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稻盛和夫经营理念名言名句【劳资对立的企业构造将会招致恶劣影响】
稻盛和夫回忆称，他刚刚进入松风公司时劳资关系异常紧张，企业内部人心惶惶，业绩惨淡不堪。
基于那个时候的体验，他开始逐渐认识到，如果劳资双方陷入对立局面，那么企业员工就无法从工作中寻找到幸福和喜悦。
稻盛和夫从内心深处希望将京瓷建设成为一家没有劳资对立、所有员工共同努力的公司。
后来，稻盛和夫开始按上述想法管理京瓷公司，并取得了成功。
再后来，他将这种思想加以普及，并详细他认为，不要建立把自己当成经营者，其他所有员工都只是雇工的关系构造。
因为，在这种关系构造下，经营者除了自己一个人去加班到深夜以外，别无选择；而员工只不过是与企业经营活动毫无关系的雇工而已，只须按照经营者的吩咐行事便可。
如此一来，很自然地会在劳资双方间产生一条鸿沟，就根本不可能建立起劳资双方共同参与企业经营的合伙人关系。
【让公司全体人员都来一同扛轿子】
如果把公司比作轿子的话，在一般的公司里，多是老板独自一人坐在轿子上，然后指派下属员工来肩扛手抬公司这个轿子。
而坐在轿子上的老板，则不断地喝令底下的员工们：你们都必须按我的要求往前走！这就导致上下之间无法建立信赖关系，使得轿子上的人不得不时刻提防什么时候可能被抬轿者掀落下来。
稻盛和夫觉得，作为企业经营者，与其像这样无时无刻地担惊受怕，不如一开始就不要坐轿子，而是与众人一起来扛轿子。
也就是说，通过让所有人都来担负公司这个轿子的方式，实现全员参与型的企业经营。
如果在企业的经营形态中，能够让全体员工都成为企业经营者，那么这家企业必然能够成为一个强健的协作型组织。
然而，在当时的日本尚没有这样的经营形态，于是稻盛和夫开始尝试着在京盗内部，以全体员工之间相互关爱、苦乐同当的关系为基础，实行大家庭主义的企业经营模式。
为了与员工之间进行心贴心的亲密交流，培养如同家人一般的信赖关系，稻盛和夫经常在公司里举办聚会。
在聚会的酒桌上，他在与员工们开怀畅饮的同时，谈论各自的心事。
稻盛和夫与员工之间的这种交往，使他们结下了超越各自作为企业经营者与普通员工立场的私人情谊。
稻盛和夫指出：企业就像肉瘤，随着肉瘤持续扩大，最终还是会破掉，阿米巴经营是将组织分成小的集团，通过与市场直接联系的独立核算制进行运营，培养具有管理意识的领导，让全体员工参与经营管理，从而实现全员参与的经营方式。
也就是说，如果经营者能够真正尊重员工的立场和权利，让员工与经营者一样具有为公司做贡献的想法，那么劳资对立的状态便会自然而然地消失，经营者与员工才会为企业经营而并肩作战，为创造理想的业绩而不断奋斗。
【整体人的力量来自员工在企业中所处的位置】
企业经营者应该把员工视为一枚枚碎片，还是作为整体人来看待？这是一个关于企业经营的古老命题。
50年前，稻盛和夫提出让每个员工都成为稻盛和夫的理念，其意便是：培养一个个完美的碎片，并让一枚枚碎片组成一个整体人。
培养每个现场的稻盛和夫，员工才有主动性创业时，稻盛和夫时时刻刻冲到工作第一线，充当着研发、制造、技术服务等方面的大头兵i待到公司扩展到100人、200人、数百人以后，他明显感觉到自己已是力所不能及了。
公司经营管理到底靠什么？这个问题把稻盛和夫难住了。
这时，稻盛和夫从中国的《西游记》中得到了很大的启示。
在《西游记》中孙悟空一遇险情，就会拔出一把毫毛一吹，敌人跟前便立即出现了一群孙悟空。
由此，稻盛和夫大胆地假设：我能不能学学孙悟空，也拔出一把毫毛来一吹，然后让每一个业务现场都有一个稻盛和夫？
这个想法甚至把他自己都惊呆了。
是的，京瓷公司是大家的公司，公司管理又全凭彼此之间的信任来维系，但是为什么大家就不能全部都成为稻盛和夫呢？
