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职场人生忠告：企业管理需要宽严结合【企业管理需要宽严结合】
【亲爱的年轻朋友：】
企业管理者在对企业进行管理时，应该运用适当的管理方法。
太过松散的管理方法，会让企业如同一盘散沙，这样的企业是很难迅速发展的；而太过严格的管理方法，又会使企业像一潭死水，就算是发展起来了也是不健康的。
那么到底什么样的管理方法才能使企业健康地发展呢？
【我们可以借鉴历史小说中描述的一些方法：武将往往会依靠伸缩多变的】
谋略和政策，使自己从身份卑微的市井小人摇身一变成为身居高位的官爷。
在这样的发迹过程中，他们会毫不留情地对待阻挡他们前进的人，也会厚待那些帮助过他们的人；他们会不惜代价地救出身陷困境的下属，令下属心悦诚服地效忠于他；他们对老百姓和下属恩威并施、刚柔并济，彰显其领袖风范。
其实，企业的管理也应该遵循同样的方法，即宽严结合，奖罚并进。
很多企业管理者都认为宽松的工作环境会给员工带来很不好的影响，于是严厉地惩罚有过失的员工，过于计较他们的小错，从而使得员工在工作时不苟言笑、小心翼翼，导致工作的环境变得严肃凝重，甚至禁锢了他们的思想。
时间长了，员工的积极性和创造力也会逐渐下降，办事效率也会逐渐降低。
当然，过于宽松的管理方式也会让人觉得即使做错了事情也不会受到惩罚，这样会导致企业连正常的工作紧张感都无法维持。
所以，为了营造一个良好的工作环境，管理者就要尽量使用宽严结合的管理方法，这也是企业管理的良好准则。
就如同我们穿衣服一样，有时候需要宽松的睡衣，有时候也需要穿令人感觉严肃的西装。
归根到底，这是因为在生活中，我们要协调好理性与感性之间的关系，人都不愿意整天生活在理性世界里，而是希望生活在感性的世界中。
但是，如果人们都依照感性的思维行事，那么这个世界就一定混乱不堪。
那么，作为企业领导者该如何做到宽严结合的管理呢？
首先，管理者不能给人以高高在上的感觉，而应该对下属友好、谦逊。
让企业内形成活力十足、拼劲十足的奋斗氛围。
同时，管理者也不能给下属以太随和的感觉，这样管理者在下属面前就会失去威信，而员工在工作中也会比较随意，在该严肃的时候却没办法严肃起来。
因此，管理者不能单方面的严，也不能单方面的宽，而应该宽严结合，有的放矢。
其次，在生产管理中，管理者既要有一套严明的生产规范，又要有适当的人性化管理，即要给予优秀者以奖励，也要给不能按规矩完成生产任务的人以适当的惩罚。
既要维护生产的规范性，又要使生产过程不能太单调严肃，要给员工轻松的工作环境。
企业的建设发展要靠领导层去努力把握。
作为企业的领导者，要掌握宽严结合的管理方法，只有这种管理方法才能让企业健康地发展下去。
【你的朋友威廉杜兰特】
【让自己具备领导的能力】
【亲爱的年轻朋友：】
不是所有的领导都具备领导能力。
拥有领导能力的人，就算他不是领导，他说的每句话也都会有影响力和感召力；但如果一个人缺乏领导能力，就算他已经是一名领导，他所做的也只是发号施令，他手下的员工也不会从心底认同他。
领导能力是一种无形的力量，它能使别人向着你希望的方向前进，这种力量与权力没有太大的关系。
有些身居高位的人不过是用命令来让别人做事的人，他们仅仅是在行使权力，并不是他们具备了领导能力。
领导能力不仅仅是简单地发号施令，最重要的还要能有效地指挥别人、成功地说服别人及合理地统率团队。
只要你具备领导能力，你不需要有什么头衔，就能在工作场所中发挥出你的这种能力，能团结起身边的人员，朝着某个方向前进。
现实生活中，那些平日里少说多做、稳重踏实、事事率先走在前面、主动照顾他人、公私分明和对工作充满热忱与执著的人，常常能够在团体里产生一定的影响力，会使其他人心甘情愿地接受他们的命令。
这样的人就是具有领导能力的人。
如果你想成为领导人物，你就必须要比大家更优秀，具备让人钦佩的影响力，这是领导者要具备的最重要的能力之一。
所以，想成为领导的你与其研究领导人物该是怎样的，还不如安下心来想一想自己有什么专长，该如何把你的专长发挥到淋漓尽致，让它成为你比其他人都优秀的地方，这样别人对你的敬佩之情就会在无形中产生出来。
那么已经成为领导的人，又该如何发挥领导能力的功效呢？
首先，不要让你的命令成为下属机械做事的原因。
想让别人把事情做好，单纯依靠命令是很难做到的，你还要让执行人有做事情的热情。
你需要让他了解到该项工作的背景、目的和完成的必要性，让他在你下达命令的同时领会并同意你的意图。
因此，在向别人下达任务之前，你自己首先要明确清晰地理解好这项任务。
就算是传达上司的任务，也不要说出类似这是经理的命令、这是科长的指示的话。
其次，要有足够准确的判断力。
其实商战就像在下棋，一步走错可能就会导致全盘皆输。
下棋人的手中掌握的不仅是一颗棋子的命运，还操控着一盘棋的命运。
而在企业中，领导者所掌握的不仅是他个人的命运，还有企业的命运，所以，领导者必须能对事物发展的现状和趋势做出正确的判断，他的判断如果失误，就会导致决策上的错误，从而发生错误的行动和结果，使公司蒙受巨大的损失。
这就要求领导人拥有的判断力和经验要比下属更丰富，否则不可避免会走错方向。
再次，不要把下属当成工具。
虽然商战和下棋一样，但却不能简单地把下属只当成你的棋子。
身为领导，你就要关心下属、体贴下属，为下属的未来着想，不要抱着利用和操纵下属的想法，更不要把他们当成自己创造业绩和获得提升的工具。
不然，不管员工有多大的热情，多么热爱现在的工作，他都不可能忠心于你。
最后，与下属共享资源。
这一点很重要。
领导不仅仅要听下属汇报上来的信息，适当的时候，领导也要把自己获得的信息、重要资讯提供给下属，作为他们工作时的参考。
这样下属才会对你和企业产生归属感和认同感，工作起来才会有足够的热情。
不是所有的人都能成为领导，也不是所有的领导都能成功，领导必须具备领导能力，才会在工作中如鱼得水。
