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管理学读后感【篇1】
《听德鲁克讲管理》阅读报告
简介：宁波大球企业管理咨询有限公司总经理姚大球撰文
课文：向德鲁克学习管理是全世界管理者的必修课！虽然大学生不一定从事管理，但学习管理对我们今后有效利用个人时间、资源和管理有着深远的影响。
本书从身份、责任、管理、目标、实施、服务、时间、决策和晋升九个方面系统阐述了德鲁克的管理理论。
讲身份—认识自己；德鲁克告诉我们管理者应清楚自身是为了帮助老板而存在的，在出现问题时应主动承担责任与压力；是为了引导下属而存在；管理者应通过有效地管理和引导，将属下有效地捏合成一个集体，而发挥出强大的战斗能力；是为了服务客户而存在，通过自身的实际工作，引导整个服务团队端正态度提高效率，给客户质量上乘、满意度很高的产品；扩大企业在客户群中的知名度，并强化客户的需要。
德鲁克认为管理者不但要正确的做事情还要做正确的事情，在做决策之前，要善于分析各种现实条件并领会上司的决策意图；在做决策之时，要善于把握和利用时机；做决策后，要善于及时根据实际执行情况调整方案，同时在制定、传达、解释决策的过程中能让下属充分明确自己执行的方法。
讲责任—担起为组织负责的重任；德鲁克认为管理者在团队中享受的权利**于他所承担的责任，而管理者的责任就是解决企业存在的各种问题，包括自己工作范围内的问题如：通向市场的策划、营销、经营、销售和售后服务等方面；还包括临时出现的问题及可能出现的问题，维护企业的信誉、前景等核心利益。
在责任中姚大球还提到对人员分配的看法，他认为应该将合适的工作分给合适的人；先看清任务再选择下属，要全面认识每一位员工，合理安排，灵活分配；做到人尽其才；才尽其用。在任务完成后提交结果时，管理者应反思自己的分配过程，找出不足，并在今后的工作中加以改进。
讲管理—带领团队做出不平凡的事；在管理中做到公平：唯贤是举；唯才是用。组织和激励人力资源去实现企业提出的使命；激励他人做出自己的贡献，在工作之前要确定好工作的目标—唤起下属的创造性、积极性和主动性；时刻关注下属的工作状态和思想状态；给予下属积极地指导和激励，公平的评价每个人的贡献；通过绩效管理改善团队的绩效。
管理不仅包括自己的下属，有时也要“管理”上司，认知上司的行事风格，掌握领导的人际圈并适当地运用这些关系来帮助自己完成任务。
在管理上，直接目的是带领团队更好地完成任务，自然加强团队建设。通过绩效管理，发掘每个岗位的价值，建立公平合理的晋升制度，加强成员之间的沟通与合作，使团队成员思想统一
一、认识统一，心往一处想，劲往一处使；形成坚不可摧的团队。
目标管理是任务必须实现的目标管理；正如德鲁克所说，目标的作用是利用现有资源创造未来。说到目标，我认为我们首先应该了解自己的现状，比如我们的团队和企业将面临哪些新的需求？公司的财务，人力等各方面资源。
之后明确我们的目标是什么？再者要知道可以通过什么样的手段或途径去实现我们的目标。姚坚认为，企业或管理者可以通过使命感加强团队内部的团结，通过绩效考核加强对员工工作的指导和监督，优化实施过程，用最少的资源解决90%的共性问题。
说到执行——用结果说话；马云曾经说过：一级的想法，**的执行，最后的结果可能还是失败的；一级的执行，**的想法，你还是可以成功的。而在工作中判断执行力的强弱的唯一标准就是结果；而结果又是从行动中来的。
有多强大的执行力影响着你有多大的成就；所以我们必须提高执行力：要建立正确的职业观念、需要在行动之前制定计划，明确行动目标；需要在执行的过程中保持沟通和交流；需要节约时间，提高效率；需要拓展思维，提倡创新；用一句话来说就是：敢想敢说敢做。
如文章在央视的开讲啦中对年轻人所说的：‘年轻人一定要敢想，只要敢想一切就会变得有可能’。
