积；
②调研座谈：3月15日前就本方案的可行性，召集两村干部和代表进行座谈、调研。
③图上分配：3月15日至3月25日，在图上分配并标注各村民组的面积和界线。
④面积认定：3月26日召开项目区群众代表会议，宣布土地分配方案和土地面积，对分配方案和土地面积作最终确定。
⑤实地踩界：由镇政府组织现场踩界分配，并形成书面材料，由相邻村民组群众代表签字确认。
二、留种土地分配方案
1、原则：确保进驻企业用地整体性，就近划定留种区域方便群众生产。
2、方法：打破村民组界线，就近划定区域，不允许在本村民组区域内留地自种，原则上划定丰祥水泥路与马河湾水泥路之间，由北向南，根据群众签订合同统计的自种面积，留足自种面积，并根据两村的实际留种面积分配到村，由村组织分配到农户。
分配方案 篇8
为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。
一、指导思想
以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。
（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。
（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。
（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。
（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。
（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。
三、工作目标
（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。
（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。
（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、分配制度改革的主要内容及工作安排
（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置
1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。
2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。
（二）建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。
1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。
2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。
①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。
②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。
③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。
3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。
（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级
以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。
2.同一岗级内工资档次划分与套改
（1）操作类：同一岗级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。
（2）管理类：设1、2、3、4、5、6、7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。
（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。
我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。
3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。
（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。
1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。
2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。
3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。
4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
5.评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。
（五）绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。
1.考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。
（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。
2.绩效考核方法
（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。
（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。
（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。
（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。
3.绩效考核结果的作用
（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。
（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。
（3）制定绩效改进办法。
（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。
1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。2．对矿井领导继续执行年薪制。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
分配方案 篇9
一、目的：、
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路：
1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金分配原则：
1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法：
（一）医务部
1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数
其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为1.2，其余全为1。
W=
代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即+++
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
（二）护理部
个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数
1、基本奖=y*w
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=+++即部门各岗位系数分值之和。
W=
抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
（三）客服部
个人奖金=基本奖*绩效考评系数
1、基本奖=y*w
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=+++即部门各岗位系数分值之和。
客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.
（四）其它
1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。
2、个人基本奖=y*w*绩效考评系数
其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。
=+++即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。
五、附则
1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。