【你的朋友威廉杜兰特】
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关于现代企业管理的人生忠告
关于现代企业管理的人生忠告
1、 俗话说：兼听则明，偏听则暗。一个管理者只有虚怀若谷，倾听、采纳各方面不同的意见，才能全面客观地了解事物，做出正确的决策，带动企业向前发展；而那些一听到反面意见就大皱眉头，甚至对提出意见的员工打击报复的管理者，势必会失去人心，失去下属的信赖和拥戴，企业也就无从谈及发展。
2、 管理金点子1．认真倾听员工的意见和看法；管理者要主动听取员工的意见和看法，总认为自己永远是正确的老板不是好老板。其实，员工总是希望自己的聪明才智被管理者赏识，而管理者若是能够做到认真倾听员工的意见和建议，必定能在员工面前树立起自己的威信，取得员工的支持和信任。
3、 管理金点子2．激励员工；管理者要明白自己的角色定位，鼓励所有的员工进步，而不是让自己变成全能。什么难事都要管理者解决不是一个健康的团队应有的状态，管理者应该让员工学会处理一些难题，让他们在工作中不断提高。
4、 管理金点子3．及时赞扬员工；当员工提出了好建议的时候，管理者要及时予以赞扬，不要吝啬，哪怕只是一个小小的建议，只要是好的，你都要表扬他们。从小事上建立他们的自信心，因为自信心是取得进步的关键因素。
5、 忠告40:对待解雇问题要有理有力；很多管理者在解雇员工时都举步不前、犹豫不决。他们对错误的录用感到内疚，不忍心解雇曾满怀期望的人。他们惧怕不得不再次经历耗时的程序找到合适的人员来替换、他们害怕处理不好通知离职的谈话，等等。
6、 无论何种原因，在解雇不符合岗位要求的员工时拖泥带水，对企业的影响是比较大的。快速成长的公司尤其不能容忍绩效低劣的员工，他们会削弱团队的实力，给潜在客户和商业伙伴留下不良印象，加剧对公司综合生产率的负面影响。作为管理者，你必须在解雇不符合岗位要求的员工时做到果断决绝。
7、 管理金点子1．建立严格有效的解聘制度；企业要建立并完善严格有效的解聘制度，对于不符合公司岗位要求的员工，依据公司的相关制度规定，予以解聘，让管理者在解聘员工时做到有理有据，减少心理压力。
8、 管理金点子2．建立公正的员工解雇考核程序；解雇员工的考核程序要做到对事不对人，要根据目标推动行为，结果维系行为的原则，立足于公正的解雇考核程序，对不符合公司岗位要求的员工进行解雇。
9、 管理金点子3．加强管理人员的培训；企业要加强对管理人员的培训，培养管理人员果断、高效的处事风格。此举可以让管理人员在淘汰不合格下属的时候做到坚决、不优柔寡断，不被情面问题所羁绊。
10、 忠告41：许下承诺就要尽力去兑现；信用是立政立国的根本，也是人人都应该遵循的行为准则。如果不守信，就失去了做人的基本原则。
11、 信用是企业的生命，诚信是管理者的名片，要想成为一个优秀的管理者，必须做到一言既出，驷马难追。然而在现实中真正做到一诺千金的管理者却很少，重承诺轻兑现成为影响员工忠诚度的主要原因之一。
12、 作为企业的管理者一定不能重承诺轻兑现。管理者以为为员工画一个大饼就可以激励员工前进，但是那个永远也得不到的大饼很快就会失去作用。员工失去了前进的动力，也失去了对管理者、公司的信任，不再努力甚至会退步，这就是重承诺轻兑现造成的恶果。管理者要轻承诺重兑现，不轻易对员工许下承诺，但是只要是许下的承诺就一定会兑现，这样不仅可以增加管理者的诚信和威严，也会给员工注入了一剂强心剂，激励员工奋进。
13、 有的管理者是因为故意不兑现诺言而失去了员工的信任，有的管理者的失信则是由误会造成的。管理者在承诺的时候没有说清楚，员工的理解有歧义。员工按照自己的想法去努力，达到自己理解的目标找管理者去兑现诺言时，管理者因为标准不一样而拒绝。这种情况是由于沟通不畅造成的，不只员工感到委屈，影响工作积极性，管理者也很无辜。为了避免这种状况的发生，管理者在许下诺言时一定要慎重，和员工沟通清楚，避免员工走弯路或走错路，造成管理者和员工双方的损失。
14、 管理者如果希望通过承诺对员工进行激励，那么管理者一定要讲究方法，管理者要言必行，行必果，建立诚信、信守承诺的形象和企业文化氛围。
15、 管理金点子1．目标明确；承诺的目标一定要明确，和员工经过沟通达成共识，制定详细且可考查的目标，避免软性指标，从前期避免影响承诺兑现的隐患。
16、 管理金点子2．公开兑现承诺以公平、公正、公开的原则来兑现承诺，给予员工以肯定和鼓励，通过兑现承诺对所有员工进行更深层次的激励。
17、 管理金点子3．建立兑现制度；用制度来保证承诺的兑现，丰富企业文化，使诚信贯彻到企业发展的每个环节之中。
18、 忠告42：与员工共患难，同享乐；作为管理者，身处逆境时，与下属共渡难关；时来运转时，千万不可独自居功，尽享成果。唯有如此，才能赢得威望，得到下属拥护。试想，谁愿意自己为之效力的领导是一个忘恩负义的人呢？如果领导的魅力丧失殆尽，并且背上不仁不义的骂名，就没有人愿意为他效力了。
19、 无数的成功人士都是从一点一滴做起，逐渐成长起来的，他们之所以能取得卓越的成就，靠的就是能与下属同甘共苦、患难与共。如果上下一心，力往一处使，还有什么困难克服不了呢？其实，与人共患难并不是一种难事，因为危难情况下，共渡难关、同舟共济往往是唯一的选择。但危难之后，苦尽甘来，如果仍能与下属共享快乐，这才是真正的优秀领导者。
20、 一个组织的发展壮大要依靠领导与下属共同努力，同舟共济。而患难之中形成的上下级关系是最牢固、最可贵的关系，因此，一定要珍视这些关系，善待这些下属，这样在你再遇到困难时，才会有人死心塌地的帮你。身为领导，一定要做到与下属既能共患难，又能同享乐，安不忘危，实现下属的满足感和成就感，更好地借助大家的力量，从而使自己的事业蒸蒸日上。