说到服务——管理者的任务是创造顾客；顾客决定着企业的业务、产品和销售得成功。在商业的外部环境中，顾客就是上帝。因为他一直影响你的生活**你的生存；这需要我们定位目标客户，细分目标客户，选择目标客户，然后创建和保留客户。
怎样才能创建并留住你的客户呢？德鲁克认为管理者可以采取：建立客户数据库、增强员工的服务精神，让客户感受到你的诚意和热情服务、用诚信来维护发展与客户的关系等措施给顾客流失制造‘障碍’，因为平均每一个客户的背后还有潜在的250个客户；而这是我们做大做强的黄金矿场。
时间管理决定了管理者的能源效率；德鲁克说：管理者管理的第一件事就是时间。合理的时间安排可以提高管理者的效率；正如哲学所说：
在第一次和第二次矛盾中，要抓住主要矛盾；在第一次和第二次矛盾中，要抓住主要矛盾。在生活与工作中，“值得”的事情是主要矛盾；“值得”事情的相对阶段中最重要的事情是主要矛盾的主要方面。因此，我们应该每天先把重要的、紧急的事情做完，再把紧急的、不重要的事情做完。
最后，这是一件即不重要也不紧急的事情；一次只有一件事。提前做好时间的安排计划，并严格的按计划执行；当然，你得留一点时间让自己“停下来抬头看路”。
讲决策—管理者的决策职能；在我看来，决策是相对于问题而存在的。因为产生问题才能诞生决策。在问题产生之后， 要确定问题的性质，是经常性的?
还是临时性的，是个别的？还是普片的？再者应找出问题的“边界条件”思考方案并作出决策。
想要作出正确的决策；首要的任务是搜集有效地信息，所以有效信息的即时更新与传递，成为企业长远发展的必要行为；其次对反面意见的有效运用至关重要；正确的决策应该是经正反意见交换、多方比较、反复研究，辩证统一而得出的，要通过多面镜子全方位的了解决策的优与患。
管理者要敢于质疑，敢于否定达到对决策的完善；也要跳出所谓的“界内”“业内”的框框，做一个局外人，去看待团队的决策。
讲提升—卓有成效的人生，从管理自我开始；要成为优秀的管理者，就必须注重自我人生目标的有效管理；第一步要明确自己的人生目标，找一个自己喜欢的有天赋的方向去发展；第二步德鲁克认为目标必须是具体的、可以实现的，而不是不切实际的空想；对此我保留我的意见。我认为，如果我们想有一个富有成效的生活，我们必须敢于说和做，敢于创新。40年前的人们还没有预见到科学技术的发展。心有多大，舞台就有多大！
当然，敢于思考是不够的，也要敢于去做；这是德鲁克的第三步目标实施计划，比如分步目标分化。
真正的能力只存在于实践中。附
管理学读后感【篇2】
在人类历史上，自从有了组织活动，就有了管理活动，然后将在管理活动中的各种经验加以总结，就形成了一些朴素、零散的管理思想，但遗憾的是，直到19世纪末，随着欧洲工业革命的发展，管理理论才真正出现。
但是，到底什么是管理了，很多管理学家对管理的定义各有千秋，例如：福莱特曾经给管理下了一个经典的定义，她把管理描述为“通过其他人来完成工作的艺术”，这一定义把管理视作艺术，它强调了人的因素在管理中的重要性。罗宾斯和库尔塔认为“管理是指和其他人一起并且通过其他人来有效地完成工作的过程。
”这一定义将管理视作过程，它既强调了人的因素，又强调了管理的双重目标：既要完成工作，又要讲求效率。徐国华等指出，管理是“通过计划、组织、领导和激励等环节来协调人力、物力和财力，以期更好地达成组织目标的过程。
在《管理学》这本书中，笔者将管理定义为“组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。”在这一定义里面，有以下几点值得注意：（1）、组织是管理的载体，没有了组织，管理也就不复存在；（2） 管理的本质是合理配置各种资源，优化各种资源的组合；（3） 管理的目的是为了实现组织的目标，而组织的目标不能仅仅靠个人的力量来实现。