2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。
3、由于普检与VIP工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。
六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。
分配方案 篇10
宿舍分配方案
宿舍是每个大学生活中非常重要的一环，它不仅是休息学习的场所，更是培养同学之间互相交流、合作和团结的地方。因此，学校在宿舍分配方案上必须精心设计，以保障每个学生的舒适度和学习环境。本文将详细探讨宿舍分配方案，从多个维度考虑学生的需求，确保公平公正。
首先，宿舍分配方案应该考虑到每个学生的个人需求和意愿。在填写宿舍申请表时，学生可以详细描述自己的喜好和需求，包括安静的学习环境、同性室友、交通便利等。学校根据学生的意愿进行分配，尽量满足学生的需求。例如，喜欢安静学习的学生可以分配到专门的学习室，喜欢与他人交流的学生可以分配到多人间宿舍。这样，能够更好地促进学生之间的交流和合作，同时也满足每个学生的个人喜好。
其次，宿舍分配方案应考虑学生的学习成绩和专业需求。学校可以根据学生的学习成绩和专业方向进行宿舍分配。例如，学习成绩优秀的学生可以被分配到学习氛围浓厚的宿舍楼，与其他优秀的同学进行学习交流，相互激发学习动力。对于某些专业，需要大量的实验和项目合作，学校可以组织这些学生住在同一宿舍楼，方便彼此的合作和交流。通过将学习成绩和专业需求纳入宿舍分配方案，学生能够更好地适应学习环境，提高学习效果。
另外，宿舍分配方案还应兼顾学生的年级和班级。一般情况下，学校可以将同一个班级或者同一个年级的学生分配到相邻的宿舍楼。这样，可以促进同学之间的交流和互助。同一个班级的学生可以一起讨论问题、解决困难，形成良好的学习氛围。同时，学生与宿舍楼管理员的距离也会更近，方便解决问题和提出建议。通过这种方式，宿舍成为了班级的一个小团体，增进了同学之间的感情与合作。
最后，宿舍分配方案还应考虑到学生的经济状况。在经济条件允许的情况下，学校可以提供不同档次的宿舍供学生选择。例如，有条件的学生可以选择套间式宿舍，享受相对独立和隐私的空间。而经济条件一般的学生可以选择标准间宿舍，便于节约开支。这样做能够更好地照顾到学生的经济状况，不至于给家庭经济负担过重的学生造成压力。
综上所述，宿舍分配方案对于学生的学习和生活有着重要的影响。学校应该根据学生的个人需求、学习成绩和专业需求、年级和班级以及经济状况等因素进行宿舍分配，以确保每个学生能够在宿舍中得到满意的居住条件。只有如此，才能够提供一个良好的学习和生活环境，促进学生之间的交流与合作，提高整体学习效果。
分配方案 篇11
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、优劳优酬的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。
二、基本原则
（一）坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。
（二）坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。
（三）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。
（四）坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。
（五）坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、组织领导
各单位成立绩效考核领导小组，院长（主任）为组长，成员由院委会成员等人员组成。
四、绩效工资构成
我县将财政拔付乡镇卫生院（社区卫生服务中心）工资和单位收入减去支出结余部分的一定比例部分（原则上不超过15%）作为各单位的岗位绩效工资总量，划分为基本工资、基本性绩效工资和奖励性绩效工资三部分。财政拔付工资额中的30%部分作为基本工资；财政拔付的40%部分作为基础性绩效工资。各单位奖励性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分三项构成。
五、基本工资和基础性绩效工资考核分配
工作人员基本工资依据考勤按月发放。基础性绩效工资根据岗位、劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度和工作数量（核定工作量的70%）等按月发放。基础性绩效工资扣除部分纳入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。各单位制定基础性绩效工资考核标准并报卫生局备案。卫生局按照各单位考核结果及时拔付基本工资和基础性绩效工资。
六、奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量（核定工作量60%以上部分）相挂钩。县卫生局制定
乡镇卫生院（社会卫生服务中心）绩效考核办法，卫生局按季度对各单位进行考核，财政局、人社局参加二、四季度考核，考核结果做为资金划拔、人员奖惩的依据。根据考核结果，按季度拔付奖励性绩效工资。各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。
（一）卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配
根据《柘城县乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。
绩效考核≥80分的，财政拔付工资的30%部分全额拔付；低于60分的按财政拔付工资的30%部分的50%拔付；60分≤绩效考核
（二）工作人员奖励性绩效工资考核分配
乡镇卫生院（社区卫生服务中心）对卫生局核拔的奖励性绩效工资，加上本单位扣除的基础性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分作为本单位季度奖励性绩效工资总额，可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果进行发放。
1、院长（主任）奖励基金。各单位可提取单位奖励性
绩效工资总额2%，设立院长（主任）奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长（主任）奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。
2、加、值班费。由单位在运行经费中另行列支。
（三）工作人员考核方法
1、岗位分类。各单位将职工依据工作性质分为临床医疗、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、公共卫生、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核类别。
2、岗位考核内容。劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量等具体每项指标及分值由各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）确定。
3、岗位系数
各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。岗位系数设置指导性意见：医生1.1;护理1.0;医技药剂0.95;公共卫生1.0;总务后勤0.95。其中副高、中级（技师）、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05;无执业（从业）资格人员的岗位系数减少0.1;除领导外的院委会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。各单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。
4、工作人员绩效工资分配
劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量（核定工作量70%部分）等指标实行百分制考核，按月进行，与基础性绩效挂钩。工作数量0分开始计算，累计总得分，上不封顶、核定工作量70%以上部分与奖励性绩效工资挂钩。
（1）工作人员绩效工资考核分配
个人基础性绩效工资=（劳动纪律20分+医德医风20分+工作质量20分+群众满意度10分+核定工作量70%部分30分）得分数/100（大于等于0.9的按1）×每人基础性绩效工资额。
个人奖励性绩效工资=核定工作量70%以上部分得分×个人基础性考核得分率（等于大于0.9的按1）×岗位系数×全院（中心）工作量每分金额。
全院（中心）工作量每分金额=（全院奖励性绩效工资总量-院长奖励基金）/工作人员工作量70%以上部分总得分。
工作人员工作量70%以上部分总得分=（每人工作量得分×每人基础性绩效考核得分率×个人岗位系数）之和×30%。
（2）单位领导奖励性绩效工资考核分配
各单位领导奖励性绩效工资依据卫生局对单位考核结
果分配。单位考核得分≥80分，正职、副职分别享受工作人员平均奖励性绩效工资1.5倍、1.2倍；60分≤单位考核得分
