为您呈现的“一分钟经理人读后感”，通过阅读作者写的作品获得了不少见解经验时。写一份读后感，记录收获与付出吧，希望我们都能不断进步变得更加出色！
一分钟经理人读后感 篇1
我很喜欢这本书，他的书写方式是以一种对话式的方式来论述，用非常形象的方式去谈管理。书中强调的一分钟进球、一分钟表扬、一分钟批评，不是简单的一分钟，而是一个管理的过程。此书以具体来说，“一分钟目标”就是：
1、大家同意的目标。2、有效的措施。三。目标写在一页纸上，不超过250字。
4、一分钟可以读完的目标。5、在执行的时候，每天至少读一遍。 6、同时，看看你的行为是否符合你的目标。
“一分钟表扬”就是： 1、一开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反溃 2、及时表扬。3、告诉他们，他们作对了什么——要具体。
四。告诉他们你很高兴他们做了正确的事情；告诉他们他们的成就将帮助公司和其他在这里工作的人。5、停顿一下，让他们感到，你在为他们高兴。6、鼓励他们再接再厉。
7号。与他们握手或拍拍他们，让他们明白你支持他们的成就。
“一分钟批评”就是： 1、事先告诉他们——以毫不含糊的字眼——他们应该怎么做。2、及时批评3、告诉他们犯了什么错误——要具体。
4、告诉他们你自己对此事的感受——以毫不含糊的字眼。5、停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感转载自百分6、跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起的。7、提醒他们，你对他们非常器重。
8个。向他们强调，你不满意的是他们在工作中的错误，而不是他们自己。
9、记住，批语后，事情就算过去了。
给我感触最大的就是一分钟表扬，它是“通过发现别人做对了什么，帮助他们充分发挥潜力”。也就是说，管理者发现员工的优势，表扬和激励员工，让他们充分发挥自己的优势，发挥自己的潜能。高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在周围的时候有动力坚持好好干。
一分钟称赞的诀窍讲的就是这样神奇的效果。
对我的启示是，我们应该善于表扬自己，发现自己的优点，欣赏自己。当然，你欣赏和赞扬的是你优秀的品格、卓越的能力和出色的工作表现。善于欣赏自己、赞美自己，不是自大，也不是炫耀、炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种理解、一种生活的清醒和智慧、一种情感上的自我愉悦、一种积极的行为动机。
其结果必然是拓展自己的能力，提升自己的人格品质。而这种积极的动力掌握在自己手中，可以成为终身的动力。对自己的称赞，要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实、开心和满足。
正如《一分钟经理人》，要善于称赞别人，善于称赞自己，这能使大家更好的融入团队，更好的提供工作效率。书中说道“当你的工作值得表扬时，你和他已经有了了解情况的其他途径。你可以查询信息系统-销售量，成本，生产计划等。
从此，你自己会知道哪些地方作对了，并进行自我表扬。当然，你会希望经理再次表扬你，所以不管他是否出现，你都会尽力做到。说起来真有点神了。
我一生当中还没有这样努力地工作过。”结合我们现在的管理现状，特别是现在的90后，基本上都是公司的一线员工，他们是富有创新意识的团体，在工作中，我们更加应该利用一分钟赞扬，让他们全心的投入到自己的工作中去，积极的工作心态，也为工作的结果负责。
一分钟经理人读后感 篇2
肯布兰佳作为当代最为畅销的管理寓言小说作家和管理学大师，最大的贡献就在于他的所有的管理哲学和理念都是通过小说的形式完成的，这就让阅读者能够快速并轻松愉悦的阅读环境中掌握管理理念，无论是声名显赫的《谁动了我的奶酪》还是这本与之齐名的《一分钟经理人》都是如此。本书在学界的重要地位从张瑞敏亲自作序这一点上也可见一斑。
小说看起来很简单，一个渴望成功的年轻人，希望学会如何成为一个成功的管理者，他访遍很多经理人，有人注重结果管理，有人注重人际管理，然而无论哪种管理模式，都让年轻人觉得有些问题，直到他拜访了一分钟经理人和他带教的下属，了解了一分钟经理人所作所为，真正明白了什么是管理，从而让他也走上了新一分钟经理人的管理之路。