这样一想，问题完全迎刃而解了。
稻盛和夫的思路进一步明确了：我一个人能够管理100名员工，而一些中层人员能管理二三十人，那么何不将公司分解成若干小集体，然后放权给这些小集体，由其自行管理呢？
这样的思考让稻盛和夫联想起在鹿儿岛大学时学习的关于阿米巴的知识。
阿米巴又名变形虫，其最大的特性是通过不断地自我调整，来适应其面临的生存环境。
于是，他将自己联想到的这种小集体管理模式形容为阿米巴。
就这样，阿米巴经营模式诞生了，员工在企业中的位置也由此得到了确立。
【教练文化是阿米巴经营的有效保障】
人的注意力在哪儿，其认知就会跟到哪儿。
当稻盛和夫发誓要让每个人成为经营者的时候，他创造了阿米巴经营，同时他还找到了一种推动梦想落地的教练式文化。
迄今为止，各大公司的领导大概可以分成以下几种类型：指挥命令型、英雄型、教师型和教练型。
其中，指挥命令型领导在一个庞大的体系中能够给出清晰而明确的指令；英雄型领导往往会身先士卒，虽然他不一定要去每一个现场带领作战，但却有这种冲锋的状态；教师型领导则每当员工遇到什么事情时都会给出明确的答案，属于师傅带徒弟模式，徒弟不会什么就要教会他什么；教练型领导与教师型领导不同，他遇事不给答案，只为当事人提供支持，而由当事人自己去发现问题，寻找最终的答案。
稻盛和夫在京瓷公司里就充当着一个总教练的角色。
他把公司为员工发展的目标确定下来后，就去启迪他们的心智，激发他们的潜能，由他们自己去发现问题、解决问题。
【保障整体人的利益是经营的终极目标】
此外，稻盛和夫还会考虑员工在公司中的位置，保障员工们作为整体人的利益。
他认为这样才有助于平衡员工的心态，从而更努力地创造出更理想的整体绩效来。
德国著名的剧作家歌德曾说：不管努力的目标是什么，不管他干什么，单枪匹马总是没有力量的。
唯有合为整体，才能发挥出巨大的力量来。
稻盛和夫采取的企业集体加薪或降薪的做法，恰恰可以提高员工的这种集体合作感。
如此，才能发挥出整体人的力量，追求更高的成效。
【绩效薪酬体系的专业化影响着员工的工作态度】
稻盛和夫认为，让全体员工都参与经营活动的同时，确立专业化薪酬体系，这是企业业绩控制的基础，是员工工作表现出良性状态的决定性因素之一。
【让全体员工都成为企业合伙人】
让全体员工都成为企业合伙人，都能够获得企业的股份，这是京瓷公司的绩效薪酬管理体系建立的基础。
【专业化的薪酬体系有助于员工自律感的产生】
稻盛和夫由此受到启发要让那些具有职业特长的员工，能够像专业人士一样从事工作。
稻盛和夫告诉员工：因为你们都是专业人士，因此以后也将会支付给你们与专业人士相称的薪酬。
但是今后不管你们的工作是否在正常工作时间内就能够完成，还是需要彻夜加班，薪酬金额都不会再有任何改变。
如果再有人在工作时慢慢吞吞，企业经营者尽可以明确地指出：你这种工作态度有违作为专业人士的基本要求。
柏拉图指出，关于理性的知识唯有凭借反思、沉思，才能真正融会贯通，达到举一反三的效果。
而企业经营者通过约束和引导员工们对个人工作态度加以反思，才更容易影响其日后行为的性质。
如稻盛和夫这样在公司内开始专业化的薪酬体系改革，实质上是一种以物质激励为介质的一种引导方式，可以使员工更乐于接受，更容易产生相应的自律感。
【绩效浮动工资并不是一种理想的方法】
稻盛和夫认为，根据绩效来设计浮动工资的做法，只会产生反效果，因而并非一种理想的方法。
不论升降，绩效浮动型工资制度都会产生矛盾一位企业经营者曾就此工资制度向稻盛和夫请教建议。
稻盛和夫称，作为公司经营者，如果预先向员工们发出警示信号，仔细说明公司要实行与业绩连动的工资制度。
能够取得良好的业绩，个人工资将会随之增加；是业绩出现恶化，个人工资就不得不下调。
因此希望能够得到大家的体谅，那么大多数员工们是能够表示理解的。