21、 俗话说：一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。不论你是怎样的好汉，都需要别人的帮助，而那些旧关系、老朋友是最有可能帮助你的人。
22、 管理者要善于团结下属、善待员工，特别是那些与自己创业奋斗、患难与共打拼出来的老同事、老员工。只有这样，才能凝聚起集体的力量，来完成个人无法完成的事业。
23、 管理金点子1．给予员工全体认同感；强调集体为团体的目标共同努力。如果一味地讲你如何或我怎样就会抹杀团队意识，导致员工对团体工作漫不经心。
24、 管理金点子2．建立团体的历史；你可以偶尔在适当的场合把过去一些有意义、特殊的事件向员工叙述，和老员工一起追忆往事，加深情感，表明你不忘本。另外，在员工生日或其他值得庆祝的事件发生时，你应该主动安排庆祝会。这样日积月累，团体的历史便会逐渐形成，有了历史，这个团体自煞增加了对员工的吸引力。
25、 管理金点子3．强调团体工作的重要性；你应该以身作则地表示出只要我们赢了，谁居功都无所谓的态度。换句话说，管理者时时刻刻要担心这个工作团体是否能达到目标，而不必担心谁出风头谁居功的问题。如此一来，团队成员都会全力以赴。
26、 管理金点子4．实施团体激励的措施；除了个人奖金制度外，应该设定一套奖赏的办法，以实现团体激励；此外，企业得到特殊的奖励，也应该与员工共享。
27、 管理金点子5．心理上与员工保持亲近；要采用重在参与的态度与员工保持联系，适度参与员工的活动，了解他们的感觉与想法。同时，也必须保持一定的距离，否则过度的参与会带来彼此的过于熟稔，从而招致员工的轻视。
28、 与员工共同体验也可产生伙伴意识，增进密不可分的伙伴关系。所以，与其和员工共进午餐，不如在员工晚上加班时也加入其中，如此，必能增强同甘共苦的患难意识。
29、 忠告43:破除僵化思想，建立创新机制；成功的企业管理者往往更容易沉醉于自己取得成功业绩的经营模式当中，这就容易造成企业的制度僵化，过去的成功模式反而束缚了企业的发展和进步。
30、 其实，真正的问题在于，这些公司的管理者过分依赖于过去创造成功业绩的管理模式，他们仅仅采用被证明为正确的策略与行动，而没有根据现实情况对公司的模式进行升级。
31、 按照老经验做事的危害还表现在它阻碍了管理者的创新意识，不能突破已有的思维惯性。然而，管理者只有不断地创新才能让事业变强大，创新精神对于管理者来说，是相当重要的。但在现实中，有不少管理者都因循守旧，做事和思考问题总是爱用过去的经验衡量，然后再做出自己的判断。在客观环境发生变化时，依然固执己见。
32、 管理者按着老经验做事的主要原因是出于悲观心理，惧怕失败。悲观心理会让管理者失去信心，意志消沉，抑制了创新思维。总是怀着悲观心理会容易按照惯性做事，而不愿开动活跃的思维。因此总是因循守旧，忽视了客观条件的变化需要采用的新方法。
33、 企业获得最初成功的新思想有时会被一种沉醉于现状的僵化思想所取代，当企业面对的市场环境发生变化的时候，过去的成功模式反而会束缚企业的进步。
34、 管理金点子1．企业管理改革；企业管理变革的最终目的，并不仅限于扭亏为盈等短期行为，更重要的是通过变革，使企业对变化万千的外部环境做出快速反应，以确保企业能在激烈的竞争中保持优势。
35、 管理金点子2．建立企业创新机制；企业要想发展，毖须时刻保持创新状态，保守的企业是不会有发展前途的。企业的创新，需要从文化、制度、机制等多方面进行，只有不断创新，才能保持企业的活力，帮助企业快速成长。
36、 忠告44:企业需要信息化管理俗话说：知其然还要知其所以然。不然很难明白事情的来龙去脉，又谈何从中找到症结，找到问题的解决方法呢？因此，管理者要学会收集信息、分析信息，帮助解决管理中遇到的实际问题。
37、 对于生产经营来说，信息的收集、分析与处理异常重要，这往往关系着企业发展的进程、市场竞争的结果。对于企业内部管理来说，这个道理同样适用。作为管理者，我们要善于从现象中找到问题所在，就问题本身做出改善，保证管理工作能更好地进行，用内部的和谐带动企业外部的发展。
38、 管理金点子1．信息化需要转变成为思维模式；企业管理信息化从表面来看是计算机管理信息系统引入旧有管理模式的行为，看似是一项技术性的工作，实际上它是一种先进管理思想和管理模式的引入，是企业进行管理创新的过程，而有创新和改革肯定涉及组织结构的调整、管理方法的改变和利益的重新分配等问题，模式的变化一定会伴随着很多人的反对意见；同样，这种流程的优化、管理体制的革新必然会触动一部分人特别是相当一部分管理者或者员工的既定利益，从而使他们对管理信息化工作采取不合作甚至抵制的态度。管理信息系统建立以后，要求员工改变原有的工作方式，学习新的、更多的知识和技能。
39、 管理金点子2．管理需要信息交流；实事求是、有目的性地分析企业当前的实际情况是企业开展信息化管理的基础。企业管理做到信息化，能够有效地解决企业管理中存在的问题，但作为管理者首先要了解企业目前发展遇到的瓶颈和主要环节存在的问题，从问题出发找答案，才能做到有的放矢，集中、快速地解决关键问题。这就需要管理者对企业的整体发展战略、企业核心需求、人力资源匹配情况、供应生产经营销售等各个环节进行详细深刻地分析，找出当前最需要解决的突出问题。
40、 忠告45:公平用人，唯才是用；管理者和员工是平等的，管理者要放下架子和员工交流，尊重每个员工的人格和尊严，真诚地关心每个员工，才能与员工建立良好的互动关系。管理者还要公平地用人，不以员工与自己的亲疏远近来评定员工的能力，要唯才是用，以才能作为任用员工的主要标准，使员工拥有能发挥才能的空间和机会。
41、 作为管理者首先要了解企业目前发展遇到的瓶颈和主要环节存在的问题，从问题出发找答案，才能做到有的放矢，集中、快速地解决关键问题。这就需要管理者对企业的整体发展战略、企业核心需求、人力资源匹配情况、供应生产经营销售等各个环节进行详细深刻地分析，找出当前最需要解决的突出问题。