成为一分钟经理人，重点需要做到以下三点。
一、一分钟目标：
1、清楚阐述目标。
2、明确好的工作表现的标准。
3、每个目标用单独一页纸表述清楚。
4、经常性快速回顾目标。
5、鼓励人们审视自己的表现，看与目标是否一致。
6、若表现与目标不符，敦促对方调整自己的行为，并最终完成工作。
在谈到目标之前应该先谈愿景，我们期待成为什么样的人？我们期待做成什么样的项目？如果为了打成这个结果，我们需要完成哪些工作？需要打成愿景的这些工作，就是目标。一分钟经理人并不是喜欢给年轻人答案的人，他更多是通过引导的方式，让年轻人自己去追寻，典型的教练式目标对话，让年轻人通过SMART和80/20两个法则，追寻到自己的目标。
在我们目前的团队当中，我们也会制定月度和周工作计划，每个人都会自主自发的写下工作计划、检核标准和完成时间，这与书中所写内容很相符，但是我们的目标和我们的愿景连结真的非常紧密吗？我们的回顾频次是否足够多？在实践目标的过程中我作为领导者是否给他们提供了足够多的支持？这些都是我需要去问自己的。
二、如果打成目标（或者目标的一部分），那将做一分钟称赞
1、称赞正确的行为。
2、及时称赞，并具体说明对在哪里。
3、表达你的喜悦。
4、沉默几秒，让对方体会这种喜悦。
5、鼓励人们继续这样做。
这部分内容和布兰佳的另一本书《鲸鱼哲学》有很多相像的地方，通过鼓励与赞美的方式让员工更加具备自信心并知道努力的方向。好吧，我必须承认，这部分一直是我最迫切需要改进的地方！如果有十道题，学生做对了九道，老师一般都不会表扬那做对的九道题，而是常常喜欢问，为什么错了一道题，是的，我就是那个老师。
常常认为团队成员做对的那些事情是应该的，而特别喜欢挑他们的错误，我必须学会如何赞美他人，作为团队中最重要的存在，我的鼓励对于他们来说太重要！中国人往往对自己至亲至近的人都是当面责骂背后夸赞，贾宝玉的父亲就是这么个热，我当年在看《红楼梦》的时候常常替宝玉叫冤，没想到，自己现在也成了贾父这种人。我决定从即日起，每周都去赞美团队成员至少一次，希望自己能够早日改观。
三、没有打成目标，那将做一分钟更正
1、重新申明目标，并达成一致。
2、确认既有事实。
3、分析错在哪里。
4、表达你对这个错误的感受。
5、沉默几秒，让对方审视错误。
6、告诉对方，他的实际能力比这强的多，你对他仍有信心。
7、更正完毕，整件事就过去了。
据说之前版本的《一分钟经理人》在这个地方写的是“一分钟批评”，现在改成“更正”了，更加可见布兰佳一以贯之的激励式管理风格。在一分钟更正的最开始，是从厘清目标做的，如果管理者和下属对目标并没有打成一致理解，那么管理者会承担责任并重新梳理一致性目标。我想我这点做的真是不太好。回顾自己对团队的管理，如果出现因为目标不一致而导致工作进度被耽误的情况，我往往喜欢把责任扣在团队成员的身上。我常常觉得他们不理解我说的那些目标，而忘记了很可能是自己没有说清楚这个事实。一分钟更正的精髓在于前半分钟说的是事，后半分钟说的是人。我喜欢用批评而非更正，一旦开始批评又往往收不住，不能很好的把事件和情绪分开表述，以典型的家长式的说教对团队成员进行无差别批评。今后保证严格按照一分钟更正的方法进行目标更正。我想关于这部分内容，我做的最好的就是最后一条了吧！
《一分钟经理人》用浅显的形式表述了深刻的道理，简单的方法不断的重复，也能打成想要的结果。我过去的管理思维和模式更像是“重管理”，希望今后能够更多的用教练式和激励的方式进行团队管理，我自己就讲教练式管理的课程，必须做到知行合一，把我们的团队能够打成更加高效更加充满信任的团队，这是我未来的核心竞争力，这么好的团队成员不多见，我将时刻提醒自己。
一分钟经理人读后感 篇3
信息技术部袁新波
本书主要通过一个聪明的年轻人向一分钟经理学习管理之道，跟大家分享三个管理上的“秘密”，虽说是秘密，但每个秘密都是切实可行的管理方法，其根本原理为“行为从目标开始，结果依靠行为”。
所以第一个秘诀就是一分钟目标，就是在所有任务开始前，要根据实际情况制定一个上下意致同意的目标，确定什么是有效的行动，每个目标在一张纸上写不超过250字。所谓的一分钟，即每个目标都可以让管理者在一分钟读完，管理者需要从工作当中里拿出一分钟检查一下你的工作，检查现在的行动是否与当中的行动是否一致。只有制定了目标，管理者和下属员工才能有针对性地工作，才能调动大家的积极性，朝朝一个方向努力，大家才能化为一股力量，最终逐一取得成功。