然而，就算大家明白这个道理，可是一旦当业绩出现大幅下滑、工资因此大幅减少时，矛盾仍然可能出现。
举例来说，如果员工工资降低了40%，那么即便是那些曾经对绩效浮动型工资制度表示支持的员工，也会心怀不满。
考虑到这种状况，作为公司负责人，也必须体谅员工的处境。
工资被削减40%，难免会给员工的生活质量带来严重的影响，所以，把减薪幅度控制在20%的范围内也许更适宜。
事实上，如果一家企业经营者连基本的同情心也没有，那么该公司的员工必然与之离心离德。
如此一来，所谓的绩效浮动型工资制度自然也变得名不符实。
反过来，当企业创造了极其优异的业绩时，同样的情况仍然会出现。
对于普通员工而言，在经历了由于企业业绩不佳而导致自身收入下降的惨淡境遇之后，随着企业业绩的恢复，工资也会随之增加，员工们自然为之欣喜。
可是，当需要把员工工资提高40%的水平时，经营者又该开始忧虑了：这样大幅度地给员工加薪，不知是否会给企业运营造成影响？
所以，虽然一些经营者尝试按照这种模式来制定公司的薪酬体系，但等到真正要落实之时，却又会产生动摇本来应该是增幅为40%的员工加薪计划，最终实施时变成了增幅为20%。
其实，这恰恰表现出了人类逐利的弱点。
英国经济学业家亚当斯密曾提出经济人的假设，他认为：人们自然地欢迎给自己造成有利的条件，而对不利的条件加以抵制。
所以，绩效浮动工资所面对的矛盾是无法避免的。
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稻盛和夫的经营哲学名言名句赏析
稻盛和夫的经营哲学名言名句赏析
【人性的弱点凸显出绩效薪酬体系的不合理】
美国企业一向以合理主义著称。
京瓷集团在美国拥有数家企业，其聘用的员工达万人之众。
有的人以为美国企业在工资制度上会采取比较理智的形式采用绩效浮动型的薪酬体系。
然而，事实却并非如此。
京瓷集团在美国的企业，对普通员工采用的是按劳动时间计算的时薪制；对担任管理职务的员工则采用的是月薪制。
员工工资的增加虽然同样是以企业业绩为基准，但是具体的执行模式则是在参照同行业平均工资水平与企业业绩状况的基础上，来决定企业员工工资的平均增长幅度。
当然，这些企业在工资调整方面也并非一概而论：对于那些作出卓著贡献的员工，其工资增长幅度会高于企业平均水平；而对于那些工作效率不佳的员工，其工资增长幅度则要低于平均水平。
例如，当一家企业员工工资平均增长4%时，优秀员工的增幅有可能是6%，而那些工作效率较差员工的增长幅度则只有2%0也就是说，虽然京瓷在美企业并未如日本本土企业那样实施工龄工资制，但是同样也会按年度来上调企业员工的工资收入。
此外，对于在美国企业的管理层人员，所实行的是绩效浮动型的薪酬体系，即年薪+奖金。
并且，如果是上市公司的话，还会针对高管层设置优先认股权制度。
在这样的薪酬管理制度下，如果企业业绩出现上升，那么企业高管们不但会增加奖金，同时还能够利用优先认股权获利。
所以，他们自然会感到心满意足。
但是，当企业业绩不佳时，这些高管们却会开始抱怨：我为公司不辞辛劳地做了这么多，现在是由于电子行业的整体状况出现恶化，才导致了我们公司的业绩出现下滑。
而这不仅使得我本来应该获得的奖金和优先认股权都毫无价值，长此以往，我的干劲也会大受打击。
由此可以看出：连那些一直讲求实际的美国职业经理人对于绩效浮动型的薪酬体系，也只有在收入增加时才会说。
K；而一旦薪酬下降，他们同样会表示不开心也就是说，不论企业业绩好坏与否，他们永远希望自己的薪酬能够只升不降。
其实，不管是在哪个国家，每当企业制定工资制度时，人们都会对企业业绩下滑时，员工薪酬也应该随之调降这个道理表示理解。
然而，等到发现自身薪酬果然被减少时，众人都觉得难以接受。