42、 忠告45:公平用人，唯才是用；管理者和员工是平等的，管理者要放下架子和员工交流，尊重每个员工的人格和尊严，真诚地关心每个员工，才能与员工建立良好的互动关系。管理者还要公平地用人，不以员工与自己的亲疏远近来评定员工的能力，要唯才是用，以才能作为任用员工的主要标准，使员工拥有能发挥才能的空间和机会。
43、 很少有企业的改革像新东方这样，从大乱实现大治。俞敏洪这样评价新东方的职业化管理进程。而新东方的上市，一定程度上解决了公司内部的管理问题，同时也把补习班形式的短期教育培训，推向了流水线的大规模制造之中。
44、 如果比较一下中外企业的管理、制度体系和核心竞争力，中国企业的优点固然很多，例如人力成本低，市场利润水平总体较高，增长潜力大，可塑性强等，但是缺点也十分明显。大多数的中国企业，即便是民营企业五百强、在海外上市的中国概念公司，管理上都存在这样或者那样的缺陷。一些投机者，（整理）甚至是巴菲特这样的价值投资者，都对中国公司管理层的不成熟、非职业化、家族化集权、决策风险大等问题颇为敏感。
45、 事实上，绝大多数都与管理专业化、职业化程度较低，内部管理和风险决策制度的不完善有关。所谓管理的专业化和职业化，本质上都属于管理人员职能和责任的专门化、制度化问题。
46、 管理者能否公平地用人影响着人才能力的发挥和企业实力的发展。管理者只有做到唯才是用，公平地对待每个人才，给予其合适的发展空间和职位，人才才会以最大限度发挥才能来回报管理者的公平待遇。如果违背了公平原则，管理者就失去了人心，失去了人才就失去了企业的核心竞争力。
47、 管理金点子1．学会肯定和欣赏每位员工的不同之处；每位员工在工作中都有自己的特色，管理者如果能正确认识这些特色，注意以客观的态度对待每一位员工，不仅能够提升自己在员工心目中的形象与魅力，还能有效提升员工的工作效率，有效防止在管理工作中出现的不公平现象。
48、 管理金点子2．优化部门管理，各司其职；明确每个管理部门，甚至每个管理者的分工，在制度面前避免交叉管理，严格按照制度规定去执行。
49、 忠告46:真正发挥企业绩效考核的作用；员工的利益与企业的绩效考核是息息相关的，好的绩效考核可以充分调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情，而有规定、无考核的绩效考核容易使考核流于形式，无法发挥其应有的作用。
50、 例如到了每年年终，许多企业的人事部门都开始为年终的绩效考评做准备。然而，大部分企业的年终绩效考核都是流于形式的。究其原因，主要是管理者应付了事、绩效目标难以衡量、管理者缺乏相关的训练、拉不下面子、打分标准不一、只问结果，不管过程等。还有一个更为根本性的原因企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差，简单地认为绩效考核就是绩效管理，只看到需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的考核因素。
51、 管理者确立目标后的主要职责就是建立一个轮流分粥，分者后取的规则，让每个员工按照既定的规则自我管理。这个规则一定要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。所以界定工作的使命就成了决定成果的重要基础。
52、 管理金点子1．建立绩效管理体系；管理者要基于公司实际情况，结合绩效管理理念和方法，建立自己的绩效管理体系。整个体系要以关键绩效指标、工作目标和能力发展计划为载体，分为绩效计划、绩效指导和绩效评估三大环节。
53、 管理金点子2．改善绩效管理系统；管理者制定的绩效管理系统要适合自己的公司，绩效管理系统必须随着企业的发展而不断改进，在不同的发展阶段采用不同的方法和策略。
54、 忠告47:学历不是评定人才的唯一标准；选拔人才有很多不同的标准，每个管理者都有各自偏重的因素。尽管大多数管理者认同能力的重要性，但却常常在工作过程中疏忽大意，过于看重学历。
55、 学历只能代表一个人的学习能力，这种学习能力表现在对书本知识的接受、理解能力，并不能代表一个人工作能力的高低。工作能力由专业知识、专业技能、工作经验、工作方法等多方面能力组成，只有这几种能力相互协调共同发展才能使一个人的工作能力得到提高。
56、 管理者要知道企业雇用员工是为企业服务，首先注重的应当是员工的工作能力，而且员工不只要有能力，还要认同企业文化，能够融入企业之中，与企业同事相互配合通力协作。如果以学历为单一标准来挑选人才，会因为学历而忽视了对员工其他方面能力的考查，也许就会错失一些低学历高能力的人才，致使高学历低能力的人占据着企业的重要职位。这是对人才和职位的双重浪费。
57、 管理金点子1．学历和能力结合起来；学历和能力并不是对立的，它们可以统一起来。学历可以转化为有效的生产力，丰富的知识积累为能力的提升提供有力的支持。管理者在挑选提拔人才的时候也不能矫枉过正，对学历高的人产生排斥心理，错过了学历与能力兼具的人才。管理者要以才能为衡量人才的主要标准，结合其他条件综合评价。
58、 管理金点子2．建立健全考查体系；作为一名优秀的管理者，要有独特的眼光和健全的考查体系，这样才能选拔出最适合公司环境、在职位上发挥出最大才能的人才。切不可用单一的标准来衡量员工，这样不仅会耽误员工的发展，公司也会因此而蒙受损失。
59、 忠告48:不在惩罚中掺杂情感因素；惩罚措施是企业必要的管理措施，惩罚措施可以规范员工的行为，对员工的错误行为给予指正和惩戒，降低员工的犯错概率。如果没有惩罚措施，企业的管理就失去了有效性，无法对员工进行有效管理会严重降低管理者的威严和企业的执行力。只有正确地施行惩罚措施才能使其发挥预定的效果和目的，惩罚只是规范员工行为的途径而不是目的。没有配合奖励的单一惩罚措施无法提高企业的管理效率和员工的工作效率，甚至会打击员工的工作积极性。