看完这本书，我认识到管理并不是管人、管物及管财那么简单，管理的真谛在于如何使人力、物力和财力等资源达到最优化，从而更好的实现组织的目标，为组织创造更大的利益。一个优秀的管理者，他会通过计划、组织、领导、控制等管理职能来更好的使自己所拥有的资源发挥其最大的效用，消除没有必要的浪费，为组织创造效益。
顾雄雄2012-3-26
管理学读后感【篇3】
罗宾斯的《管理学》（第七版）是一本比较经典的管理学著作，从它的版数就能看得出来，一直经久不衰。
这么好得一本书，如果读完之后不写点什么岂不是跟没读一样。
虽说这篇文章的题目是读后感，但更确切的说是读书笔记，因为书里不仅有理论，而是还有很多案例，一边读总会想到些什么其他的东西，理解之后有的问题更是可以扩展的很远，一发而不可收拾，不仅仅限于管理学的范围了。
但在这篇文章里不会有扯得很远的东西，首先要说一些书中的理论，然后理论要联系实际，针对中国现在管理领域的一些问题，说自己一些浅薄的`看法。
第一，书的结构。
本书共有六个部分，第一篇，绪论，主要是讲管理和管理者及迄今为止的管理理论；第二篇，没有题目，因为主要讲现今环境下管理的一些影响要素，包括组织文化，全球化环境，社会责任和管理道德；后四篇，按照管理过程论的四大职能——计划，组织，领导，控制的顺序，分别讲解。
每一篇后面都要插入一个创业单元，也按照职能顺序分析；每一章后面的习题部分都有一个电子商务环境下的管理这样一个思考单元。
书里讲了很多理论，但让读者思考的东西更多，比如道德和责任的问题，就像小标签一样，时不时出现提醒你，电子商务也是，现在的新趋势嘛，拓宽了读者的视野，而创业单元，就像一步步手把手教你创业一样，循序渐进，这让我想起另一本书的名字，《从优秀到卓越》，很有成就感，觉得自己学到了点东西。
书的结构安排合理，写的好不枯燥，让人有兴趣读下去。
管理学是一门实践性很强的学科，如果没有案例，无论是对教的还是对学的，都是不完整的。
说到这里，有一些很重要的问题，虽然扯的有些远，但我个人认为，其实是十分重大的问题，我为什么要在这里介绍书的结构？为什么我们的大学教材没有这么好的？为什么在很多领域，比如计算机还有这个管理学，经典的教材都是外国的？这些问题都指向一个最根本的问题——做学问的态度和方法，文化的影响问题。
中国的管理学学术方面一直没什么成果，一来是因为天生的劣势，二来，最重要的是，一缺态度，二没方法。
缺乏做学问的基本态度，据说有一个中国某大学的教授一年出了13本书，乐得不得了，觉得自己很行，可在外国呢，尤其在西方发达国家，一个教授可能13年才出一本书，人家出的书里有多少价值是不言自明的吧。
现在中国的社会整体都处在一种十分浮躁的心态下，有写枪手，计算机的书最好看外国原版的，翻译的有的说的根本不是人话，不如不看，国内的书都是互相抄，抄点字，截个图就出书了，没有半点自己经验的总结。
大学里也是如此，实在不应该，论文互相抄袭，而教材竟也是这样，某大学的管理学教材，以为还不错，是自己学校编的出版的，翻开看里面的内容，基本上就是照这本《管理学》扒下来的，当然话是讲的更本土一点，但实质内容没有什么差别，这样怎么教书育人啊！你可能水平差一点，但你能研究出什么就写多少，这样一个理论体系才能慢慢的构建起来，中国现在确实没有管理实践很好的企业，但毕竟都在慢慢探索改进，这样才能找到适合中国的管理理论。
二是没方法，中国企业的实践在不断的印证这些经典理论，但缺乏足够的论据，有太多说不清的东西，关系了，人情了，这些在中国社会远比法和理更好使，没有法制观念，这是一个社会文化的影响，不是几本书几个人就能改变的，可这种文化及其严重的阻碍了中国的发展，在学术领域就是没有使用定性定量研究的习惯，还有教育体制的问题，总是在读别人的书，学别人的经验，没有创新。