经营者们必须记住：这就是人性的弱点。
它使得那些已然为人所理解的道理，在具体实施时，仍可能会因感情因素的影响而无法得到切实执行。
【实力主义有助于化解人性的弱点】
稻盛和夫认为，在日本企业中，人们对那种差距巨大的报酬和待遇天生带有一种抵触的情绪。
如果在日本企业中也奉行直接成果主义的薪酬管理模式，那么一开始企业可能看起来生气勃勃，但是不过几年时间，公司便会因不满情绪的郁积而使得人心涣散。
不过，也不能实施完全的平均主义，否则会严重打击工作积极者的积极性，同时加重工作懈怠者的懈怠感。
阿米巴经营中非常关注这些问题。
所以，今天我们看到的阿米巴中，绝不会出现因为一时的成就而导致个人薪酬差距拉大的情况，而对于那些勤奋工作、持续提升业绩的员工，经营者会正确地评价其能力，并在加薪、嘉奖和晋升等方面有所反映。
德国哲学家尼采曾说：能够为你自身的导师和典范的，惟有发自你自己的天性。
在绩效管理中，经营者激励人们产生正向行为的同时，也不可忽视人性的特征。
而稻盛和夫之所以一再对绩效浮动工资制度表示不赞同的观点，恰恰是因为他认为这种绩效薪酬制度违背了人性的需求。
即便是下调工资，也应保证实现全体公平面对经济危机或企业经营不善，很多企业会考虑实施绩效工资，来削减人工成本，增加企业利润。
但是，稻盛和夫建议经营者整体下调工资，同时也保证全体公平。
绩效工资会扰乱人心，不如实行工资整体下调一位企业经营者曾就公司的经营状况向稻盛和夫请教：因为公司的传统业务已经难以创造利润，所以要在其他领域进行投资。
为了确保这笔投资所需资金，我打算将公司现有的工资制度转变成为绩效浮动型工资。
稻盛和夫分析了该公司的根本问题是产品的收益性过低。
他认为，此时经营者最应该做的事情是提高公司整体的生产效率。
例如，将由两个人承担的工作改由一个人来负责，而那些由一个人负责的工作，则将其所需的时间要求缩短至一半。
稻盛和夫又分析道，面对经营状况，这位经营者最先考虑的是通过削减人力成本来增加公司利润，但却没有考虑到：如果公司业绩出现好转的话，员工工资也会随之上调，仍然会造成公司人力成本负担的增加。
因此，稻盛和夫对其想法并不赞成。
他认为，如果实行绩效浮动型的工资制度，会打乱公司员工们的正常心态。
那些被安排到业绩优良部门的员工自然会为这种工资制度感到开心，而对于那些被分到业绩不佳部门的员工而言，不管他们付出怎样的努力，其工资水平也只会一路走低。
对经营者来说，最担优的事情莫过于：当企业全体员工都紧密地围绕在企业经营者的周围，为了企业共同目标而努力奋斗时，却由于绩效浮动型工资制度的实行而造成了企业人心的涣散。
【人心的稳定是最重要的】
稻盛和夫认为，企业经营中人心稳定最为重要。
与其因采用绩效浮动薪酬降低工资却导致人心不稳，不如干脆向全体员工直接说明企业的实际状况，以一碗水端平的方式获得员工们的认同，从而与经营者一起承担经营责任，共渡难关。
罗马杰出的思想家西塞罗这样说道：最长的友谊最能给人以欢乐。
更何况还有这么一句至理名言：在一起共过很多患难的人，其友谊才称得上牢不可破。
企业经营者与员工之间也应建立起牢不可破的友谊。
企业经营者如果像稻盛和夫这样，坦承地向自己的员工解释清楚公司当前面临的问题，公司员工自然也会体谅到公司的困境，并予以配合。
而从长远角度来看，这种方式也有助于增强员工对企业的信赖感。
即便下调工资，也要保证内部公平公正一些企业在下调员工工资时，粗暴地采用一刀切的做法。
这种方法在财务上较为简单，但是对于员工而言却有失公平公正。
因为，不同成员的原始工资基数并不相同，如果全部员工都下调同样的工资幅度，那么对于高层员工可能勉强接受，但是对于底层员工而言，则可能明显感到生活水平下降或难以为继。
这便会导致后者抱怨连连，企业内部矛盾冲突不断。