60、 惩罚措施的施行以公平、公正、科学、合理为原则，管理者不能在惩罚中掺杂个人恩怨和好恶，更不能趁机打击迫害、报复受罚员工。
61、 惩罚措施是为了规范员工行为，给违背规章制度的员工以惩戒，给其他员工以提醒。惩罚措施要想发挥有效的作用，必须保证惩罚措施本身的公平、公正、科学、合理。如果管理者将个人恩怨和好恶掺入了惩罚之中，对犯错的员工加以打击报复，就会失去惩罚措施的公信力结果，不仅仅表现为受到惩罚的员工不服气，而且其他员工的情绪也会受到影响，怕下一个受到打击报复的人会是自己，要么纷纷离职，要么人人自危。这两种结果对企业造成的损失都是无法估量的。
62、 管理金点子1．抛弃个人感情因素每个人都会有个人好恶，感情因素会影响个人判断，但是处于管理者的位置就必须抛弃个人的成见与好恶，公平公正地对待每一位员工。即使和员工有一些冲突，也要做到公私分明，和员工的个人恩怨不能牵涉到公司管理之中。
63、 管理金点子2．提高个人能力和修养；管理者要想管理好一个企业，首先要管理的就是自己，努力提高个人能力，对自己的行为加以束缚，使自己成为企业员工的工作榜样，以自身的人格魅力和工作能力来赢取员工的信服，这样的管理者才能得到员工的尊重和拥护。如果管理者将个人恩怨和好恶掺杂到了公司管理之中，甚至借惩罚员工，那么会严重影响管理者在员工心中的形象，对企业文化和环境产生严重的损害，使员工无法从企业中得到归属感和安全感。员工一旦失去对企业的忠诚，就无法对企业发展贡献出全部力量。
64、 忠告49:建立合理、恰当的奖励机制；在现代企业管理工作中，对于员工给予一定的物质奖励尤其重要。企业的管理者为什么要对下属进行物质奖励？很明显，企业对员工的奖励是以约束员工按照组织经济绩效最大化的原则为目的，最终是为了企业的长远发展。这也就启示我们，企业对员工进行奖励是有目的性、有针对性的，最终是希望员工能以企业组织所设想的方式行事。企业的奖励政策与企业的规章制度构成了一个渠道，员工在这个渠道内去通达企业组织目标以及员工个人目标。因此，我们可以说奖励的目的在于引起员工的干劲，最终服务于企业的绩效。
65、 管理者不要轻视物质奖励的作用，因为物质是人类生存的基本条件，衣食住行是人类最基本的物质需要。从这个角度来说，物质奖励对于刺激员工的积极性和进取心有着不可替代的重要作用。给予员工及时的物质奖励，使员工因为努力工作、取得成绩而得到实际的回报，员工会有更多的努力投入工作之中。
66、 奖励是一种正面、积极的引导方法，它具有感召力和吸引力。在员工工作之前，奖励具有提示和引导员工的作用。在员工完成任务后，它能给予员工鼓励，促使员工保持优秀的行为，谋取更大的进步。奖励对于员工能力提升、员工能力培养有着不可替代的作用。物质奖励在奖励中占有的分量非常重，要合理、恰当地运用好物质奖励，并配合着精神奖励给予员工积极进取的示范作用和力量。
67、 管理金点子1．奖励要合理；企业的管理者都应该注意到物质奖励的重要性，但是给予下属不合理的物质奖励不仅不会有助于工作而且还会对工作产生反作用，甚至使工作变得更糟。这也是企业管理者应该警惕的。
68、 管理金点子2．不要把奖励当成竞争的产品；如果把奖励当成内部竞争的机制，当有人向团队内的其他人进行求助的时候，很多人会以种种理由避开回答。这种关系复杂到什么程度？大家都知道如果客户给销售人员打电话，就意味着合同基本可以签订下来了。但是由于奖励变成竞争，大家都不会转告当事的销售人员某个客户打电话找他。由此而引发的公司客户流失，企业形象受损等情况十分严重。更有甚者，去偷取其他销售人员的客户资料，甚至在客户面前诋毁自己公司的销售人员。这些都是由于奖励造成了一种竞争，而竞争最后又演变成了一种矛盾，这种奖励措施收到了很坏的效果。
69、 忠告50:绩效考核，以结果为导向；现代企业着眼于结果，实现结果管理，是评价员工创造价值和提升员工个人技能的有效手段。企业通过一系列的评价指标，对员工的行为和行动做出公正、合理并且令人信服的评价，从而依据评价结果做出晋升、降职、调动、培训和调换工作或辞退等决定。
70、 在向结果型企业转变的过程中，企业要想使员工树立绩效意识，提高员工的执行力，就需要在管理中以员工的执行结果为重点，运用考核的办法使员工改变低效甚至无效的工作方式，踏踏实实地提高每一环节的工作效率。作为一名领导，在工作中一定要树立以结果为导向的工作理念，要想方设法去保证工作的落实，为企业创造效益。如果是客观的原因，那我们无能为力；如果因为我们自身的悲观判断就选择放弃，那等于是自毁前程。
71、 在工作中，很多领导只知道去安排工作任务，却不重视工作的最终完成情况，他们也在努力工作，耗费大量的时间和精力来做工作，最后却出现投入多但效果不佳、意义不大乃至做出错误的事情。如果工作中以结果为导向，那么这样的局面就不会出现。因为有了预期的结果，工作起来就会有明确的目标，就会灵活应变，行动迅速。
72、 管理金点子1．站在结果的角度去思考问题；站在结果的角度思考问题是以结果为导向核心强调的一点。因为只有先考虑结果的要求，才能做到以结果为导向，不然就是一句空话。具体来说，以结果为导向包括以下内容：以达成的目标为原则；以完成的结果为标准；在具体结果面前，只有成功或者失败；在结果导向面前，不要轻易放弃，因为放弃就意味着失败；在目标面前没有体谅和同情可言，所有的结果只有一个是或者否；在工作和目标面前，没有人性可言，因此，再大的困难也不能退缩。
73、 管理金点子2．动起来是前提；作为一名领导，有时不能只要求完美，要让员工真正去执行，先让自己动起来。例如，让你负责一个组装的项目，如果某个环节缺少一个配件，在这种情况下，语言描述哪里缺了什么配件是很难说明问题的，最好以结果为导向，直接来分配、组装，完整地演示一遍。很多项目都需要采用演示这种方法，其实这也是以结果为导向的一种思维方式。