所以，结论就是——我们写不出这样的书来。
很难看的一个答案，但事实就是如此，以上的话可能说的重了点，也夸张了点，但，就像我一开始说的那样，这是一个基本问题，尤其是对于管理学这样一个实践性学科，没有态度没有方法，你研究什么啊？扯远了，打住不说了。
第二，核心概念。
管理当然要从管理的定义和管理者讲起。
这本书对管理的定义是：一个协调工作的活动过程，以便能够有效率和有效果的同别人一起或通过别人实现组织的目标。
这个定义可以分成几个层次，第一，管理是一个过程（引出管理职能理论）。
第二，管理要同别人一起或通过别人（有人说管理过程的核心是领导而领导的核心是激励）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正确的事和正确的做事）。
第四，管理的目的是实现组织目标（什么是组织和怎样实现目标就是决策及战略管理等）。
这个定义是高度概括和总结性的，包括了最重点的理论。
但定义这个事嘛，很有意思，因为，尤其是管理学，全世界恐怕有不下100种不同的定义，西方也没有定论，所以，定义这种东西是不宜深究的，理解他真正要说的就可以了，因为每一个定义都有它的侧重点，罗宾斯强调的，或者说看重的，是上面说的第二点——别人，他强调组织，领导，激励的作用，强调协作，团队。
这一部分是中国的企业最缺乏的，独生子女从小就没有团队意识，文化上还很喜欢窝里斗，正所谓与天斗与地斗与人斗其乐无穷啊。
还有一些概念，管理者，组织等等就不想抄写在这里了，没什么太大意思，因为这些概念都大同小异。
第三，特色概念。
罗宾斯写的这本书，一是对前人概念的总结，其次就是他自己对这些理论的发展，提出了他很多自己的观点，这些我觉得有创建值得拿出来说说。
管理学读后感【篇4】
刘玉函 东北财经大学出版社出版了大连学者群的著作《管理新论——无为管理学》，对现代社会管理中的“无为管理”艺术作了详尽的介绍和论述，该书以丰富的理论，生动详实的案例，精辟独到的语言，深深地吸引了读者，尤其是无为管理与素质教育理论结合而产生的“无为教育艺术”，使我深受启迪，如同为我的教育和班级工作点亮了一盏明灯。
高科技时代、信息时代、改革开放的时代，使人们的社会生活观念、生活方式发生了广泛、深刻的变化。现代社会管理的发展趋势是：给人以更多的尊重、更大的自主，同时要求人有更高的自觉、更严的自律。“无为管理”这个概念的诞生，具有突破性的意义，它是我国古代传统文化中“无为思想体系与现代管理科学体系在一定历史条件与机缘下水到渠成的融合”，是一门“青出于蓝而胜于蓝”的崭新的管理学科，
(一).“无为”管理的核心理论 现代管理学认为，管理的职能就是控制。因此，现代管理学无法理解什么是无为，它只能主张有为。西方学者翻译《老子》，通常把“无为”译成 non?action(无所作为)或者inactivity(不活动)。他们一直都很奇怪，无所作为怎么能达成管理的绩效呢? 来源于中国古老文化的“无为而治”，属于道家主张的无为管理，推崇“无为而无不为”的管理方式。老子所谓“无为”并不是要求管理者消极观望或无所作为，而是应该效法道在化育万物中的作为：看似无为，实质上无所不为。这就说明管理者的管理行为要以一种无声无息的`自然方式展开，其依据为“人法地，地法天，天法 ‘道’，‘道’法自然。”除此之外，无为管理最形象的概括是“治大国，若烹小鲜。”这句话包含了两层意思：一是“治”，指管理者要积极进行管理，而不是不管理;二是要求管理者尽量减少管理活动，就像烹饪小鱼一样，翻动多了，小鱼就会烂。西汉初年道家思想经过改造应用到社会管理活动中，结果取得了很大的成功。道家的无为管理实质上是把人的社会性减少到最低限度，通过恢复人的自然属性的方式来达到理想的管理效果。