还有一种做法全员按比例下调工资。
这种做法看起来相对公平，但是，如果这个下调比例是企业经营者按照自己的想法来设定的，那么仍然可能引发内部冲突。
尼采指出：由感觉产生一切信任，一切坦然的心境，一切真理的证据。
而人们对公平公正的感知，也会影响其行为表现。
如果人们产生了不公平的感受，他会自然而然地表现出负面的情绪和行为。
为了保证薪酬体制的真正公平公正，保障企业内部的和谐，企业经营者要建立有效沟通机制，搭建畅通的沟通平台，与员工进行积极的沟通，让员工主动提出可行的薪资调整方案，这样才有利于内部公平公正氛围的营造。
【考核的重要前提就是得到所有人的一致认可】
无论采取何种绩效管理方式，都必须建立在一个重要前提下，即得到所有人的一致认可，这样在进行绩效考核时才更容易实行。
【考核规则容易制造矛盾】
通常情况下，一家企业的历史过长后，便会在组织上出现松懈；而企业经营者可能会基于温情主义来设定员工的工资水平，由此便会出现不管绩效成绩如何、只要资历够了便会加薪的情况。
从长远经营的角来看，这种状况显然是不利于企业发展的。
所以，一些企业经营者便会考虑对公司现有的工资奖金以及职务制度进行改革。
然而，这是一个极为艰难的挑战。
尤其是在日本企业中，人们传统上是按照论资排辈的方式来决定员工工资的调涨事项的。
也正是基于这件事的操作难度，所有的企业经营者都在试图寻找一种考核规则借之可以客观地进行人事考核评价。
然而，规则一旦制定，各种矛盾也会随之而来，最终必然无法得到顺利的执行。
即便有些企业自称在制定了相应规则后，各方面情况趋于良好，但事实上并非如此，只不过是这些企业自以为良好罢了。
人们有追求自由的本性，必然对束缚其行为的东西表现出抵制情绪。
所以，规则的存在必然会引起人们的逆反心理。
然而，无规则不成方圆，企业经营中原本也没有绝对的自由。
所以，企业经营者必须考虑如何让员工愿意接受考核规则的束缚。
避免员工不满，才能确保员工接受考核制度制定这些规则时，企业必须避免员工产生不满情绪，这样才能避免最终结果只是看上去不错，而无助于企业的活力与发展的情况出现。
其实，这种制度的调整，便是稻盛和夫从员工心理安抚的角度出发来考虑的。
如此一来，工作考核的实施便更容易获得员工的认同，自然也就保证了考核工作的正常进行。
【获得企业上下的支持是考核实施的前提条件】
稻盛和夫建议企业的经营者亲自深入到企业的各个层级，来了解企业内部对考核的认知情况。
(1)争取经营层的支持。
因为企业内人、财、物等资源都是有限的，经营层必须意识到绩效管理的战略意义，才能出面组织协调并调动有限的资源，来支持这项工作。
(2)获取经营者的配合。
经营者在改变员工行为习惯、建立业绩文化、达成组织绩效目标等方面，发挥着不可替代的作用。
因此，绩效管理的推行必须要获取经营者的配合。
(3)避开员工的抵触。
员工是绩效管理的主人。
因此，要帮助员工充分发挥其主人翁的作用，准确地理解绩效期望和评级标准，使其在绩效管理过程中成为自己命运的主宰者。
(4)让管理层主导。
在绩效管理过程中，管理层是连接企业和员工的桥梁，其向上对企业的绩效管理政策负责，向下对员工的绩效发展负责。
英国哲学家培根如此说道：集体的习惯，其力量更大于个人的习惯。
因此，如果有一个拥有良好道德风气的社会环境，是最有利于培训好的社会公民的。
可见，某种群体决策的落实必须获得全体认同，仅仅凭借单一层级的认同是无法实现理想的目标的。
对于优异者而言，精神奖励总是不可或缺的与物质激励相比，稻盛和夫更重视精神奖励。
在业绩出色的阿米巴中，人们并不会获得高额的物质奖励，而只给予荣誉和表彰。
稻盛和夫认为，过分强调核算状况的贡献，用与业绩挂钩的物质奖励来调动员工的积极性是非常危险的。