第二个秘密是一分钟的表扬。管理者应该努力找出下属做得对的地方，并激励下属发挥他们的潜力。也就是说，作为一个管理者，他应该善于诱导下属为正确的目标而奋斗。说到这点，我是比较惭愧的，通常我也是要等到下属把事情做得很完美时才称赞他们，并在他们工作期间，过多地关注可能出现的问题或者已出现的过错，让我很容易用指责的方式指导与更正下属的工作，而不是用赞扬的模式，让下属主动的把工作做得更好。
能发现下属的过错，指导下属正确的行动，只是基于结果的保姆式管理模式，往往把自己折腾得又忙又累。激励模式的管理模式可以使下属成长起来，分担更多的工作。
第三个秘密是一分钟指责，指责的目的是清除过失，而保护人,指责的目的是让人恢复到正确的行动中，而不是宣泄内心的情绪;指责只是针对的人的行为，而不是针对人的价值。在本书中，作者把指责分成两个部分，指责的前部分就是及时用毫不合含糊的字眼告诉下属错在哪里，告诉下属你此刻的心情，让下属感受到你的心情，指责的后部则需要与被指责的人站在一起，让被指责的人感觉是对事不对人，同时让被指责的人感觉自己是被信任与尊重的。事实上，大多数时候，领导者只认为下属应该或能够做得更好，但实实上，他们未能实现自己的目标。他们处于一种不屈不挠的关心和尊重的状态。
整个《一分钟经理人》主要都是围绕三个秘密展开，所提供的管理都是可操作的的具体方法，自己虽不是职业经理人，但是作为一个部门的负责人，也从中获益不少。
一分钟经理人读后感 篇4
通过仔细阅读《一分钟经理人》一书后，我深受启迪，获益非浅。我觉得我们公司目前正需要这样的管理人才。我们每一位管理人员都应该认真学习《一分钟经理人》的管理方法，努力使自己也成为一分钟经理人。只有这样，我们才能更加有效的提升公司的管理水平，提高我们的管理效率。
看了这本书，我对如何做好一分钟经理人有了更深层次的领悟和认识。管理二字，看似简单，而要想成为一名优秀的管理者，除了要有良好的个人自身素养、丰富的工作经验外，更重要的是要讲究工作方法和技巧。而《一分钟经理人》就是最好的指导老师。书中阐述的成为一分钟经理人的三个诀窍非常精辟。一分钟目标：首先要习惯于增加工作紧迫感，给自己和属于自己管理的下属定下一分钟的工作目标，要求自己和下属专心致志，全力以赴，在工作时的每一分钟内都必须要作出工作绩效。一分钟称赞：作为一名优秀的管理人员，对待下属千万不要吝啬自己的赞扬。当某个下属把自己交待的事情做好后，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，以此表明自己对他的工作表现很满意，很高兴，希望他以后能够长期保持这种工作业绩，让他感受到自己的工作很有价值。只有这样，才能充分激发下属的工作兴致与热情，从而达到提高工作效率的目的。一分钟批评：当下属在工作中犯错误或存在不足时，一定要及早明确的指出错在哪里，好让下属明白后及时改进，切不可等到下属一错再错，对工作造成重大失误后再开“批斗会”。
我认为，我们公司所有管理人员都应该认真学习《一分钟经理人》中的三个诀窍：一分钟目标，一分钟称赞，一分钟批评。因为这是我们成为一名优秀管理者的必要途径。
一分钟经理人读后感 篇5
一分钟经理人的管理法为什么成功？它完全融入了美国文化。它不仅催生了包括情景管理和目标管理在内的大量管理理念，而且在很大程度上塑造了美国管理者的管理习惯，成为美国管理者和各组织领导人必备的图表之一。
在《从优秀到卓越》一书当中，吉姆。柯林斯把经理分成五个级别。在他看来，最好的管理者不仅能力很强，而且非常善于培养接班人。吉姆。
柯林斯把这种经理人描述成“能帮助公司从优秀走向卓越的经理人”，而从某种角度上来说，《一分钟经理人》就是最优秀的第五级经理人。清晰明确的指导是非常有价值的工作，如果所有的经理人都对下属的工作目标“模糊处理”，下属只能是在黑暗中挣扎。
正如作者所说，那些自我感觉良好的人可以做得更好，人们总是愿意重复那些给自己带来赞扬的行为，没有人愿意被人格完全否定。日常工作管理的关键是要确立明确的目标，然后通过表扬和批评相结合的方式来纠正表演者的行为，使其行为更符合预期，更值得信赖。