“无为”管理艺术是中国传统文化中的“无为”思想与现代管理学中“主导、
管理学读后感【篇5】
读《明茨伯格的经理角色学派理论》有感
在对管理者的六大特征、十大角色和八种类型进行研究的基础上，明茨伯格提出了一些于以往不同的新观点，并得出了相应的结论。他把自己的研究结论归纳为十个方面。这十种角色是一个相互联系、密不可分的整体。
在任何情况下，人际的、信息的和决策的角色都是无法割裂开来的。从组织的角度看，经理是一个综合性的负责人，但事际上，他必须承担一系列的专门工作，这不仅是一个专家，也是一个通才。为了提高管理者的工作效率，明茨伯格认为需要做以下几方面的工作：
与下属共享信息；自觉克服工作中的表面性；在共享信息的基础上，由两三个人分担经理的职务；尽可能地利用各种职责为组织目标服务；摆脱非必要的工作，腾出时间规划未来；以适应当时具体情况的角度为重点；既要掌握具体情节，又要有全局观点；充分认识自己在组织中的影响。
明茨伯格的理论，对经典管理学是一个颠覆。他的学术锋芒，直刺各种管理学理论的方方面面。按照泰罗的方法，“让每个工人的行动都可以达到一种科学的状态”。
这种科学管理范式的预期效果是，管理者只要运用权力和规章制度，就可以对企业的经营进行监控。明茨伯格对此批评道：这种看起来美妙无比的设想，在逻辑上会发展出这样的情景——“未来的工厂只有两个雇员，一个人和一条狗。
人们负责喂狗。狗负责监视这个人。不要碰工厂的自动生产线。”同样，自从法约尔离开他的总经理办公室，他提出的管理理论也就抽象化了。计划、组织、指挥、协调和控制的词汇无法告诉我们经理真正在做什么。它们至多指出了经理工作过程中的一些模糊目标。
法约尔体系，在明茨伯格眼里，变成了与管理实际脱节的“老一套”。在西蒙的决策理论中，经理是理性的。虽然西蒙也承认理性是有限的，但如果他完全放弃理性，他的理论将成为空中楼阁。明茨伯格几乎完全否定了理性人的研究道路。他强调，当管理者处理具体工作时，决策会很快做出，更多地依靠直觉和经验，而不是深思熟虑的分析。
至于韦伯提出的官僚组织，在明茨伯格看来，更像是纯粹的逻辑演绎。现实中找不到秩序清晰规范的官僚组织。在非正规的组织中，管理者面临着无数的横向联系、更多的临时信息和弯路。明茨伯格认为，所有这些管理学理论，共同的毛病就是脱离了实际，所以不得要领。在一个组织中，管理的对象是人。由有个性的人组成的组织是一个复杂的混合体。对它的管理是一项非常困难和微妙的工作，需要经验才能体会到其中的奥秘。
问题是，如果我们接受明茨伯格的理论，其他的管理理论是否应该被抛弃？恐怕不然。许多人被这种理论之间的“打架”弄得头疼，现实中的经理，也经常会感到无所适从。
实际上，这种情况在学术研究中十分常见。任何一种理论，都不能说穷尽了“真理”，科学只能在不断“证伪”中前进。正如伯恩斯所言：
“人们的管理知识，开始于他认识到没有一种最有效的管理方式。”明茨伯格的价值是独到的，这种独到，表现为对管理学理论发展的针砭。学习管理理论，不仅要掌握相关的观点，而且要掌握相关理论所反映的思想和精神。
国画大师齐白石曾对他的弟子说：“学我者生，似我者死。”虽然说的是画画，但同学术研究的道理是相通的。
把这话套用在明茨伯格身上，可以说：“领会明茨伯格者生，照搬明茨伯格者死。”如果不假思索地全盘接受明茨伯格的理论，按照他的说法把众多的管理大师都“放倒”，那恰恰是对明茨伯格的亵渎。
管理学读后感【篇6】
大江东去浪淘尽，千古风流人物，一部名著，三国演义道尽了那个风云变幻的年代数英雄人物的风流事迹。是非的成败转身，多少东西在古今中外开了个玩笑，纵横博弈，让后人无限遐想和记忆。当我们被三国英雄的侠义和英雄主义所吸引时，我们的后代是否应该用现代人的眼光和思维去欣赏和评论这部古老的经典？