（3）考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）。
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ②收受红包、回扣等经调查核实的；
③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；
④因服务态度、工作失误引发医疗纠纷给单位造成损害的；
⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的； ⑥私自收取现金不及时入账的；
⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；
⑧受各种党内、行政警告以上处分的；
⑨不服从院领导工作安排的。
考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、无理闹访、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制，
奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。
（4）奖分事项
①因工作积极，态度认真，保质保量按时完成工作任务；或积极参加公共卫生突发事件处置，效果显著等，受到上级表扬的，视级别高低给予加分。
②在刊物上发表论文或著作、新闻稿件等被上级采用的，视级别高低给予加分。
③鼓励学历和资格教育，取得高级证书的当月给予一定分值奖励。
④各单位制定的其他加分事项。
5、考核时间及结果运用
对乡镇卫生院（社区卫生服务中心）的绩效考核每季度进行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中组织进行。
各单位工作人员绩效考核分月进行，分别在每月结束后5天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。
工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励评优、提拔任用以及聘用、续聘和辞退的重要依据，年度内两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。
七、相关规定
（一）因病确实不能坚持正常工作，并经市级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。
（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。
（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资等遇。
（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
（五）其他政策根据相关政策规定要求执行。
八、工作要求
（一)提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善乡镇卫生院(社区卫生服务中心）收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。为加强对乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核工作组织领导，县卫生局成立乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核工作领导小组，设立办公室，落实具体经办人员，负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督；各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。
（二）明确任务，认真实施。各单位要依据本指导意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由本单位领导集体研究后，经职工代表会议或院职工大会通过后，报市卫生主管部门批准后公布实施。
（三）严肃纪律，公正公平。各单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各单位一律不得擅自发放津补贴。
各单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。
分配方案 篇12
医院绩效工资分配方案
绩效工资是评价医务人员绩效的一种方式，也是激励医务人员工作努力的一种手段。医院作为社会福利事业的重要组成部分，其绩效工资分配方案的合理性与公正性，直接关系到医务人员的积极性和工作热情。因此，制定一套科学合理的分配方案是至关重要的。
首先，绩效考核指标的选择应兼顾量化指标与质量指标。量化指标一般包括门诊量、住院量、手术量等，这些可以在一定程度上反映医务人员的工作量和工作效率。而质量指标则可以通过患者满意度、复诊率、病死率等方面来衡量医务人员的工作质量。绩效考核指标的多样性和综合性，可以更加客观全面地反映医务人员的工作表现，避免片面追求数量而忽略质量。
其次，绩效工资分配方案应有明确的权责分配规定。医务人员一般包括医生、护士、技术人员等，他们在医疗过程中承担着不同的责任和工作量。因此，在分配绩效工资时，应根据岗位的不同，制定不同的分配比例。例如，医生在医疗过程中起到了核心作用，应该根据其职称和工作经验等因素，给予更高的绩效工资。而护士和技术人员虽然在医疗过程中承担重要角色，但相对于医生而言，其权责不同，应有相应的分配比例。
同时，绩效工资分配方案应建立公平、透明的激励机制。医务人员的工作贡献是多方面的，单纯依靠绩效考核很难全面评价其工作表现。因此，可以考虑引入360度绩效考核，即包括医患双方、同事和上级的评价。通过多方反馈，可以更好地评估医务人员的工作能力和潜力，避免主观评价的片面性。此外，为了提高公平性，建议医院在绩效工资分配方案中明确规定考核标准和分配比例，并通过公示和透明的程序，确保分配方案的公正性。
最后，医院的绩效工资分配方案还应包括完善的奖励惩罚机制。在奖励方面，医院可以设立绩效奖金、岗位津贴等制度，为表现突出的医务人员提供额外的激励。而在惩罚方面，医院可以通过绩效考核的不及格或不达标作为减少或取消绩效工资的依据，以激励医务人员更加努力地工作。
综上所述，医院绩效工资分配方案的制定应兼顾量化指标与质量指标，并根据不同岗位设置不同的分配比例。同时，要建立公平、透明的激励机制，引入多方评价，确保分配方案的公正性。最后，医院还应设立完善的奖励惩罚机制，激励医务人员更加积极地工作。只有依据这样的原则，才能制定出一套科学合理的绩效工资分配方案，激发医务人员的工作热情和积极性，提高医院的整体绩效。
分配方案 篇13
一、绩效工资分配方案如何制定
1、确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。
2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。
3、在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。
4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。
二、绩效工资有哪些特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
三、绩效工资与效益奖金的区别是什么
绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。
首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额；在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。
其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。
再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。
分配方案 篇14
B题人事分配制度改革问题
为深化学校人事制度改革，进一步科学合理配置学校人力资源，不断提高教职工队伍的素质，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号），《意见》（国人部发[2006]）87号，[2007]59号），[2009]40号）〔2010〕68号)等有关文件精神。《关于的批复》（党组字校实际情况，于2010年1月1但是也发现了一些诸如导致教致使教学秩序混乱、质量下滑等.”基本原则进一步完善绩考核体系和评价机的相关数据回答以下问题。
3关于教学工作量计算办法、附件4教学科研工作业
2.请你分析附件6和附件7中各类人员上岗的条件及需要完成的任务难易程度，并为学校职能部门提出一些建议。
3.工学院管理部门需要每年对教职工进行考核，通过建立数学模型评选出考核优秀人员(2010年、2011年考核优秀率不超过13%，2012年考核优秀率不超过18%)，并确定聘期(2010-2012年)考核优秀人员。
4.根据附件2和附件5的相关规定及上一聘期的工作业绩，确定工学院教职工新一聘期的聘任岗位，并指出与上一聘期所聘岗位的关联性。