因为“人”才是一切管理的根源。
据说当本书的另一位作者斯宾塞·约翰逊把这本书稿拿给别人看的时候，曾经有人对他说：“这本书简单得让人担心。”可斯宾塞·约翰逊却笑着回应道：
“好极了，我不相信会有人记得住那些厚厚的大部头，并把它应用到工作当中。”确实，真理往往就是简单朴素的。
《一分钟经理人》思想花絮：
世界上所有的经理似乎不是注重绩效，就是注重人。每周三上午回顾上周、制订下周计划。一线决策由下属做！心情愉快才会工作有效；工作要注意量、更要主要质！
“一分钟目标”就是：
1、大家同意的目标。2、有效的措施。
3、一个目标写在一页纸上，字数不超过两百五十个。
4、一分钟可以读完的目标。
5、在执行的时候，每天至少读一遍。
6、同时，看看你的行为是否符合你的目标。
smart目标设定法。目标的设定是为了执行、为了实现目标。specific、measurable、attainable、realistic、timely。
当你做到以下几点时，一分钟表扬一定会很有效：
1、一开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反馈。
2、及时表扬。
3、告诉他们，他们作对了什么——要具体。
四。告诉他们你很高兴他们做了正确的事情；告诉他们他们的成就将帮助公司和其他在这里工作的人。
5、停顿一下，让他们感到，你在为他们高兴。
6、鼓励他们再接再厉。
7号。与他们握手或拍拍他们，让他们明白你支持他们的成就。
真诚而及时的表扬，而不是一个绩效符号。
当你做到以下几点，一分钟批评一定会很有效：
1、事先告诉他们——以毫不含糊的字眼——他们应该怎么做。
批评的前半部分
2、及时批评
3、告诉他们犯了什么错误——要具体。
4、告诉他们你自己对此事的感受——以毫不含糊的字眼。
5、停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受。
批评的后半部分
6、跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起的。
7、提醒他们，你对他们非常器重。
8个。向他们强调，你不满意的是他们在工作中的错误，而不是他们自己。
9、记住，批语后，事情就算过去了。
三明治批评法：表扬－批评－表扬，批评对事不对人。
最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。
其实这本书最有意思的是后面一分钟经理人的解释，内容涵盖了及时反馈、招人之道、用人之道、训练之道等。
人的第一个动力是对结果的反馈。事实上，另一种说法值得注意。反馈是成功的早餐。反馈让我们继续前进。
爱因斯坦说从不记忆能够查阅到的资料。
人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑。
每一个经理都有三种选择。第一，他可以雇用成功者，但一来难找，二来价高。第二，他可以找有成功潜力的人。
这样你可以施以有系统的训练，使他成为成功者。如果这两项你都不愿去做（对于多数经理既不舍得花钱雇用成功者，也不愿花时间去训练具有成功潜力的人，我一直感到惊讶），那么只有第三个选择：“祈祷”。
花一分钟：检查你的目标，比较你的表现，看看你的行动是否符合它们。
人复杂得多，人有思维，不愿意被人支配。你要牢牢记住这一点，这是做好管理工作的关键。
我们逐步拉线，目的是建立鸽子能够达到的目标。因此，培养一个人从事一项新的工作的关键，是要从做好工作之初就及时表扬他，让他慢慢体会，直到完全正确为止。
好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。
如果一个没有经验的人做得不好（即达不到目标），与其惩罚他，不如引导他从一分钟的目标开始，让他知道应该做什么，让他知道什么是好行为。
设定可以达到的目标、做到了就给予表扬！
例如：鸽子训练，孩子们学说话，学走路，海豚跳高训练等等，都是一步步的！
一分钟的关键反馈是及时的，也就是说，当你看到或信息系统显示出一些不正确的行为时，你应该立即去找那个人。用秋后算账的方法对待别人的不正确行为是不妥当的。当经理一次只处理一件事时，这事情楚和公平的。