在企业经营过程中，稻盛和夫更倾向于给予员工更多的精神奖励。
对于企业的间接生产部门，稻盛和夫也不忘奖励。
所谓间接生产部门是指，那些为直接生产部门提供支持的企业部门，如总务部、财会部、原料部等。
稻盛和夫会这样评价：正是由于这些间接生产部门成员的辛勤工作，才使得直接生产部门能够创造出较高的单位时间利润。
稻盛和夫认为，对于那些间接生产部门的员工，经营者们应该怀着感谢与尊敬之情来评价他们的工作。
虽然这些部门无法适用单位时间这样的核算指标，但是京瓷仍然要努力以公平的方式对待这些部门的员工。
通过这样的方式，虽然稻盛和夫直接公开了各个部门业绩，但是不会因此在企业员工之间人为地制造奖金与待遇方面的差异。
当企业整体业绩取得较大增长时，为了公平回报企业员工做出的努力，会面向全体员工而发放临时性的奖金，这使得京瓷上下更关注整体的业绩，集体观念更强。
理想和信念的名言
1、希望是永远达不到的，因此，人才有希望，追求希望。————富兰克林
2、走得最慢的人，只要他不丧失目标，也比漫无目的的徘徊的人走得快。————莱辛
3、一个人只要强烈地坚持不懈地追求，他就能达到目的。————司汤达
4、如果一个人不知道他要驶向哪个码头，那么任何风都不会是顺风————塞涅卡
5、现实是此岸，理想是彼岸。中间隔着湍急的河流，行动则是架在川上的桥梁。————克雷洛夫
6、一切都靠一张嘴来谈理想而丝毫不实干的人，是虚伪和假仁假义的。————德漠克利特
7、只有向自己提出伟大的目标并以自己的全部力量为之奋斗的人，才是幸福的人。————加里宁
8、没有信仰，则没有名副其实的品行和生命；没有信仰，则没有名副其实的国土……——美国诗人惠特曼
9、一个人的信仰或许可以被查明，但不是从他的信条中，而是从他惯常行为所遵循的原则中。——萧伯纳
10、美的事物在人心中唤起的那种感觉，是类似我们当着亲爱的人的面前时，洋溢于我们心中的喜悦。——车尔尼雪夫斯基
11、道德教育成功的“秘诀”在于，当一个人还在少年时代的时候，就应该在宏伟的社会生活背景上给他展示整个世界、个人生活的前景。——苏霍姆林斯基
12、要有生活目标，一辈子的目标，一段时期的目标，一个阶段的目标，一年的目标，一个月的目标，一个星期的目标，一天的目标，一个小时的目标，一分钟的目标。——列夫·托尔斯泰说
13、每个人都有一定的理想，这种理想决定着他的努力和判断的方向。在这个意义上，我从来不把安逸和快乐看作是生活目的本身——这种伦理基础，我叫它猪栏式的理想。照亮我的道路，并且不断地给我新的勇气去愉快地正视生活的理想，是善、美和真。——爱因斯坦
14、道德教育的核心问题，是使每个人确立崇高的生活目的。……人每日好似向着未来阔步前进，时时刻刻想着未来，关注着未来。由理解社会理想到形成个人崇高的生活目的，这是教育，首先是情感教育的一条漫长的道路。——苏霍姆林斯基
15、十分重要的是，关于祖国的豪言壮语和崇高理想在我们学生的意识中不要变成响亮的然而是空洞的辞藻，不要使它们由于一再重复而变得黯然失色、平淡无奇。让孩子们不要去空谈崇高的理想，让这些理想存在于幼小心灵的热情激荡之中，存在于激奋的情感和行动之中，存在于爱和恨、忠诚和不妥协的精神之中。——苏霍姆林斯基
王夫之名言名句 王夫之名句
1、进以礼者，但无非礼之进，而非必进；得以义者，但无非义之得，而非必得。则抑但有所必不为，而无必为者矣。
2、论天下者，必循天下之公。
3、善教者必有善学者，而后其教之益大，教者但能示以所进之之善，而进之之功，在人之自悟。
4、晋之失败，贿赂己耳，交游己耳。
5、君子择交莫恶于易与，莫善于胜己。
6、私欲之中，天理所寓。
7、所贵乎经义者，显其所藏，达其所推，辨其所异于异端，会其所同于百王，证其所得于常人之心，而验其所能于可为之事，斯焉尚矣。