74、 管理金点子3．要有一个结果性目标；结果性目标是以结果为导向的一个重大要素，如果能把这个目标写成一个书面承诺，结果是最好的。这种做法体现了员工对自身一种比较严格的要求，就算不能在预定时间完成任务，至少差距能够一目了然。
75、 忠告51:让员工在融洽的环境中合作；不管是个人喜好还是生活习惯，都会随着环境的变化而变化，这是一个潜移默化的过程，不是一朝一夕能办到的。因此，管理者要懂得，绩效体系要建立在融洽和谐的基础之上。
76、 气氛和环境能够影响人，这是显而易见的道理。管理者在企业管理中，要树立企业的发展理念和文化核心，让员工在融洽和谐的氛围下团结合作，为企业创造更多价值。
77、 绩效管理与企业和员工其他方面的管理一样，需要一定的准备和基础才能有条不紊地进行下去，古人有云：凡事预则立，不预则废。事先预与不预对某些明显具有两面性的事物的成功与否起着决定性的作用。企业实施绩效管理的基础，按照作用和特点可以简单地分为软性基础和硬性基础两种。企业具备的软性基础可定义为企业的氖围基础，这里说的氛围基础并不等同于文化基础，因为文化基础的层次更深。
78、 企业需要一个好的环境来激励和促进员工为组织创造更多利润，有些元素是和谐融洽的企业氛围一定并且必须具有的。
79、 管理金点子1.融洽的企业氛围一定要坦诚；在组织中，交流和沟通都是必不可少的。不能坦诚地交流就谈不上付出和得到信任，没有信任的团队是不可能团结的。只有团队的每一项决议经过大家共同讨论，基于公开的态度，取得大部分人的一致意见后做出决策，在决策之后，大家才会积极执行，这样的企业和团队才能具有统一的行为基础，才可以营造出发善融洽的氛围。
80、 管理金点子2．融洽的企业氛围一定要明辨是非；真正对企业和团队有帮助的管理者和员工，不会对是非问题做出简单的评价，而是在对事实进行充分了解之后再做出判断。管理者得到信服的关键在于是否处事公正，员工得到好感的原因大部分也是拥有指出错误和问题的勇气，对事物做出公正的评价。如果大家都能做到这一点，所有人的沟通就变得简单，问题也能够在第一时间被提出来，合作也就变得愉快起来。
81、 管理金点子3．融洽的企业氛围一定要从善如流；管理者一定要有从善如流的精神，一旦发现问题立即承认，并及时解决。隐瞒和掩饰只能让错误更大，问题更严重，也会丧失威信。同时，管理者要引导员工勇于自我检讨。如果每个人都有不断修正自我的能力，及时反馈实际问题，团队和组织的状况就能得到及时改善，其乐融融的气氛自然就形成了。
82、 管理金点子4．融洽的企业氛围一定要坚持；信念诞生之后需要的就是长期不懈的坚持。相信任何虎头蛇尾的人都不会受到欢迎。命令和制度一定要推行到底，否则根本谈不上实施绩效管理。
83、 忠告52:企业需要苦劳，更需要功劳；计划经济时代，国有企业往往强调吃苦耐劳的老黄牛精神。固然，在任何时代，我们都需要任劳任怨、勤勤恳恳的老黄牛精神。但也必须看到，在凡事讲效益的现代企业，光靠老黄牛那样低头做事已经远远不能达到要求了。
84、 在现代企业中，领导重视能出业绩的员工的情况越来越普遍了。是因为领导偏心，不欣赏苦干的员工而只是欣赏讨巧的员工吗？原因往往不是这样。主要的原因，是因为我们已经进入了市场经济的新时代，那些光知道苦干、瞎忙，却又不知自己在忙什么，也干不出什么业绩的人，越来越得不到企业的认可。
85、 现代企业越来越认可一个新的理念：做任何事情都要讲究效率和效益，不仅要努力去做事，更要把事情做成、做好。
86、 以往我们经常听到有人说：没有功劳还有苦劳。苦劳固然使人感动，但在新的时代形势下，创造功劳的人，才能更好的发展。
87、 当今企业中，更多的是毫无价值的忙人。他们每天在急急忙忙地上班、急急忙忙地说话、急急忙忙地做事，可到月底一盘算，却发现自己并没有做成几件像样的事情。他们往往以一个忙字作为自己努力的漂亮外衣，却没有想到，这种忙虽然费时、费力，却没有给自己和单位带来任何效益。
88、 管理金点子1．以实现结果为工作目标；一个员工要想成就一番事业，就必须从一开始就牢固树立自己的结果意识，以实现结果为工作最终的也是唯一的目标。作为华人首富，李嘉诚的名字可谓家喻户晓。他之所以能成为首富，最重要的是他有自己坚定的理念：从打工的时候起，他就开始树立做事只看结果的思维。
89、 管理金点子2．新敬业精神；当前，许多企业提出了一个新敬业精神的理念。这一理念的核心，就是强调以效益为核心，让老黄牛插上效率和效益的翅膀。从员工的角度讲，只有你为企业创造财富，企业才会给你财富；只有你为企业打造机会，企业才会给你机会。
90、 忠告53:帮助员工提高工作效率；很多员工都依赖管理者，实际上，对待自觉性比较差的员工，一味地为他们创造良好的软环境，有问题就去帮助他们，并不一定能让他们感受到团队和个人能力的重要性。有时成熟理智的管理离不开适度、适当、适时的威胁，但管理者始终要以帮助下属员工提高绩效作为自己的职责。
91、 等待问题出现再去挽救就已经晚了。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，能及时消除他们消极散漫的心态，激发他们自身的潜力。即使是觉悟很强的员工也会有自满、消沉的时候，也会有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发斗志，提高绩效。当然这仅仅是管理者提高团队绩效的手段之一。
92、 作为团队负责人和员工管理者的管理者，需要在想办法完成团队目标的同时，帮助下属员工完成个人目标，个人目标的达成也就是团体目标的完成，同时能够满足下属的个人利益追求。管理者总是需要通过成全他人来满足自己的利益追求。