开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
如果我关心他的兴趣，我相信我能成功地批评他一分钟。
重要的是你的下属从一开始就知道你在做什么和为什么。
行为始于目标结果维系行为。
学习新知识，必须反复，才能收到效果。
调查显示，管理者和专业人士每周约有四分之一的时间花在会议上。据美国有关部门统计，1996年，由于会议管理不当，美国企业损失高达60亿美元。
另一项调查显示，80%的员工晋升来自于他们在会议上的表现，这吸引了他们上级的注意和赞赏。西米的问题提得很好。如何召开会议，如何使会议有效、高效，对企业和企业界都具有重要意义。
我认为，我们应该分析和阐述会议组织中的每一个环节，以提高我们的会议管理技能，即：
——如何准备会议 ——如何参加会议
——如何主持会议 ——如何管理会议
具体而言是：
首先要了解会议的意义和价值
1. 明确会议的重要性
2. 追问你自己需要开会吗？
3. 如何评估会议的价值
其次要做好会议的准备工作
1.厘清开会的目的和诉求
2.确定会议形式和领导风格
3.注意会议事务性安排（地点、时间、议程等）
4.制定会议规范
再次是如何出席会议
1.确定与会者的各种角色与功能
2.注重外表与发言
3.积极倾听与发现问题
4.做好与会评估工作
再其次是如何主持会议
1.确定主席的主要职责
2.研究出席者
3.主席的开场白
4.掌握会议节奏和控制会议
5.形成决议与不形成决议
6.把握结束会议氛围
7.做好主持能力测试
最后是做好会议记录
1.会议出席人数、时间、地点及议题
2。会议结果：解决问题、达成协议、做出决定、提出重大建议和突出问题
三。发布：备忘录、文件、决议和其它形式（口头、书面、电子文件等）
4.保密要求：绝密、机密、公开
有人还有更好的体会，其原则如下：
一。最好将会议限制在平行关系成员或团队内部。至于沟通和协调，也节省了大部分时间。
2．尽量避免举行“例行性召开”的会议，按照一般惯性而言，前一天大家才会开始准备与沟通协调，效果不佳。
3．会前一定要事先通知，包含议题、预期会议要达成的目标、准备的文件、主席和参与的人员、时间地点。。。等。
四。会议主席应确保会议的顺利进行并控制时间。这把椅子不是用来讲课或评判的。
5个。会议结束后，会议记录必须由与会人员签字，经主席确认内容正确后发给有关人员。针对具有时限的进度，要进行跟进。
6。我选择的大部分会议时间是在下午，避开了早上的繁忙时间。另外，星期一很忙，星期五急着下班，我不想开会。
7．会议要准时开始，并且控制在一定的时间内结束，很多会议不是一定要旷日费时才有结论的，下次再约定时间开会，其实更有效率，也不会草率做出决议。
8．参与会议的人员越少越好，不是一定都要沾上一点边的人都要参加。或许有些公司的习惯是：没被召集参加会议就似乎代表着不被重视。
若以我自己的开会方式而言，绝对要降低会议成本，对于没有参加会议的相关人员，我会把会议记录副本抄送给他们。
一分钟经理人读后感 篇6
第二个诀窍：一分钟称赞。任何人都希望得到认可，得到称赞，作为一名优秀的管理者，要学会多赞扬，多表扬，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，让下属感受到自己的工作很有成就，这样下属的工作兴致与热情才能被充分激发出来，就象一分钟经理人一样，给予一次“一分钟的称赞”，拍拍肩膀，告诉他对在哪里，表示对这些成绩感到高兴。
而这个往往是管理者最难做到的一条，我们的管理者往往都是站在批评者的角度上，对下属进行挑刺，指出其工作中的各种不足，而忽略了其实员工自己大多数时候都会知道自己其实已经犯下了错误，继续的批评指责他，可能带来的后果就是他以后做事畏手畏脚，或者就本着少做事少犯错的态度，能不接手的工作尽量不做。称赞他做的好的地方，做的对的地方，反而能够建立员工的自信心，提高他的主观能动性，他也愿意去尝试接手更多新的有挑战的工作。
第三个诀窍：一分钟批评。日常的工作生活不是拍电影，每个人都没有机会大喊大叫，所以犯错在所难免。