没错，的确有人这么做了，他就是中国著名的管理学大师成君忆先生，一部《水煮三国》以煮书论英雄的形式，用管理学的观点与知识阐释了成老先生自己对三国中经典事件的全新理解。同时，他以幽默活泼的笔触，津津有味地学习了一些枯燥难懂的管理知识，对我这样的初学者起到了重要的基础作用。于其他只讲大原则的管理原理书相比，我对这本书很感兴趣。
管理就是控制学的游戏，这本书里猎人的狗力资源管理，胡萝卜加大棒等妙趣横生的故事与三国中各具特色的英雄人物相结合，真可谓是在管理学中来了一场酣畅淋漓的精彩演义。让人沉浸其中不能自拔！老实说，这也是我第一次在读原理类书籍时没有睡着。
自1978年改革开放以来，中国经济稳步发展。现在中国的改革已经进入了一个深水阶段。改革开放初期，用邓小平同志的话说，摸着石头过河。
但现在的情况大不相同，都要依靠我们不断的探索，所以这是一个管理盛行的时代。能否成功地管理好社会的方方面面，是社会进步的关键因素。《水煮三国》向读者介绍了许多有关企业管理的相关知识，所以这部书在当下具有很强的现实意义，毕竟企业是国民经济的细胞，企业的发展如果保持一个优良的状态，那么对于整个国家的gdp提高将具有重要的意义。
成君忆老先生被誉为管理学界的文学派和文化学派。一系列用中国古典名著诠释管理科学原理的著作相继问世，奠定了其在管理科学领域和江湖中的地位。在一般人的眼中《三国》不过是武将的驰骋沙场，以及谋士的运筹帷幄。
但在笔者看来，《三国演义》最大的争议在于管理与管理绩效。一个国家的发展与它的最高管理者、君主以及背后的智囊团人员和部长们有很大关系。从个人的心灵到组织的兴衰，无一不是管理的对象。
书的背面有一句话，让我记忆犹新：管理是一个实践领域，管理也是一种需要实践的知识。作者把三国中一些经典的果实加以改变与大话，娓娓道来看似荒诞不经，但是却暗含深意。
这部独特的《三国》既可以作为枕边的兵法，幕后镜鉴；又可以作为茶余饭后的小品，怡情娱乐，博您开怀一笑。
前面用简单的文字说明了这部作品的优秀之处，那么对于我而言，阅读这本书有什么启发呢？重要的感想主要有以下三点
首先，让我印象最深的是这个故事。三个人来到一座寺庙卖梳子。销售甲虽然受到无数和尚的臭骂和追打，但是终于感动一个小和尚，买了一把梳子。售货员b发现寺庙所在的善有风，把很多朝圣者的头发都弄乱了，于是他岳父说：
我蓬头垢面时对佛祖的不尊重。我应该在每个香炉前放一把木梳子，好男人和忠诚的女人可以用它来梳头。方丈认为有理，庙里有十座香案，买下十把。销售丙来到宝刹后，对方丈说：
凡来进香的多有一颗虔诚之心，宝刹应有回赠，保佑其平安吉祥，鼓励其惰性善事。我有一批梳子，久闻您书法超群，可在木梳上刻“积善梳”三字作为回赠。方丈大喜，立即买下一千把梳子。
这个故事在很多的管理学著作中都被人广为称颂，的确如此，第一个销售者，虽然销售业绩不佳但是他拥有一个市场营销人员最基本的优秀品质，那就是坚持，不屈不挠的精神对于一个企业的业务发展有着十分重要的作用；第二个销售人员销售业绩一般，但是他有着超出常人的观察能力，一个细节的发现让他的业务能力相比于第一个业务员有了很大的提高。第三者之所以能取得令人瞩目、近乎神话般的业绩，是因为他抓住了当今管理界一个重要的管理要素创新。
中国著名的管理学家南京大学教授周三多先生，在其著作《管理学—原理与方法》中提出了除了组织，领导，策划，控制四大管理要素以外的第五因素，创新。在资源网络化时代，只有把握创新方向，积极开展创新，才能把握社会发展脉搏，站在经济发展大潮的风口浪尖。
读完这个小故事，我想你已经对第三个推销员的表现竖起了100个大拇指。然而，成君忆敏锐地捕捉到了这个故事背后一个被忽事的信息，即商业欺诈。试问大家，和尚为什么要买木梳呢？寺院是一个六根清净、祥和、静心的地方，香桌上摆着木梳，作为朝圣者在佛前的礼物。我们先把商业目的放在一边。就木梳于和尚的关系而言，寺内木梳的东西是否有风、花、雪、月之嫌？