93、 在组织内部，管理者有个很重要的职能，那就是对目标和任务进行科学的分工，根据实际情况对参与工作的人员进行最佳配置。只有每个员工都恪守自己的岗位职责，才不会产生推卸责任、工作效率低下的问题。反之，如果团队中有人滥竽充数，造成整体绩效滑坡，那么这种问题给企业带来的就不仅仅是经济利益的损失，还可能导致企业在激烈的市场经济竞争中颓然倒下。提高绩效，是每个工作人员最直观的追求，也是提高自己生活水平的基本需求，在进行绩效考核的过程中，要抓住机会帮助员工提高工作效率，帮助他们解决问题。
94、 管理金点子1．工作开始前时刻确定目标；在绩效管理中，管理者可以通过面谈的方式给予员工直观的指导。由于中层管理人员的位置特殊，对下，他是上司的代表，其言行代表着企业和上司；对上，他要遵守做下级的职业准则，严格执行上级决定，还要不断关注下属的工作状态、思想动态等。
95、 管理金点子2．工作进程中给予指导；在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，管理者与下属应该定期围绕思想认识、工作态度、操作程序、执行方法、技术应用、技能培训等方方面面的问题进行深入交流和探讨。能否有效地进行适时的沟通，及时发现问题并解决问题，是整项任务能否顺利完成的关键所在。
96、 管理金点子3．工作完成后进行绩效考核；在整项工作完成之后，管理者需要根据下属绩效计划贯彻执行情况及期间工作表现进行全面的回顾、总结和评估，对比标准与完成情况，并及时将比较的结果及相关信息反馈给员工，让员工能够看到自己工作的结果和反映出的问题，指出产生优秀结果的有效行为，对影响员工绩效的行为，根据具体情况，与员工进行讨论，让员工充分发言。在整个讨论过程中，管理者应给予适当引导，注意针对事件本身，围绕绩效以及任务目标，鼓励员工发挥自己的主观能动性，为下一周期的绩效管理活动抒好基础。
97、 忠告54:绩效管理需要沟通；一个组织里面，不同岗位的工作标准是该岗位员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往会导致员工的努力方向与公司整体目标、既定发展方向不统一，给人力和物力资源造成浪费。因此，绩效管理的重要任务是防患于未然的沟通。要让下属知道你要做什么，这样做的目的是什么，神秘感不能让你树立威信，反而容易让你的工作举步维艰。
职场管理者的人生忠告：要尊重下属，才能得人心
职场管理者的人生忠告：要尊重下属，才能得人心
【要尊重下属】
【亲爱的年轻朋友：】
企业只有汇集优秀的人才，才能持续良好地发展。
企业之间的竞争也是人才的竞争，一个企业拥有的人才越多，并且人才都能各尽其责，这个企业势必茁壮成长，反之将会走向衰落。
所以，作为领导者的你，需要认真考虑一下，如何才能吸引人才，并让他愿意追随你。
有很多领导总埋怨没有人才在身边出现，更找不到人才，其实这时他们更应该考虑是不是他们身上有某种缺陷无法收纳人才？管理者只有将自身的修养加强，吸纳人才的素质提高，再创建一个适合人才生长的工作环境，才能让身边人才济济。
要做到这一点，首先管理者就要做到尊重下属。
尊重能给企业带来很多方面的好处。
员工愿意为一个企业工作的真正原因并非是收入，工作气氛对他们来说更重要，特别是高素质的人才，更需要有一个相互理解、轻松和谐的气氛，只有这样，员工工作起来才会尽力，与同事才能达成良好合作的关系，从而形成有效的工作团队。
而这个气氛正是出于管理者对员工的尊重。
在现实中，管理者似乎对尊重的认识不是太深刻，例如在处理问题、讨论意见的时候，管理者好像不是很习惯事先讨论，认为那是浪费时间，这就导致相关人员不能很好地执行计划，从而造成更大的损失。
不征求员工意见、喜欢自我决定的领导，是对下属不尊重的领导，而员工的归属感和高涨的工作热情来自于领导对他们的尊重。
知情权、参与权、商量权与决定权是每个员工都希望拥有的权力。
关于公司的情况，他们希望了解、知道，如果员工对与自己有关的事项拥有参与意见的权力，并事先参与了这个事情，就能积极地去执行这个事情，也体现出了领导对员工工作的尊重。
我在很多成功的管理者那里发现，管理者的管理技能没有管理者的人格魅力重要，这里更多涉及的问题是观念上的认知。
立业要先修身，这样你才能在你的企业面对挑战的时候，有一个正确的心态。
强化管理者人格魅力的重要手段就是尊重人才，在这方面以下几点是管理者应该做的。
第一，不能有级别感、优越感。
无论什么样的企业，都是由广大员工组成的，在人格上，企业的所有者、管理者和员工都应该平等，他们只是在各自的岗位上扮演着不同的角色而已，因此，员工也是你的工作伙伴，你应该称他们为同事，这是尊重的问题，而不仅仅是称呼的问题。
第二，善于发现下属的成绩。
在工作中，下属的_工作热情会因为被肯定之后变得更多，所以肯定应该多于批评。
不可以乱骂下属，因为他们会因为受责备而丧失信心。
永远记住，下属的自信心是要靠你的肯定来激发的。
自我期待和自我表现是成正比的。
所以，尽量用建议来取代责备，这样会取得更好的效果。
第三，要尊重下属的私人空间。
在很多公司，下班后大家都不愿意离开，就算没什么事情要做，也要在公司多待一会儿。
这和管理者的喜好是有关系的，如果管理者总是下班后还继续工作，并表现出对加班者的赞赏，员工就会效仿。
管理者以身作则、树立典范是对的，但这并不代表着，你做的每件事也要求员工们一样做到。
管理者不要希望用同等的工作状态来要求员工，总要求他们加班，希望他们回家后也能不忘工作，希望员工可以牺牲家庭来换取丁作，甚至让员工以工作为乍命重心。
这是不对的。
享受工作是大部分员工所希望的，而下班后他们却希望暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，他们不会想全天24小时都在挂念工作。