如何有效地批评犯错的下属，是管理者不可推卸的责任。一分钟批评就聪明地告诉了我们如何对待犯错误的下属，因为参与下属一分钟目标的制定，了解整个步骤，一旦知道下属做错了，及时的批评，明确地告诉下属错在哪儿，并且只是对事不对人，批评的是他的行为，不是人，批评的目的是为了改正错误，这样利于下属比较容易心平气和地接受，而不是想方设法地为自己找借口。其实，批评也是一种及时的反馈，有效的批评会增强管理者的权威性。
这三个诀窍其实可以绘成一张流程图，事先做规划，确立“一分钟目标”，事情进行过程中及时跟踪，发现实现了部分或全部目标，及时给员工进行“一分钟称赞”，如果最终没有实现目标，进行“一分钟批评”，并回头重新制定“一分钟目标”。我想如果能将书中所说的三个诀窍融会贯通，并有机会运用到实际的管理中去，一定会对自身的管理水平提升很多。
一分钟经理人读后感 篇7
《一分钟经理人》为我们指出了管理的三个重要方面：一分钟目标，一分钟赞扬，一分钟指责。我认为，这三个方面看似孤立，实际上却是一个完整的系统，它清楚地告诉了我们该怎么样去完成管理的全过程。
首先，要从结果和过程的角度去分析管理。在我们身边，有许多这样的管理案例，例如，有些企业是注重结果的，有些企业是注重过程的，或者说，有些企业是注重效果，有些企业是注重效率。究竟哪一种更有效？可以说，每一种都有它的成功的范例，但是，我们也必须承认，每一种也只有它特定的成功范例。例如，注重结果的更在于小型企业、创业型企业、事务型企业，注重过程的更在于大型企业、成熟型企业、管理型企业。如果把他们的处境换过来，这种管理模式，也许就是不适用的。那么，有没有一种普适的管理模式呢？我认为是有的，那就是：把过程和结果结合起来。
这很难。对于大企业，它们有着太多的目标，因为不同的部门、不同的区域会有不同的诉求，而要同时实现多个目标看起来是不可能的。所以，我们只能制定各种各样的管理制度、行为模式，以达到对过程的有效监督；而对小企业，它们在一个时期只有唯一的目标，必须快速实现，而怎样达到这样的一个目标，实际是不重要的，如果它们过于注重过程，那结果只会是一个，就是它们什么也做不成。那么，怎么去做到过程和结果的结合？我们也知道，对于大企业来说，虽然在一个时期内会有很多目标，但如果把这个时期缩短到一定程度，那么，所有的目标会变得有限，甚至只有一个目标，而对于每个人来说，他总是可以做到一个时期只有一个目标；对于小企业来说，虽然它们要求快速地达到目前的目标，但从长期来看，每个人实现目标的方式也是可以大致统一的。当我们把时期按照需要进行延长或缩短，把繁杂的事务分配到具体的人身上，我们就知道怎么样去实现过程和结果的结合。
于是，一分钟经理人给我们制定了这样一条道路。一分钟目标，就是把看似多头的目标明确为某个阶段的目标，把一个庞大的目标分解为每个人的具体目标。这个目标必须是简单的、阶段性的、可执行的、易于明确道路的，否则，它就可能是十分钟目标而不是一分钟目标，而一个复杂的、无休止的、不明确的、看起来难以实现的目标除了吓跑员工，几乎没有别的功能。这是过程和结果相结合的第一步，也是最重要的一步。确定了这个小的具体的目标，就能较好地确定用什么样的过程和方式去实现，就可以实现对过程的有效监督。而一分钟赞扬和一分钟指责，更重要的则是对整个过程的监督。当一个员工确定了他的目标，他的习惯可能会引导他朝着与管理者要求相符合甚至更好的方向前进，但也可能引导他朝着管理者所不希望的方向行动。
那么，管理者怎么做？对于他做得对的，要予以肯定；对于他做的不对的，要予以批评。而且，这种肯定和批评必须及时，而不能等到事情已经过去很久了才做，因为那时候员工可能已经不知道管理者所肯定或批评的是什么了，或者他已经采取了不同的做法抵消了需要肯定或批评的部分；这种批评也肯定对事不对人，因为一般情况下错的是事情，而不是员工本身品质低下，批评人会让员工产生严重的挫折感。这样，员工就能鼓足勇气，不偏不移地按照既定的方向去执行，直到实现这个目标。而管理者也实现了对目标和过程的双重控制。这就是最好的结果。
因此，要实现这个最好的结果，所谓的一分钟经理要具备以下特点：
1、能把一个复杂的目标分解为若干个简单的目标，并能了解执行该目标所可能的路径；
2、能对员工执行的过程进行全程监督；
3、能及时对员工的行为做出有效的反应。
要做到这几点，并不容易。而这也是为什么一分钟经理只能花一分钟来制定目标、表示赞扬、提出批评的原因：更多的时间，他需要自己一个人来琢磨怎么样做到上面的三个特点。台上一分钟，台下十年功，说的就是这个道理了。