那么，强迫和尚卖给他不需要的东西是不诚实的商业欺诈吗？
1992年以来，我国社会主义市场经济得到了长足发展。众所周知，市场经济的弊端之义市盲目性严重。诚信的缺失极大损坏了企业的长足发展。直至今日，一些企业经营思想很大的程度上还是以“一锤子买卖”为主。
这一乱象在旅游业尤为突出。
前段时间闹得沸沸扬扬的青岛天价虾事件就是企业经营诚信缺失的表现，大多的旅客基本不会选择到一个地方重复旅行，所以能骗就骗，能蒙就蒙。结果，一个地方的整体旅游形象下降，旅游收入下降。因此，我想说，诚信是企业生存和发展的根本途径，只有以诚信为基础的经营活动才能得到认可。否则，即使销售手段在经营活动中运用的当，也是一种破坏市场秩序的行为。
第二个感触较深的故事，就是成老先生提出的木桶理论，一个木桶盛水的多少取决于那块最短的木板，并不是最高的。同时，如果每块板之间的差距过大，那么这个桶就是一个废物，不能用铁环箍住，也不能装满水，所以团结协作也是企业发展的重要因素。
企业也是一个集体。如果这样一个集体不团结起来，在市场上就没有竞争力。根据马克思主义哲学理论，只有优化内部整体结构，才能充分发挥整体作用。因此，只有当企业成员进行强强联合时，企业才能发挥自身的优势。在广大市场中具有属于自己的竞争力。
现在大学生自主创业已经成为社会热点话题之一，所以我想说的是，大学生在开展自主创业时，一定要注意与其他成员的合作，要懂得团结就是力量。如今的大学生，大多是1990年以后的大学生，都知道要赶上计划生育政策的尾巴。所以，一家一个的养育模式难免使一些年轻人滋生很强的自私心理，所以纵观职场中工作的九零后，他们的合作意识相比于其他一些发的国家同年龄段的青年人来讲是很低的。
因此，90后在职业经理人行业的表现并不是分让邻居满意。这里有一个方言让你分享：单丝不成线，独木不成林，铁皮能打多少钉子？
第三点我想说的就是这部书交给了我如何完成任务，让时间增值的有效方法。机遇总是垂青有准备的人，高素质的人才必须学会迅速恢复他们的积极态度，掌握必要的的时间管理技巧，让自己的时间快速的增值的方法。
随着时间的推移，任何人的工作热情总会有所消退，工作热情的消退就会在很大的程度上影响一个企业的绩效，效率的不断减慢，久而久之，企业的发展就会衰败，甚至会走向倒闭。鲁迅先生曾说过：时间就像海绵里的水，只要你愿意挤。
但是，如果我们只是学会无休止的挤海绵里的水，那么就算吸水再多的海绵也会很有枯竭的这一天。只有那些会把从海绵里挤出的水进行合理利用的人，才是真正合格的管理者。
如何合理的安排与利用自己的时间，就要求我们学会组织计划，在短时间内对自己所面临的任务进行科学的管理分配。
作为大一的新生，我们凭着自己的兴趣爱好加入了许多的社团与学生会，但是我们不得不正事的一个问题就是繁重的学习任务与社团学生会任务的冲突，我想只要是我们对于自己的时间做一个合理的计划安排的话，那么指引矛盾就会迎刃而解。
以上的三点只是这部书精华的冰山一角在这部书里还让我对人力资源的管理，以及市场营销的策略，以及企业管理文化的建设等等有了初步的了解，总之这是一部不可不读的好书！
整部作品的写作是以刘备的成长经历为主线，因此在开篇成君忆老先生便把刘备塑造成了一个大学生的形象，讲述了刘备在大学里的经历，在讲述的过程中，同时向我们讲述了大学生应当具有的素质与品格。没错，先学做人再学做学问，这是一条亘古不变的真理，一个人只有完成了自身的修炼才会在今后自己的事业之中打出一片天地。有德有才的人才是真正的良品。
《水煮三国》虽然是一部管理学的著作你但是却帮助我们树立了正确的人生观，价值观。这样有利于促进大学生思想道德品质优良发展的内容，我必须点上三十二个大大的赞!