因此，你应尽可能避免要求员工下班后继续工作，如确实有必要加班，也要先征得他们的同意。
第四，在尊重的基础上包涵。
你可以在内心不认同别人的生活方式，但没有权力贬低别人，别人与你不一样之处你要学会接受。
在你工作的地方，总会有各种各样的人，他们背景不同、性格不同、生活经验不同，这种个体的差异你要尊重，并包涵他们。
能包涵不同性格的人的领导才是好领导。
每个人都是不同的，但都会对你的工作有独特的贡献，你不能只用一种人、用一个方法来做事。
作为管理者，你要懂得管理方式要因人而异。
要承认人类最大的特点是人与人之间存在着差异，将自己的偏见克服掉，这样才能使整个公司更加和谐，工作起来更加有效率。
第五，下属有与你不同的意见，你也要给予尊重。
一般管理者会因为认为下属能力不足，他们的意见没有什么参考价值，而不愿意听取下属的意见，这是错的。
虽然下属能力没有你强，但这并不代表他们的意见没有可行性，甚至有些意见可以为你的方案起到补充作用，或者下级在工作中会有什么心态及要求你能通过这些意见了解到。
总之，你很有必要倾听下属与你不同的意见．
因为一个人考虑问题不可能那么全面，况且，如何做成一件事很少有标准答案，但只要最终结果是你想要的，没准就是一个好办法。
如果大家能齐心协力完成一个任务，不是更值得开心嘛。
第六，尊重下属的选择。
选择工作是员工的自由，不要将员工的辞职当成背叛。
员工选择了来公司工作，那么你就有义务帮助他们个人成长；但员工选择离开，你却没有权力指责或阻挡。
千万不要认为员工的成长是你施舍给他们的恩惠，进而要求回报，这种思想实际上体现了封建君臣思想。
我们需要，也完全可以做到接受员工的选择。
员工提出离职时，你要对他的这种选择给予尊重，并真诚地祝福他的未来。
从对待离职员工的态度上我们可以发现一个管理者是否具有雅量。
一个管理者是否懂得尊重下属，直接影响到一个企业的寿命。
成功的管理者，是不会让下属感觉冷若冰霜的，更不会让下属去仰视，你要永远相信只有四目交汇的那一刹那，才会迸发出最美丽的火花。
【你的朋友威廉杜兰特】
职场管理者的人生忠告：适当激励下属
职场管理者的人生忠告：适当激励下属
【适当激励下属】
【亲爱的年轻朋友：】
对于员工而言，不是所有的回报都要是物质上的，他们对精神上的回报也是很在乎的。
而对员工们的激励其实也就是对员工管理的本质。
我们都知道，无论什么样的企业，它生产出的产品都是要销售给顾客的，而只有顾客满意才会和我们发生交易行为，使我们的劳动变为成果，但这并不是我们最终的目的，一次的交易行为不能说明我们成功了，只有让顾客保持对我们的忠诚，使我们减少寻找新客户的成本，同时，使他们对价格的敏感度和要求降价的决心减弱，这才是我们所追求的目标，而这一切，却都要通过员工与顾客的接触来实现。
成功的企业领导者都明白，客户从企业买到的不仅仅是单纯的产品，更重要的是获得一种价值感。
而这种价值感就包括了除产品本身以外的品牌认知度、认知心理设定、产品外观、功能运用，以及我们所提供的种种服务等，说得更明白一点儿，我们的微笑客户都是要付费的。
我们营造出来的感觉也就决定了客户能否获得满意感。
而顾客的这种满意感，则完完全全要出自我们一线的员工所提供的劳动和服务。
所以要使得客户满意就要保证员工满意，员工的满意度直接关系到员工的工作质量、绩效的高低。
大多数经营者都有一个比较简单的想法，就是用金钱来让员工满足，认为只要给员工金钱，员工就会满意。
而实际上，让员工满意并不是单纯的对员工支付工作报酬那么简单，更多的时候，还应该给员工以激励。
我曾经跟你们说过，单纯地提高工资，只能让员工消除不满情绪，但却不一定能使员工提高工作积极性。
所以为了让员工保持高昂的工作热情，满足员工内心的精神需求，就要不断地激励员工，让他能为公司提供优良的服务，并以此让客户的满意度保持良好。
那么该怎么做才能有效地激励员工呢？
第一，你要懂得什么样的奖励才能使员工满意。
要了解到员工要求回报的真正意义所在。
我们对员工的激励，要以员工的真正需求为出发点，而不是仅仅满足员工表面的需求。
员工真正想得到的回报可能是收入的提高，也可能是工作的保障、工作环境的改善、受到尊重以及个人的成长、升迁，等等。
美国著名管理学家赫格认为金钱的激励能使员工没有不满意，而非金钱的激励才能使员工满意。
事实的确如此，在保障了员工正常的经济利益后，非金钱的激励方式往往更能激起员工的工作热情。
而非物质上的需求得到满足，会使员工们降低对金钱的不满。
第二，你要懂得合理运用金钱的激励方式。
虽然金钱的激励不是最重要的，但是也不能忽视它的作用。
其实金钱的激励方式有两种，一种是固定报酬，也就是人们所说的底薪、职务工资等；另一种是不固定报酬，也就是提成或奖金等。
对于前者，一旦确定标准就不要随意改动，最好对员工的表现定期检查，鼓励和指正同时进行。
但要注意自己的态度，一定要用友好的方式进行，年底的时候要根据个人表现、绩效给予适当的加薪。
对于后者，虽然具有一定的灵活性，但也不能随便制定。
实际上，销售的奖金制度是逆向推算的，我们可以先考虑让他有工作的积极性要给他多少总收入，与此同时他的工作努力程度又能体现出来，再将指标或达成的业绩逆向推出。
当然，这需要你找到一个平衡点，在个人与公司之间，偏向任何一方都是不对的。
对员工的激励是一门科学，也是一门艺术，有的时候，对待员工并不需要你用金钱来收买他们的忠诚与热情，我们可以做一些小事让员工自发地为企业奉献热情。
比如可以给他礼物，有时候3000元的礼物要比5000元现金起到的效果更好；还可以对他们公开表扬并颁发奖状，我们会发现这样会让他们更加努力去工作；你甚至可以盛情招待他全家，告诉他家人，他的工作多么出色，那样你会发现他们真的会身怀感恩之心，更加热爱自己的工作。
【你的朋友威廉杜兰特】
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