8、人不可以废言，而顾可以废功乎？论者不平其情，于其人之不正也，凡言皆谓之非，凡功皆谓之罪。
9、存者，存其理也，存学、问、思、志所得之理也。
10、仁天下者，莫大乎别人于禽兽，而使贵其生。
11、意犹帅也；无帅之兵，谓之乌合。
12、杂用其心以求德于天下，则其所谓德者，岂其能以自喻而有以自慊乎？
13、自致与尽己不同。尽己者，尽己之所当尽也。自致者，尽乎用情之极致也。
14、知者，务知其所以言之密藏，而非徒以言也。
15、王夫之.尚书?太甲上[m].船山全书(第十六册).长沙:岳麓书社,1996
16、夫君子之于道，虽无或疑之也，虽未尝不率循之也，而穷变通久以曲成夫道者。
17、日减日削，所存不给，有司抑有不容已之务，酷吏又以意为差遣，则条鞭之外，役又兴焉。
18、以能言为长，以贬削为荣，以罢闲为乐，任意以尽言，而惟恐不给。
19、大其心以函天下者，不见天下之小；藏于密以察天下者，不见天下之疏。
20、求夫所谓忾乎有闻，惝然有见，洋洋如在而绥我思成，皇皇如有求而不得，充充如有所穷，往如慕而反如疑者，我有以知其必不能也。
21、思而得之，学而知其未可也；学而得之，试而行之未可也；行而得之，久而持之未可也。
22、物之有本末，本者必末之本，末者必本之末。
23、自然者天地，主持者人。
24、有微言焉，如玉之韫于山，珠之函于渊，不可浅而获也。
25、方祭乃思敬，则必不能敬；方丧乃思哀，则必不能哀。
26、是故苛政之足以败亡，非徒政也，与小人为类，而害乃因缘以蔓延。倡之者初所不谋，固后所必至也。
27、夫君子相天之化，而不能违者天之时；任民之忧，而不能拂者民之气。
28、王夫之.姜斋公行述[m].船山全书(第十六册).长沙:岳麓书社,1996年
29、若以其形而下者言之，则彼此各有其事，各有其用，各有其时，各有其地，各有其功，各有其效，分致而不相为成，安得谓大且精者为小者之本乎哉？
30、夫读书将以何为哉？辨其大义，以修己治人之体也，察其微言，以善精义入神之用也。
31、君子之道，有必不为，无必为。
32、言有大而无实，无实者，不祥之言也。
33、王夫之.忆得[m].船山全书(第十五册).长沙:岳麓书社,1996年
34、故苛政之兴，君子必力与之争；而争之之权，抑必有所归，而不可以泛。
35、牧民之道，教养合而成用。
36、夫既有所必为矣，则所迫以求者人，而所惛然忘者己矣。
37、立圣人之言于此以求似，无不可似也。
38、学易而好难，行易而力难，耻易而知难。
39、景者情之景，情者景之情也。
40、博学而切问，则事之有其理者可得而见矣。
41、故圣人见天于心，而后以其所见之天为神之主。
42、以此思之，居心之邪正，制行之得失，及物之利害，其枢机在求人求己之闲，而君子小人相背以驰，明矣。
43、学校者，国之教也，士之所步趋而进退也。
44、夫君子亦有所必为者矣，子之事父也，臣之事君也，进之必以礼也，得之必以义也。
45、已庇其身，天下后世已安之而莫能易，然且任一往之怒，效人之诃诮而诃诮之；小人之不服，非无其理也，而又恶能抑之？
46、苛政兴，足以病国虐民，而尚未足以亡；政虽苛，犹然政也。
47、人之初生，不食则死；人之幼稚，不学则愚。
48、侈口安危，则信其爱国；极陈利病，则许以忧民；博征之史，则喜其言之有余；杂引于经，则羡其学之有本。
49、知所不豫，行且通焉。
50、耳限于所闻，则夺其天聪；目限于所见，则夺其天明。
51、言饰于外，志藏于中；言发于先，行成于后。
52、言期于理而已耳，理期于天而已耳。
53、夫欲使天下之无小人，小人之必不列于在位，虽尧、舜不能。
54、道广而不精，存诚而不知闲邪，于以求知人之明，不为邪慝之所欺，必不可得之数矣。