《水煮三国》虽然有大话三国的意味，但是要读懂其中的内容确实需要好好的品味一番。希望同学们有机会都可以来阅读以下这本书，让我们在“三国”里体会管理学的魅力！
管理学读后感【篇7】
专业： 旅游管理
学号：***
姓名：胡敏
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾为壳牌石油和雷诺金属公司工作。他曾在布拉柴维尔大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣地亚戈大学任教，并在一些著名跨国公司担任顾问。
罗宾斯博士非常喜欢运动。1993年以来，他四次获得美国同年龄室内组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
这样一个有经验的作者写的作品，我看了之后立刻觉得他用简单易懂的语言解释了人力资源管理中的一些道理，并选取了一些贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书主要关注人力资源管理的几个主要模块，从招聘到激励、领导、绩效管理、沟通方式等，并逐一进行说明，特别是对组织的过程、行为和一一的阐述超出了一般的视野。此外，该书纠正了许多流行的管理书籍中一些未经证实的管点，并用实际证据加以驳斥。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.g.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
因此，我对本书的看法是，本书更多的是从实际操作层面来指导我的工作，并且已经学会了人力资源管理相关理论教材的配合，能够在理论和实践两个方面发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（realistic job preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。
这样可以大大降低员工的离职率，降低不必要的成本。
更能启发我的是，作者在这本书中介绍了面试问题的方法。关键是要用一系列的标准化问题，避免引导性问题，对统一职位的应聘者提出同样的问题，这样才能有一个公平的考虑。在实际工作中，面试往往有点武断。面试官会根据自己的喜好和对面试官的第一印象，提出不同的、不系统的问题，这样就无法真正选择合适的人才。
有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上，事实远非如此。员工的绩效考核与激励是人力资源中极其重要的组成部分。没有绩效考核和激励措施，员工就无法高效工作，为企业创造更多效益。《人力资源管理》教材中经常提到绩效和激励，这也是本书的重点。
教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，笔者提出，只有加强努力与绩效、绩效与报酬、报酬与实际期望报酬的关系，绩效才能发挥应有的作用。
作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
就我的实践而言，上述讨论对调整绩效考核体系具有明确的指导意义。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。
如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。在实践中，我经常看到员工不仅可以用金**到激励效果。除了金钱、晋升、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐和工作环境中的友好人际关系也是留住员工、激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。
笔者的上述论述从理论的高度总结了我在日常生活中看到的现象，并指出了理论联系实际、实践升华理论的途径。
本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。在他们自己的专业岗位上，经常有非常好的例子。一旦升任领导职务，就存在很多问题，比如不能承担管理多人的责任，下属、上级、同事之间关系紧张。
因此，领导能力是必须的。很多人认为领导力是与生俱来的，我以前也这么想，但读完这本书后，我改变了这种看法。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就像毛泽东主席一样，他的个人魅力使无数人愿意追随他。即使他晚年返了一个错误，那些感受到他的个人魅力的人仍然对他无怨无悔。
当然，要达到毛主席个人的高度是不可能的，但仍然显示出魅力在领导中的影响和作用。
本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将继续联系实际，配合人力资源管理理论和本书的讨论，更有效地开展相关工作！