55、吾之与学者相接也，教无不可施。吾则因其所可知，而示之知焉；因其所可行，而示之行焉。其未能知，而引之以知焉；其未能行，而勉之以行焉。未尝无有以诲之也。
56、性藉才以成用，才有不善，遂累其性，而不知者遂咎性之恶，此古今言性者，皆不知才性各有从来，而以才为性尔。
57、是故苛政之足以败亡，非徒政也，与小人为类，而害乃因缘以蔓延。
58、天有成象，春其春，秋其秋，人其人，物其物，秩然名定而无所推移，此其所昭示而可言者也。
59、大张之余，必仍之以弛；大弛之余，必仍之以张。
60、乃居德于弘，则正心诚意之不讲，而天下之大本以遗；自谓无疑于道，则格物致知之不用，而天地之化育，其日迁于吾前者，具忘之矣。
61、必不为者，断之自我，求诸己者也。
62、洒扫应对，形也。有形，则必有形而上者。精义入神，形而上者也。然形而上，则固有其形矣。
63、王素娟.谈“因材施教”的历史演变及现实意义[n].中国教师站,20xx-12-13
64、人之所以异于禽者，唯志而已矣！
65、唯于圣人之言，洗心藏密，以察其精义；则天之时，物之变，极乎深而研以其几。
66、天下之有无，非思虑之所能起灭。
67、是故奇者，举非奇也。用兵者，正而已矣。
68、原其学于夫子之时，年已过矣，习气已深而不易革矣；唯天资之高，故亦能以圣人为法则，而不陷于邪。
69、盖心原以应事，而事必有其理。其事其理，则皆散见于文而可学也。
70、刘翠红.王夫之美育思想初探[n].德州学院学报,20xx-2第24卷第1期
71、性者，生理也，日生则日成也。……末成可成，已成可革。性也者，岂一受成亻刑不受损益也哉？
72、士不益端，学不益醇，道不益明，则上之求之也亡实，而下之习之也不令也。
73、而有人焉，言不及於戏豫，行不急于进取，则奉天则以鉴之，而不见其过；将以为合于圣人之言，而未知圣人之言初不仅在于此。
74、君子诲人不倦，而师道必严。
75、若以其形而下者言之，则彼此各有其事，各有其用，各有其时，各有其地，各有其功，各有其效，（）分致而不相为成，安得谓大且精者为小者之本乎哉？
76、含情而能达，会景而生心，体物而得神。
77、以此为功而不舍，则于仁之即吾身而具、即事理而显者，无不见焉。
78、无他，在知其人之言，而不知古今先哲之言也。
79、唯智小而图大，志陋而欲饰其短者，乐引取之，以钳天下之口，而遂其非。不然，望而知其为妄人，岂难辨哉？
80、乃自初学言之，则事亦有其小大，理亦有其小大；而自上达言之，则事自分小大而理一贯也。
81、君知否？雁字云沉，难写伤心句。
82、取天下之可有得者以自矜其不取而为德也，此固近似圣言而无实矣。
83、鸿雁几时到，江湖秋水多。
84、小人之道，有必为，无必不为。
85、唐之乱，贿赂充塞于天下为之耳。
86、是者有功，而功不必如其所期；非者无功，而功固已施于世。
87、无大臣而小臣瓦解；小臣无可效之忠，而宵小高张；皆事理之必然者。
88、免役之愈于差役也，当温公之时，朝士已群争之，不但安石之党也。
89、以正治国，以奇用兵。
90、纳士于圣人之教，童而习之，穷年而究之，涵泳其中而引伸之。
91、情之所至，诗无不至；诗之所至，情以之至。
92、若思吾之当哀而哀焉，是以哀为不得已，而聊相应酬，吾恐其有声而无泪，有泪而不生于心。
93、唯其大且精者之不能即摄小且粗者而共为本末，故曰大小精粗，俱学者所不可遗之事。
94、必为者，强物从我，求诸人者也。
95、正邪存乎人，是非存乎言，功罪存乎事。
96、君子之不自欺，诚惮之也。
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98、古今之变迁不一，九州之风土不齐，人情之好恶不同，君民之疑信不定。
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